MANUAL PRACTICO DE TUS DERECHOS Y
CONDICIONES LABORALES
1.- ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (E.T.)
2.- CONVENIO DE TU SECTOR. (C.S.)
Estos dos documentos son los pilares para la defensa de tus condiciones laborales. El E.T. indica los derechos mínimos que debe tener un trabajador, y en base a sus mínimos, se confeccionan los convenios colectivos, que pueden ser :
.- Estatales ( Se firma por la patronal y por los sindicatos mayoritarios)
.- Provinciales (Se firma por las Diputaciones, empresas del sector y sindicatos representativos en dicha provincia)
.- De Empresa ( Este se firma siempre por el empresario y los miembros del Comité de Empresa).
Los convenios reflejan las condiciones laborales que deben respetar tanto el empresario como el trabajador, en su conjunto, dentro de su sector profesional.
INFORMACION VARIA
A continuación, os informamos sobre diferentes cuestiones muy útiles para que comprendáis y conozcáis mejor vuestros derechos.
.- Bajas, Accidentes de Trabajo y Mutuas.
.- Incapacidad
.- Jubilación y prestación de pensiones
.- Tipos de contrato /Ampliaciones y reducciones de jornada
.- Finiquito
.- Pagas extras
.- Tipos de despido
NOTA : Os recordamos que debéis consultar vuestro Convenio, ya que algunos conceptos cambian, siempre y cuando, os recordamos, mejoren lo establecido en el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
BAJAS, ACCIDENTES DE TRABAJO Y MUTUAS
Las contingencias comunes son los accidentes no de trabajo y las enfermedades comunes. ( La baja te la da tu médico de cabecera de la Seguridad Social).
Las contingencias profesionales son las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo. ( La baja te la da el médico de la Mutua).
El artículo 115 de la Ley General de la SS define como accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
Es muy importante resaltar que el accidente que sufre el trabajador al ir o volver del trabajo es “accidente in intinere”, y hay que tener en cuenta que :
.- Ocurra en el camino de ida o vuelta al trabajo
.- El trayecto de ida o vuelta al trabajo no debe ser suspendido por una actividad en interés personal.
.- Se haya usado el itinerario habitual.
Cuando sufras un accidente de trabajo tienes que hacer lo siguiente :
.- La empresa debe darte el parte asistencial para que acudas a la Mutua.
No obstante, la Mutua debe atenderte igual aunque no lo presentes.
.- Acudir a la mutua de la empresa. Para ello, comunícalo de inmediato a la empresa, quien te dirá donde se encuentra. Si está cerrada la empresa o la propia mutua, acude a cualquier centro de salud u hospital público.
.- Comunícalo a los delegados de tu empresa
.- Si la Mutua no te da la baja, te entregará el parte médico como justificante de la asistencia recibida.
.- Si la Mutua te da la baja, el empresario debe cumplimentar un parte de accidente en el plazo de 5 días y darte una copia. Si además es grave, muy grave, mortal o afecta a más de 4 trabajadores, el empresario debe comunicarlo a la autoridad laboral en 24 horas.
.- Como la Mutua paga parte de tu salario, es mucho más reacia para darte una baja.
Por tanto, debes tener en cuenta dos cosas :
1.- Si tu dolencia es por dolor de espalda, causada por el trabajo, y tu Mutua no te quiere dar la baja, te atenderá igual, te dará antiinflamatorios y te dirá que no es una enfermedad profesional. Evidentemente, puedes ir a tu médico de cabecera, sin decirle que has estado en la mutua, y lo más seguro te dará una baja por enfermedad común, cobrarás menos pero te recuperaras. No obstante, guarda a buen recaudo el parte de la Mutua, donde dice que no es enfermedad profesional, por si tuvieras que reclamar algo posteriormente.
2.- Si no obstante, no estás de acuerdo con el punto 1, no debes aceptar que la Mutua te mande a la SS, porque saldrías perjudicada, y debes hacer lo siguiente :
.- Rellenar una hoja de reclamaciones en la mutua, donde pongas los hechos sucedidos y las explicaciones dadas por el médico, y pides la revisión de tu caso.
.- Acudes al médico de cabecera para solicitar una baja, explicándole lo que te ha ocurrido con la mutua.
.- A través de tu médico de cabecera o de la Inspección Médica, debes solicitar al EVI (Equipo de Valoración de Incapacidades, del INSS) una determinación de contingencias para que determine el origen laboral de tu enfermedad o accidente. Aquí es muy importante la evaluación de riesgos de tu puesto de trabajo, por lo que los delegados de prevención de tu empresa (parte empresa y parte trabajador) deben conocer de primera mano lo que haces.
.- En caso de no estar de acuerdo con lo que te diga el INSS, puedes recurrir judicialmente ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 30 días.
.- Y por último, si la empresa no te da el parte de accidente de trabajo, denúncialo ante la Inspección de Trabajo.
Cuando la mutua te da el alta y no estás de acuerdo, debes hacer lo siguiente :
.- Rellenas una hoja de reclamaciones en la mutua, indicando las causas de tu disconformidad y pide la revisión del alta.
.- Impugna el alta mediante reclamación ante el INSS, en los 30 días siguientes de la fecha de tu alta.
.- Ve al médico de cabecera y le pides la baja laboral por enfermedad común y posteriormente a la Inspección Médica a solicitar una determinación de contingencia que obligue a la mutua a retomar tu proceso de baja.
.- Si el médico de cabecera no quiere darte la baja, vete igualmente a Inspección Médica , aunque tendrás que ir a trabajar , mientras no tengas la baja. Pero una vez en el trabajo, puedes volver a pedir la baja.
Muy importante : SI TE MANDAN REHABILITACION POR LA MUTUA, ESTA SE HACE SIEMPRE EN HORAS DE TRABAJO. Y POR EL MEDICO TAMBIEN.
Además si te dan el alta pero tu estado de salud no es el adecuado, tienes que pedir a la mutua que te vuelva a dar la baja, o que tu trabajo se adapte a tus condiciones de salud.
PAGO DE TU SALARIO ESTANDO DE BAJA LABORAL
CONCEPTO A TENER EN CUENTA:
La base reguladora es el resultado de dividir tu base de cotización por contingencias comunes del mes anterior, a la baja médica, entre 30 días.
De ahí sale la base reguladora diaria, a la que se aplica el porcentaje de baja, y luego se multiplica por el número de días de baja.
1.- En enfermedad común, se cobra el 60% de la base reguladora del 4º día al 20º día de tu baja, y el 75% a partir del 21º día de baja establecida por la Seguridad Social.
2.- En accidente de trabajo, se cobra el 75% desde el día siguiente de la baja establecida por la MUTUA.
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Hay que tener siempre en cuenta, que las pagas extraordinarias, a no ser que se mejoren en convenio, van incluidas en la base reguladora de la prestación, por lo que en las mismas se descuenta la parte proporcional al periodo de devengo en el que se ha estado de baja.
Esto es debido a que la Incapacidad Temporal es una situación de suspensión de contrato de trabajo, lo cual conlleva las siguientes consecuencias :
.- Cesa la obligación de trabajar y consecuentemente la de renumerar, incluidas las pagas extras.
.- Se perciben prestaciones únicamente en el caso de la Ley General de la Seguridad Social así prevea, y en la cuantía que establezca. Por ejemplo, una Incapacidad Temporal por enfermedad común de un trabajador que no tenga cotizados 180 días en los últimos 5 años, no dará derecho a prestación por Incapacidad Temporal
INCAPACIDADES
Cuando las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales , que sin llegar a constituir una invalidez permanente, suponen una disminución o alteración de la integridad física, se consideran LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES, y tienen una indemnización única publicada en un baremo oficial. Además, la trabajadora sigue trabajando en la empresa. Cuando las lesiones de una trabajadora son permanentes y no existe, en un principio, posibilidad de recuperación, se genera la INCAPACIDAD, y la SEGURIDAD SOCIAL estipula 4 tipos, a saber :
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL
Es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona una disminución superior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual y le impide la realización de las tareas fundamentales. Te pagan una sola vez 24 mensualidades de la base reguladora.
INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL
Es la incapacidad que te inhabilita para el desarrollo de tu profesión habitual. Te pagan una pensión vitalicia del 55% de la base reguladora, que puede ser incrementada en un 20% cuando el trabajador tiene 55 años o más. Esta incapacidad es compatible con otra actividad laboral que no sea tu profesión habitual
INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA
Es la incapacidad que te inhabilita para el desarrollo de cualquier profesión. Te pagan una pensión vitalicia mensual del 100% de la base reguladora.
GRAN INVALIDEZ
Es la incapacidad que requiere la ayuda de otras personas para realizar funciones esenciales. Te pagan una pensión vitalicia mensual del 100% más un 50% destinado a pagar a la persona que te atienda. También puede consistir en el 100%, con alojamiento y cuidado a cargo de la SS.
JUBILACION Y PRESTACION DE PENSIONES
Años exigidos : 65
La prestación por jubilación consiste en una pensión vitalicia que será reconocida cuando habiendo alcanzado la edad legalmente establecida, se cese o se haya cesado en el trabajo por cuenta ajena.
Normativa aplicable : Arts. 160 al 166 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La cuantía de la prestación se deriva de aplicar a la base reguladora un porcentaje fijado en virtud del período de cotización del solicitante.
La base reguladora será el resultado de dividir por 210 las bases de cotización por contingencias comunes, durante los 180 meses anteriores al momento de iniciarse la prestación.
Años de Porcentaje de Años de Porcentaje de
Cotización base reguladora Cotización base reguladora
A los 15 años 50% A los 26 años 82%
A los 16 años 53% A los 27 años 84%
A los 17 años 56% A los 28 años 86%
A los 18 años 59% A los 29 años 88%
A los 19 años 62% A los 30 años 90%
A los 20 años 65% A los 31 años 92%
A los 21 años 68% A los 32 años 94%
A los 22 años 71% A los 33 años 96%
A los 23 años 74% A los 34 años 98%
A los 24 años 77% A los 35 años 100%
A los 25 años 80%
Jubilación anticipada
1.- A los 64 años : Se reconoce este derecho a los trabajadores, que en virtud de los convenios firmados en sus empresas, se hayan obligado a sustituir a aquellos simultáneamente a su cese en el trabajo, por otros trabajadores inscritos como desempleados en el INEM, a quienes se contratará como mínimo por 1 año, constando el trabajador al que se sustituye, y sin que pueda tratarse de un contrato a tiempo parcial ni un contrato eventual.
2.- A partir de los 60 años : quienes tuvieran la condición de mutualistas al 1 de enero de 1967. Aquí, la pensión se reduce en un 8% por cada año o fracción de año que falte, en el momento del hecho causante, para cumplir los 65 años.
Se aplican porcentajes de reducción de la cuantía de la pensión más favorables cuando se acrediten más de 30 años de cotización, y se solicite la jubilación anticipada, por cesar en el trabajo por causa no imputable al propio trabajador.
También es posible esta jubilación si el trabajador se encuentra incluido en cualquier Plan de Reconversión y Reindustrialización.
Y por supuesto, hay que tener en cuenta, como mejora social, por Convenio Colectivo, los supuestos de jubilación anticipada, de modo que la empresa asuma el pago de los importes en los que se reduce la cuantía de la pensión.
3.- A partir de los 61 años, se permite el acceso a la jubilación anticipada, a quienes se encuentren inscritos como demandantes de empleo durante un plazo de al menos 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la prestación, acredite una cotización de al menos 30 años y su cese en el trabajo por extinción del contrato no se deba a su libre voluntad. Aquí, se aplican los coeficientes reductores establecidos en el mismo precepto por cada año o fracción de año que falte al trabajador para cumplir los 65 años, provocando la consiguiente reducción de la pensión de jubilación.
Jubilación parcial
Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los 60 años, simultánea con un contrato a tiempo parcial y que puede vincularse o no a un contrato de relevo con otro trabajador.
Los trabajadores que hayan cumplido 65 años, siempre que produzca una reducción de su jornada de trabajo entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 75%, pueden acceder a la jubilación parcial sin necesidad de un contrato de relevo.
Igualmente, cuando se celebre un contrato de relevo, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial, con los siguientes requisitos :
1.- Haber cumplido 61 años.
2.- Acreditar una antigüedad en la empresa de al menos 6 años, inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
3.- Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre el 25% mínimo y el 75% máximo, para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a tiempo completo mediante un contrato de duración indefinida y se acrediten en el momento del hecho causante, 6 años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización a la Seguridad Social.
4.- Acreditar un periodo previo de cotización de 30 años, sin que se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extras.
TIPOS DE CONTRATO
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. Del Estatuto de los Trabajadores El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Aunque pocas personas lo sepan, o no lo crean, TODOS LOS CONTRATOS EN ESPAÑA SON INDEFINIDOS POR DEFECTO, y los contratos temporales son por causa excepcional que la empresa deberá justificar y demostrar.
Probablemente el contrato temporal por obra y servicio que tienes está en fraude de ley si no existe ninguna obra o servicio especial fuera de la actividad habitual de la empresa o no está especificada en el contrato (y las deberían justificar en el juicio). En nuestro caso,¿ tenemos algún tipo de obra extraordinaria, o forma parte de la actividad normal de la empresa, atender usuarios?
Hay multitud de razones de forma y fondo por las que un contrato temporal puede estar en fraude. El resultado de un contrato temporal en fraude es que es INDEFINIDO, aunque en el mismo contrato no lo diga, y aunque el empresario no lo acepte. Esto quiere decir que si no te renuevan el contrato, los puedes demandar por despido nulo. Y si ganas el juicio, serías readmitida cobrando los salarios dejados de percibir.
Los tipos de contrato que te hagan son importantes, por dos razones :
.- Por lo que vas a cobrar
.- Por lo que te van a indemnizar a la finalización del mismo, incluido por despido.
AMPLIACIONES Y REDUCCIONES DE JORNADA
Reducción de jornada
Las reducciones de jornada sólo pueden ser voluntarias del propio trabajador. El empresario no te puede obligar a reducir tu jornada, aunque sea una novación de tu contrato de trabajo.
A este respecto, os recordamos que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, llamado “ Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo”, indica muy claramente que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar dichas modificaciones, entre las que se encuentra la reducción de jornada, pero para ello, necesita que se den pasos, entre otros, la aceptación del trabajador, la comunicación 30 días antes de dicha modificación a los representantes de los trabajadores, quienes comunicarán, de acuerdo con los datos obtenidos de la propia empresa, su conformidad o disconformidad.
De todas formas, repetimos que es la propia Empresa, la que debe demostrar que tales modificaciones son por razones probadas.
Sin embargo, y de acuerdo con la LEY DE IGUALDAD, el Estatuto de los Trabajadores ha sufrido varias modificaciones a favor de la reducción de jornada, con especial protección contra el despido, a saber :
El art.37.5 del E.T. dice textualmente: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida”
En resumen, pueden ser hijos naturales o adoptados, menores de 8 años, o bien estar al cuidado de un familiar enfermo de cualquier edad, que puede ser padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu pareja (casados o de hecho).
Por tanto cualquier trabajador tiene derecho a una reducción de jornada y escoger su horario, sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o de lo que sea. Siempre teniendo en cuenta que esté al cuidado de hijo o familiar.
Es tu derecho y no hay otro requisito. No es necesario que tú trabajes cuando libre tu pareja y viceversa. Tampoco es necesario que te pongas tu horario según las necesidades de la empresa.
La reducción da prioridad al interés del hijo o pariente sobre el interés de la empresa. Y esto es jurisprudencia.
Es decir, que los dos miembros de la pareja podrían reducirse la jornada, ponerse el mismo horario, para poder estar los dos con su hijo, haciendo vida familiar, por la mañana o por la tarde, según el turno que eligierais.
El ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES tiene prioridad sobre cualquier norma interna de la empresa, convenio o acuerdo con el comité de empresa.
A veces, la empresa pone la excusa de que sólo puede haber x personas con reducción, o que es por orden de antigüedad, o que solo es para trabajadores con contrato fijo. TODO ESTO ES NULO. El poder legislativo lo tiene el Parlamento y el Poder Judicial los Tribunales. Por tanto, la empresa no puede limitarte el derecho que te ha dado la ley ni puede juzgar si te hace falta o si te lo mereces.
En cuanto a tu nuevo horario
El art. 37.6 del E.T. dice “La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria”.
Por tanto, eres tú quien decide cual va a ser tu nuevo horario de trabajo.
No tiene nada que ver como con la fecha de disfrute de vacaciones.
En aplicación de los artículos 37.5 y 37.6, se puede afirmar que:
.- Te puedes quitar entre un 12,5% y un 50% de tu jornada, es decir entre la octava y la mitad de la misma.
.- Puedes escoger tu nuevo horario, siempre que esté dentro de tu jornada habitual. Te puedes quitar días completos (por ejemplo los sábados) o bien horas de cada día o bien una mezcla. Porque tu tienes que comunicar cual va a ser tu horario efectivo: lunes de tal a tal, martes de tal a tal, etc., hasta completar tu jornada semanal reducida.
.- Puedes ponerte un horario fijo aunque en tu empresa se trabaje a turnos.
.- La empresa no puede modificarte nunca el horario que te pongas, pero tú si te lo puedes cambiar cuantas veces quieras, presentando una nueva comunicación. Pero a la vuelta a la jornada completa hay que preavisarla por escrito con 15 días de antelación.
Recuerda que este derecho lo tienes mientras tu hijo sea menor de 12 años o tengas un familiar (hasta 2º grado) a tu cuidado. Y además, no tiene porque ser el mismo hijo o familiar durante todo el proceso.
Ten en cuenta lo siguiente :
La Ley 39/1999 de 5 de noviembre, es la correspondiente a la reducción de jornada, y que se hizo para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y en su exposición de motivos dice “La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar”.
.- Durante los 2 primeros años de reducción por cuidado de hijo, mantienes el 100% de lo que cobrarías en caso de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Si es por cuidado de familiar, esta mejora se mantiene sólo el primer año. (Art.180 de la LGSS)
.- En cuanto al paro, según el art. 211.5 de la LGSS, cobrarías lo mismo que si no te hubieras reducido la jornada.
.- En cuanto a las indemnizaciones por despido, rescisión o finalización de contrato, la disposición adicional 18 del E.T. dice que se calcularán como si no estuvieras en reducción de jornada.
NO OBSTANTE, RECUERDA QUE UN DESPIDO IMPROCEDENTE ESTANDO DE REDUCCION DE JORNADA ES TOTALMENTE NULO.
La reducción da prioridad al interés del hijo o pariente sobre el interés de la empresa. Y esto es jurisprudencia.
Es decir, que los dos miembros de la pareja podrían reducirse la jornada, ponerse el mismo horario, para poder estar los dos con su hijo, haciendo vida familiar, por la mañana o por la tarde, según el turno que eligierais.
A veces, la empresa pone la excusa de que sólo puede haber x personas con reducción, o que es por orden de antigüedad, o que solo es para trabajadores con contrato fijo. TODO ESTO ES NULO. El poder legislativo lo tiene el Parlamento y el Poder Judicial los Tribunales. Por tanto, la empresa no puede limitarte el derecho que te ha dado la ley ni puede juzgar si te hace falta o si te lo mereces.
Y muy importante :
.- El Gobierno Vasco da ayudas económicas a quienes están en reducción de jornada para el cuidado de familiares en situación de dependencia así como para excedencias.
Para un periodo mínimo de 59 días naturales :
.- AYUDAS POR EXCEDENCIA :
.- AYUDAS POR REDUCCION DE JORNADA :
AMPLIACION DE JORNADA
Sobre la ampliación de jornada en un contrato de trabajo, no hay mucho que hablar. La puede solicitar el trabajador u ofrecerla el propio empresario.
Sin lugar a dudas, A.S.A.D.E., recomienda siempre que se obligue a la empresa a ampliarle su jornada, ya que es la única forma de que la trabajadora gane más dinero. Y nos explicamos.
En el sector de AYUDA A DOMICILIO, se utiliza mucho la llamada BOLSA DE HORAS positiva o negativa. Pero no os engañéis. La BOLSA DE HORAS positiva favorece más a la empresa que al propio trabajador, ya que le da a ganar en sueldo muy puntual o en vacaciones, x días, pero si se continúa con ese sistema ocurren varias cosas :
1.- Impide que otros trabajadores puedan lograr una ampliación de jornada.
2.- La empresa deja en horas negativas a otra trabajadora.
3.- No se reflejan ni en las pagas extras ni en tus vacaciones, y por supuesto ni en tus bajas laborales, ni a la hora de cobrar el paro y mucho menos a la hora de cobrar tu jubilación.
4.- Evidentemente no es una fórmula para conseguir a posteriori una ampliación de jornada, o un cambio de contrato.
Por tanto a la ampliación de jornada, decimos SI, pero por escrito, y mucho mejor reflejado en nuevo contrato, ya que de lo contrario, nos encontramos muchas veces que, en el propio INEM, no se reflejan nuestras ampliaciones de jornada, con las posteriores consecuencias.
No tienes que hacer horas extras fuera de tu horario bajo ninguna circunstancia, con la excepción de las que son por fuerza mayor, para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
FINIQUITO
Siempre que te vayas o te echen de una empresa, te tienen que pagar el finiquito. Lo forman varios conceptos :
1.- Días de indemnización
2.- Días de vacaciones no disfrutadas. Las bajas no cuentan como vacaciones si la baja empezó antes.
3.- La parte proporcional de las pagas extras que te falten por cobrar.
4.- Cualquier deuda que tenga la empresa contigo, generada en los últimos 12 meses.
Para los dos primeros conceptos, hay que calcular el salario día. Y se calcula dividiendo por 30 el salario bruto del último mes, aunque tenga 31 días. Si hay meses que cobras más que otros, los jueces admiten la media con los últimos 6 ó 12 meses, lo que sea más favorable.
Cuando vayas a recoger tu finiquito, firmas poniendo NO CONFORME, para poder reclamar. Puedes cobrar lo que te ofrezcan y aún así reclamar la diferencia hasta lo que te corresponda realmente.
Puedes coger el paro y empezar a cobrarlo aunque pongas la reclamación. También puedes empezar a trabajar en otro sitio aunque pongas la reclamación, pero hay casos en los no es recomendable.
La indemnización
Es uno de los conceptos del finiquito. Consiste en que te tienen que pagar un nº de días de salario por cada año de servicio a la empresa. Este número de días varía según la causa de la finalización de la relación laboral.
.- 0 días en caso de no superación del período de prueba
.- 0 días por despido procedente o por fin de contrato en prácticas, de formación o de interinidad.
.- 8 días por fin de contrato temporal más 1 día por cada día de falta de preaviso en contratos de obra y servicio (el preaviso es de 15 días antes de finalizar el contrato).
.- 12 días por fin de contrato temporal por ETT.
.- 20 días por despido objetivo
.- 45 días por despido improcedente.
PAGAS EXTRAS
Las pagas extraordinarias son diferentes a las pagas de beneficios, porque son obligatorias, y cómo mínimo se dan 2, la de Navidad y otra cuando se pacta, que generalmente es en Junio o Julio.
Las pagas extras se pueden prorratear, es decir, que cada mes dan en la nómina un porcentaje de la paga.
Las pagas extras cotizan a la Seguridad Social, porque son conceptos salariales y sufren retenciones de Hacienda.
El importe de la paga extra, generalmente, suele ser la suma del sueldo
base más la antigüedad, pero no siempre, porque hoy en día se suele decir en convenio.
Por ejemplo, en el Convenio de Empresa de Clece, Irún, se paga la antigüedad, y sin embargo en el de Donostia, solo pagan el sueldo base, aunque no diga nada el convenio.
Hay dos formas de pagar las pagas extras :
Si se hace semestral : Para el cálculo de la paga extra de julio se tendría en cuenta el tiempo de permanencia en la empresa desde el 1 de enero al 30 de junio, descontando días de IT; y para el cálculo de la paga extra de navidad, se tendría en cuenta el período que va desde el 1 de julio a 31 de diciembre.
Si se hace anual : Se toma como período de tiempo un año para cada una de las pagas.
TIPOS DE DESPIDO
Ante todo, hay que saber que en España EL DESPIDO ES LIBRE. Pero eso sí, debemos cobrar todo el dinero que nos corresponda, que casi siempre es mayor que el que ofrece el empresario.
Cuando nos echen hay 20 días hábiles de plazo si queremos demandar contra el tipo de despido.
Por ejemplo, si nos han comunicado un despido disciplinario y queremos demandar porque lo consideramos improcedente.
En cambio el plazo es de 12 meses si sólo queremos demandar porque no estamos de acuerdo con la cantidad que nos ofrecen de finiquito.
Pero ojo, hay que poner la demanda cuanto antes, porque cada mes que pase bajará la cantidad que podamos reclamar, si ésta incluyera deudas originadas en nóminas anteriores.
En caso de que el despido sea improcedente, pero tú no estés de acuerdo con la cantidad a recibir, debes efectuar una reclamación de cantidad por el importe del finiquito (donde está la indemnización).
Hay dos casos importantes y especiales en el despido improcedente:
.- Si eres representante de los trabajadores eres tú el que opta entre readmisión e indemnización.
.- Si estas embarazada, en permiso de maternidad, en acumulación de lactancia o en reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar, el despido improcedente se convierte en nulo y la readmisión es obligatoria, cobrando salarios de tramitación.
NOTA MUY IMPORTANTE:
Según la Jurisprudencia, el salario que debe tomarse como referencia para el cálculo de la indemnización, ha de ser el que realmente viniera percibiendo el trabajador en el momento de la extinción de su contrato, o el mayor que el trabajador estimara que le pudiera corresponder.
(Sentencia de Tribunal Supremo de 7 de diciembre de 1990 RJ 1990,9760.)
El artículo 55.5.b del E.T. dice que “ será nulo el despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada”.
Despido improcedente : No puedes reclamar, pero cobras 45 días por año de servicio trabajado.
Despido nulo: Es la readmisión a tu puesto de trabajo.
Despido disciplinario procedente : No cobras indemnización, pero sí finiquito y derecho a paro.
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MODELOS DE SOLICITUDES A LA EMPRESA
INDICE
.- Comunicación de Excedencia Voluntaria
.- Excedencia por cuidado de hijos
.- Comunicación de Reincorporación al término de la Excedencia
.- Solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos
.- Permiso por lactancia
.- Acumulación del permiso por lactancia
.- Solicitud de permiso por nacimiento de hijo/a (retribuido)
.- Solicitud de permiso de paternidad (no retribuido)
.- Opción del permiso de maternidad
.- Solicitud del permiso por enfermedad de pariente
.- Solicitud de permiso para asistir a exámenes
.- Solicitud de permiso por traslado de domicilio
.- Solicitud de permiso por matrimonio
NOTA : En cada permiso y/o solicitud, tenéis que mirar detenidamente lo que marca vuestro Convenio, y si no lo tenéis, aplicar lo predeterminado en el Estatuto de los Trabajadores. Cada Convenio tiene establecido diferentes días de permiso.
Para la asistencia a un juicio, sea en calidad de demandante como en calidad de testigo, únicamente se tiene que notificar vía verbal o por escrito, pero eso sí, se tiene que presentar en la empresa, el justificante que da el Juzgado, en cada caso.
COMUNICACIÓN DE EXCEDENCIA VOLUNTARIA
En ……………., a……… de …………. 2.00
Mediante este escrito, deseo comunicarle mi voluntad de ejercitar el derecho que me concede el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, a disfrutar de un período de …. Años de excedencia, desde el …. De …… próximo hasta el ….. de 20…
El motivo de la misma es ………….
Sin otro particular, le saluda atentamente
EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS
En …….., a …… de ….. de 20..
De una parte, Don/Doña………….. , en su calidad de …. De la empresa ……
Y de otra, Don/Doña ……… trabajador/a de la mencionada empresa, con una antigüedad de ……….. y ostentando la categoría profesional de …………
MANIFIESTAN
PRIMERO .- Que Don/doña… ha solicitado una excedencia laboral en la citada empresa para atender al cuidado de su hijo, que nació el …… hasta que éste cumpla la edad de ……años.
SEGUNDO.- Que la empresa reconoce el mencionado derecho de el/la trabajador/a y, por ello,
ACUERDAN
PRIMERO.- Que la excedencia se iniciará el día …… y finalizará el …
SEGUNDO .- Que una vez terminada la misma y solicitado el ingreso en debida forma, el/la excedente tendrá derecho preferente para ocupar, si la hay o la hubiere en el futuro, una vacante de igual o similar categoría a la que venía ocupando anteriormente.
Estando de acuerdo con lo dicho anteriormente, firman el presente documento en fecha y lugar indicados.
La empresa El/la trabajador/a
COMUNICACIÓN DE REINCORPORACION AL TERMINO DE LA EXCEDENCIA
En ….., a …..de …… de 20..
Estimado Sr/Sra:
Debo poner en su conocimiento, que próximo día ….. de ….. finaliza el plazo de ….. años de excedencia, que he venido disfrutando durante dicho período, es por esto que le manifiesto mi deseo de reincorporarme al puesto de trabajo con fecha …. De ….. próximo. Tenga por solicitada mi petición.
Sin otro particular, le saluda atentamente
SOLICITUD DE REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS
(Esta solicitud es válida para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida)
En …., a …de… de 20..
Mediante este escrito, le comunico que es mi intención ejercer el derecho que me confiere el artículo 37.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores, a reducir mi jornada laboral, como consecuencia de tener bajo mi guardia y custodia a mi hijo ….. de …. Años de edad.
Esta reducción desearía que fuera de ….. horas diarias, de …. A …. Horas, con reducción proporcional de salario, y efectividad desde el próximo … de ….
Sin otro particular, le saluda muy atentamente,
PERMISO POR LACTANCIA
En ……, a ……de ….. de 20…
Por la presente le comunico que en relación con el artículo 37.4 del vigente Estatuto de los Trabajadores, deseo ejercitar el derecho que me confiere de ausentarme de mi puesto de trabajo sin pérdida de retribución, por razón de lactancia de mi hijo de ….mes de edad.
En ese sentido procedo a comunicarle que he optado por partir la hora de ausencia al trabajo en dos fracciones de media hora cada una de ellas, empleándolas a partir del próximo día …. De ……, de ….. a …… por la mañana, y de ….. a ….. por la tarde.
Sin otro particular, le saluda muy atentamente.
NOTA : TAMBIEN SE PUEDE SOLICITAR LA HORA COMPLETA, Y SI SE ESTABLECE EN CONVENIO, SE PUEDE SOLICITAR LA ACUMULACION DEL PERMISO DE LACTANCIA
SOLICITUD DE PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO/A
En ….., a …. De ….. de 20..
Por la presente le expreso mi deseo de ejercitar el derecho a ….. días de permiso retribuido , por motivo del nacimiento de mi hijo/a………
Por todo ello solicito permiso para ausentarme de mi puesto de trabajo durante los próximos días …….. del presente mes, lo cual comunico con la suficiente antelación al efecto de causar el menor trastorno en la planificación del trabajo de la empresa
Atentamente,
SOLICITUD DE PERMISO POR PATERNIDAD
En……, a…….de …….. de 20..
Por la presente le expreso mi deseo de ejercitar el derecho a 13 días de permiso no retribuido , por motivo del nacimiento de mi hijo/a……, de acuerdo con el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores.
Por todo ello solicito permiso para ausentarme de mi puesto de trabajo durante los próximos días …….. del presente mes, lo cual comunico con la suficiente antelación al efecto de causar el menor trastorno en la planificación del trabajo de la empresa
Atentamente,
OPCION DEL PERMISO DE MATERNIDAD
Doña …………… con D.N.I. nº ……….. en baja laboral de descanso por maternidad, iniciada el día …………. Opta porque el padre Don …….. con D.N.I. nº ……………, disfrute el período de descanso, desde el día ………… hasta el día …………., de conformidad con lo establecido en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, y que reciba del Sistema de la Seguridad Social la prestación que corresponda, para el cuidado de nuestro hijo/a ………..
Atentamente, Acepto la opción ejercitada a mi favor
SOLICITUD DE PERMISO POR ENFERMEDAD DE PARIENTE
En ………….., a ……….de …………. De 20…
Por la presente le expreso mi deseo de ejercitar el derecho a …. Días de permiso retribuido, por motivo de enfermedad grave de mi ………….
Por ello, solicito permiso para ausentarme de mi puesto de trabajo durante los próximos días ………….. del presente mes de ………….., lo cual comunico con la suficiente antelación al efecto de causar el menor trastorno en la planificación del trabajo de la empresa.
Sin otro particular, le saluda muy atentamente,
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
(Nota : Este permiso se recoge en el artículo 37.3. del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que el convenio prevea más días se aplicará lo estipulado en el mismo)
(Asimismo este permiso también se puede ya solicitar para casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario)
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
SOLICITUD DE PERMISO PARA ASISTIR A EXAMENES
En ……….., a ……… de………..de 20..
Sirva el presente escrito para comunicarles que, encontrándome realizando los estudios de …….., he sido convocado a la realización de exámenes, los cuales tendrán lugar los días ………….., pero coincidiendo con mi actual horario de trabajo.
Por esta razón, y al amparo del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, solicito permiso retribuido para ausentarme del trabajo los días ……….
Atentamente,
SOLICITUD DE PERMISO POR TRASLADO DE DOMICILIO
En ……….., a ……. De …….. de 2.0…
Por el presente escrito le comunico que en virtud del derecho que tengo reconocido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, el próximo día …… me ausentaré del trabajo para proceder al traslado de mis muebles y demás pertenencias, desde mi actual domicilio al nuevo, sito en …………………
Atentamente,
SOLICITUD DE PERMISO POR MATRIMONIO
En ………….., a ………. De ………. De 2.0..
Por el presente escrito le comunico que en virtud del derecho que tengo reconocido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, el próximo día …… contraeré matrimonio, con Don/Doña………….. en la ciudad de ……….., por lo que me ausentaré de mi puesto de trabajo durante ………. Días, contados a partir de dicha fecha.
Atentamente,
CONDICIONES LABORALES
1.- ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (E.T.)
2.- CONVENIO DE TU SECTOR. (C.S.)
Estos dos documentos son los pilares para la defensa de tus condiciones laborales. El E.T. indica los derechos mínimos que debe tener un trabajador, y en base a sus mínimos, se confeccionan los convenios colectivos, que pueden ser :
.- Estatales ( Se firma por la patronal y por los sindicatos mayoritarios)
.- Provinciales (Se firma por las Diputaciones, empresas del sector y sindicatos representativos en dicha provincia)
.- De Empresa ( Este se firma siempre por el empresario y los miembros del Comité de Empresa).
Los convenios reflejan las condiciones laborales que deben respetar tanto el empresario como el trabajador, en su conjunto, dentro de su sector profesional.
INFORMACION VARIA
A continuación, os informamos sobre diferentes cuestiones muy útiles para que comprendáis y conozcáis mejor vuestros derechos.
.- Bajas, Accidentes de Trabajo y Mutuas.
.- Incapacidad
.- Jubilación y prestación de pensiones
.- Tipos de contrato /Ampliaciones y reducciones de jornada
.- Finiquito
.- Pagas extras
.- Tipos de despido
NOTA : Os recordamos que debéis consultar vuestro Convenio, ya que algunos conceptos cambian, siempre y cuando, os recordamos, mejoren lo establecido en el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
BAJAS, ACCIDENTES DE TRABAJO Y MUTUAS
Las contingencias comunes son los accidentes no de trabajo y las enfermedades comunes. ( La baja te la da tu médico de cabecera de la Seguridad Social).
Las contingencias profesionales son las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo. ( La baja te la da el médico de la Mutua).
El artículo 115 de la Ley General de la SS define como accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
Es muy importante resaltar que el accidente que sufre el trabajador al ir o volver del trabajo es “accidente in intinere”, y hay que tener en cuenta que :
.- Ocurra en el camino de ida o vuelta al trabajo
.- El trayecto de ida o vuelta al trabajo no debe ser suspendido por una actividad en interés personal.
.- Se haya usado el itinerario habitual.
Cuando sufras un accidente de trabajo tienes que hacer lo siguiente :
.- La empresa debe darte el parte asistencial para que acudas a la Mutua.
No obstante, la Mutua debe atenderte igual aunque no lo presentes.
.- Acudir a la mutua de la empresa. Para ello, comunícalo de inmediato a la empresa, quien te dirá donde se encuentra. Si está cerrada la empresa o la propia mutua, acude a cualquier centro de salud u hospital público.
.- Comunícalo a los delegados de tu empresa
.- Si la Mutua no te da la baja, te entregará el parte médico como justificante de la asistencia recibida.
.- Si la Mutua te da la baja, el empresario debe cumplimentar un parte de accidente en el plazo de 5 días y darte una copia. Si además es grave, muy grave, mortal o afecta a más de 4 trabajadores, el empresario debe comunicarlo a la autoridad laboral en 24 horas.
.- Como la Mutua paga parte de tu salario, es mucho más reacia para darte una baja.
Por tanto, debes tener en cuenta dos cosas :
1.- Si tu dolencia es por dolor de espalda, causada por el trabajo, y tu Mutua no te quiere dar la baja, te atenderá igual, te dará antiinflamatorios y te dirá que no es una enfermedad profesional. Evidentemente, puedes ir a tu médico de cabecera, sin decirle que has estado en la mutua, y lo más seguro te dará una baja por enfermedad común, cobrarás menos pero te recuperaras. No obstante, guarda a buen recaudo el parte de la Mutua, donde dice que no es enfermedad profesional, por si tuvieras que reclamar algo posteriormente.
2.- Si no obstante, no estás de acuerdo con el punto 1, no debes aceptar que la Mutua te mande a la SS, porque saldrías perjudicada, y debes hacer lo siguiente :
.- Rellenar una hoja de reclamaciones en la mutua, donde pongas los hechos sucedidos y las explicaciones dadas por el médico, y pides la revisión de tu caso.
.- Acudes al médico de cabecera para solicitar una baja, explicándole lo que te ha ocurrido con la mutua.
.- A través de tu médico de cabecera o de la Inspección Médica, debes solicitar al EVI (Equipo de Valoración de Incapacidades, del INSS) una determinación de contingencias para que determine el origen laboral de tu enfermedad o accidente. Aquí es muy importante la evaluación de riesgos de tu puesto de trabajo, por lo que los delegados de prevención de tu empresa (parte empresa y parte trabajador) deben conocer de primera mano lo que haces.
.- En caso de no estar de acuerdo con lo que te diga el INSS, puedes recurrir judicialmente ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 30 días.
.- Y por último, si la empresa no te da el parte de accidente de trabajo, denúncialo ante la Inspección de Trabajo.
Cuando la mutua te da el alta y no estás de acuerdo, debes hacer lo siguiente :
.- Rellenas una hoja de reclamaciones en la mutua, indicando las causas de tu disconformidad y pide la revisión del alta.
.- Impugna el alta mediante reclamación ante el INSS, en los 30 días siguientes de la fecha de tu alta.
.- Ve al médico de cabecera y le pides la baja laboral por enfermedad común y posteriormente a la Inspección Médica a solicitar una determinación de contingencia que obligue a la mutua a retomar tu proceso de baja.
.- Si el médico de cabecera no quiere darte la baja, vete igualmente a Inspección Médica , aunque tendrás que ir a trabajar , mientras no tengas la baja. Pero una vez en el trabajo, puedes volver a pedir la baja.
Muy importante : SI TE MANDAN REHABILITACION POR LA MUTUA, ESTA SE HACE SIEMPRE EN HORAS DE TRABAJO. Y POR EL MEDICO TAMBIEN.
Además si te dan el alta pero tu estado de salud no es el adecuado, tienes que pedir a la mutua que te vuelva a dar la baja, o que tu trabajo se adapte a tus condiciones de salud.
PAGO DE TU SALARIO ESTANDO DE BAJA LABORAL
CONCEPTO A TENER EN CUENTA:
La base reguladora es el resultado de dividir tu base de cotización por contingencias comunes del mes anterior, a la baja médica, entre 30 días.
De ahí sale la base reguladora diaria, a la que se aplica el porcentaje de baja, y luego se multiplica por el número de días de baja.
1.- En enfermedad común, se cobra el 60% de la base reguladora del 4º día al 20º día de tu baja, y el 75% a partir del 21º día de baja establecida por la Seguridad Social.
2.- En accidente de trabajo, se cobra el 75% desde el día siguiente de la baja establecida por la MUTUA.
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Hay que tener siempre en cuenta, que las pagas extraordinarias, a no ser que se mejoren en convenio, van incluidas en la base reguladora de la prestación, por lo que en las mismas se descuenta la parte proporcional al periodo de devengo en el que se ha estado de baja.
Esto es debido a que la Incapacidad Temporal es una situación de suspensión de contrato de trabajo, lo cual conlleva las siguientes consecuencias :
.- Cesa la obligación de trabajar y consecuentemente la de renumerar, incluidas las pagas extras.
.- Se perciben prestaciones únicamente en el caso de la Ley General de la Seguridad Social así prevea, y en la cuantía que establezca. Por ejemplo, una Incapacidad Temporal por enfermedad común de un trabajador que no tenga cotizados 180 días en los últimos 5 años, no dará derecho a prestación por Incapacidad Temporal
INCAPACIDADES
Cuando las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales , que sin llegar a constituir una invalidez permanente, suponen una disminución o alteración de la integridad física, se consideran LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES, y tienen una indemnización única publicada en un baremo oficial. Además, la trabajadora sigue trabajando en la empresa. Cuando las lesiones de una trabajadora son permanentes y no existe, en un principio, posibilidad de recuperación, se genera la INCAPACIDAD, y la SEGURIDAD SOCIAL estipula 4 tipos, a saber :
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL
Es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona una disminución superior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual y le impide la realización de las tareas fundamentales. Te pagan una sola vez 24 mensualidades de la base reguladora.
INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL
Es la incapacidad que te inhabilita para el desarrollo de tu profesión habitual. Te pagan una pensión vitalicia del 55% de la base reguladora, que puede ser incrementada en un 20% cuando el trabajador tiene 55 años o más. Esta incapacidad es compatible con otra actividad laboral que no sea tu profesión habitual
INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA
Es la incapacidad que te inhabilita para el desarrollo de cualquier profesión. Te pagan una pensión vitalicia mensual del 100% de la base reguladora.
GRAN INVALIDEZ
Es la incapacidad que requiere la ayuda de otras personas para realizar funciones esenciales. Te pagan una pensión vitalicia mensual del 100% más un 50% destinado a pagar a la persona que te atienda. También puede consistir en el 100%, con alojamiento y cuidado a cargo de la SS.
JUBILACION Y PRESTACION DE PENSIONES
Años exigidos : 65
La prestación por jubilación consiste en una pensión vitalicia que será reconocida cuando habiendo alcanzado la edad legalmente establecida, se cese o se haya cesado en el trabajo por cuenta ajena.
Normativa aplicable : Arts. 160 al 166 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La cuantía de la prestación se deriva de aplicar a la base reguladora un porcentaje fijado en virtud del período de cotización del solicitante.
La base reguladora será el resultado de dividir por 210 las bases de cotización por contingencias comunes, durante los 180 meses anteriores al momento de iniciarse la prestación.
Años de Porcentaje de Años de Porcentaje de
Cotización base reguladora Cotización base reguladora
A los 15 años 50% A los 26 años 82%
A los 16 años 53% A los 27 años 84%
A los 17 años 56% A los 28 años 86%
A los 18 años 59% A los 29 años 88%
A los 19 años 62% A los 30 años 90%
A los 20 años 65% A los 31 años 92%
A los 21 años 68% A los 32 años 94%
A los 22 años 71% A los 33 años 96%
A los 23 años 74% A los 34 años 98%
A los 24 años 77% A los 35 años 100%
A los 25 años 80%
Jubilación anticipada
1.- A los 64 años : Se reconoce este derecho a los trabajadores, que en virtud de los convenios firmados en sus empresas, se hayan obligado a sustituir a aquellos simultáneamente a su cese en el trabajo, por otros trabajadores inscritos como desempleados en el INEM, a quienes se contratará como mínimo por 1 año, constando el trabajador al que se sustituye, y sin que pueda tratarse de un contrato a tiempo parcial ni un contrato eventual.
2.- A partir de los 60 años : quienes tuvieran la condición de mutualistas al 1 de enero de 1967. Aquí, la pensión se reduce en un 8% por cada año o fracción de año que falte, en el momento del hecho causante, para cumplir los 65 años.
Se aplican porcentajes de reducción de la cuantía de la pensión más favorables cuando se acrediten más de 30 años de cotización, y se solicite la jubilación anticipada, por cesar en el trabajo por causa no imputable al propio trabajador.
También es posible esta jubilación si el trabajador se encuentra incluido en cualquier Plan de Reconversión y Reindustrialización.
Y por supuesto, hay que tener en cuenta, como mejora social, por Convenio Colectivo, los supuestos de jubilación anticipada, de modo que la empresa asuma el pago de los importes en los que se reduce la cuantía de la pensión.
3.- A partir de los 61 años, se permite el acceso a la jubilación anticipada, a quienes se encuentren inscritos como demandantes de empleo durante un plazo de al menos 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la prestación, acredite una cotización de al menos 30 años y su cese en el trabajo por extinción del contrato no se deba a su libre voluntad. Aquí, se aplican los coeficientes reductores establecidos en el mismo precepto por cada año o fracción de año que falte al trabajador para cumplir los 65 años, provocando la consiguiente reducción de la pensión de jubilación.
Jubilación parcial
Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los 60 años, simultánea con un contrato a tiempo parcial y que puede vincularse o no a un contrato de relevo con otro trabajador.
Los trabajadores que hayan cumplido 65 años, siempre que produzca una reducción de su jornada de trabajo entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 75%, pueden acceder a la jubilación parcial sin necesidad de un contrato de relevo.
Igualmente, cuando se celebre un contrato de relevo, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial, con los siguientes requisitos :
1.- Haber cumplido 61 años.
2.- Acreditar una antigüedad en la empresa de al menos 6 años, inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
3.- Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre el 25% mínimo y el 75% máximo, para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a tiempo completo mediante un contrato de duración indefinida y se acrediten en el momento del hecho causante, 6 años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización a la Seguridad Social.
4.- Acreditar un periodo previo de cotización de 30 años, sin que se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extras.
TIPOS DE CONTRATO
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. Del Estatuto de los Trabajadores El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Aunque pocas personas lo sepan, o no lo crean, TODOS LOS CONTRATOS EN ESPAÑA SON INDEFINIDOS POR DEFECTO, y los contratos temporales son por causa excepcional que la empresa deberá justificar y demostrar.
Probablemente el contrato temporal por obra y servicio que tienes está en fraude de ley si no existe ninguna obra o servicio especial fuera de la actividad habitual de la empresa o no está especificada en el contrato (y las deberían justificar en el juicio). En nuestro caso,¿ tenemos algún tipo de obra extraordinaria, o forma parte de la actividad normal de la empresa, atender usuarios?
Hay multitud de razones de forma y fondo por las que un contrato temporal puede estar en fraude. El resultado de un contrato temporal en fraude es que es INDEFINIDO, aunque en el mismo contrato no lo diga, y aunque el empresario no lo acepte. Esto quiere decir que si no te renuevan el contrato, los puedes demandar por despido nulo. Y si ganas el juicio, serías readmitida cobrando los salarios dejados de percibir.
Los tipos de contrato que te hagan son importantes, por dos razones :
.- Por lo que vas a cobrar
.- Por lo que te van a indemnizar a la finalización del mismo, incluido por despido.
AMPLIACIONES Y REDUCCIONES DE JORNADA
Reducción de jornada
Las reducciones de jornada sólo pueden ser voluntarias del propio trabajador. El empresario no te puede obligar a reducir tu jornada, aunque sea una novación de tu contrato de trabajo.
A este respecto, os recordamos que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, llamado “ Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo”, indica muy claramente que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar dichas modificaciones, entre las que se encuentra la reducción de jornada, pero para ello, necesita que se den pasos, entre otros, la aceptación del trabajador, la comunicación 30 días antes de dicha modificación a los representantes de los trabajadores, quienes comunicarán, de acuerdo con los datos obtenidos de la propia empresa, su conformidad o disconformidad.
De todas formas, repetimos que es la propia Empresa, la que debe demostrar que tales modificaciones son por razones probadas.
Sin embargo, y de acuerdo con la LEY DE IGUALDAD, el Estatuto de los Trabajadores ha sufrido varias modificaciones a favor de la reducción de jornada, con especial protección contra el despido, a saber :
El art.37.5 del E.T. dice textualmente: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida”
En resumen, pueden ser hijos naturales o adoptados, menores de 8 años, o bien estar al cuidado de un familiar enfermo de cualquier edad, que puede ser padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu pareja (casados o de hecho).
Por tanto cualquier trabajador tiene derecho a una reducción de jornada y escoger su horario, sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o de lo que sea. Siempre teniendo en cuenta que esté al cuidado de hijo o familiar.
Es tu derecho y no hay otro requisito. No es necesario que tú trabajes cuando libre tu pareja y viceversa. Tampoco es necesario que te pongas tu horario según las necesidades de la empresa.
La reducción da prioridad al interés del hijo o pariente sobre el interés de la empresa. Y esto es jurisprudencia.
Es decir, que los dos miembros de la pareja podrían reducirse la jornada, ponerse el mismo horario, para poder estar los dos con su hijo, haciendo vida familiar, por la mañana o por la tarde, según el turno que eligierais.
El ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES tiene prioridad sobre cualquier norma interna de la empresa, convenio o acuerdo con el comité de empresa.
A veces, la empresa pone la excusa de que sólo puede haber x personas con reducción, o que es por orden de antigüedad, o que solo es para trabajadores con contrato fijo. TODO ESTO ES NULO. El poder legislativo lo tiene el Parlamento y el Poder Judicial los Tribunales. Por tanto, la empresa no puede limitarte el derecho que te ha dado la ley ni puede juzgar si te hace falta o si te lo mereces.
En cuanto a tu nuevo horario
El art. 37.6 del E.T. dice “La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria”.
Por tanto, eres tú quien decide cual va a ser tu nuevo horario de trabajo.
No tiene nada que ver como con la fecha de disfrute de vacaciones.
En aplicación de los artículos 37.5 y 37.6, se puede afirmar que:
.- Te puedes quitar entre un 12,5% y un 50% de tu jornada, es decir entre la octava y la mitad de la misma.
.- Puedes escoger tu nuevo horario, siempre que esté dentro de tu jornada habitual. Te puedes quitar días completos (por ejemplo los sábados) o bien horas de cada día o bien una mezcla. Porque tu tienes que comunicar cual va a ser tu horario efectivo: lunes de tal a tal, martes de tal a tal, etc., hasta completar tu jornada semanal reducida.
.- Puedes ponerte un horario fijo aunque en tu empresa se trabaje a turnos.
.- La empresa no puede modificarte nunca el horario que te pongas, pero tú si te lo puedes cambiar cuantas veces quieras, presentando una nueva comunicación. Pero a la vuelta a la jornada completa hay que preavisarla por escrito con 15 días de antelación.
Recuerda que este derecho lo tienes mientras tu hijo sea menor de 12 años o tengas un familiar (hasta 2º grado) a tu cuidado. Y además, no tiene porque ser el mismo hijo o familiar durante todo el proceso.
Ten en cuenta lo siguiente :
La Ley 39/1999 de 5 de noviembre, es la correspondiente a la reducción de jornada, y que se hizo para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y en su exposición de motivos dice “La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar”.
.- Durante los 2 primeros años de reducción por cuidado de hijo, mantienes el 100% de lo que cobrarías en caso de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Si es por cuidado de familiar, esta mejora se mantiene sólo el primer año. (Art.180 de la LGSS)
.- En cuanto al paro, según el art. 211.5 de la LGSS, cobrarías lo mismo que si no te hubieras reducido la jornada.
.- En cuanto a las indemnizaciones por despido, rescisión o finalización de contrato, la disposición adicional 18 del E.T. dice que se calcularán como si no estuvieras en reducción de jornada.
NO OBSTANTE, RECUERDA QUE UN DESPIDO IMPROCEDENTE ESTANDO DE REDUCCION DE JORNADA ES TOTALMENTE NULO.
La reducción da prioridad al interés del hijo o pariente sobre el interés de la empresa. Y esto es jurisprudencia.
Es decir, que los dos miembros de la pareja podrían reducirse la jornada, ponerse el mismo horario, para poder estar los dos con su hijo, haciendo vida familiar, por la mañana o por la tarde, según el turno que eligierais.
A veces, la empresa pone la excusa de que sólo puede haber x personas con reducción, o que es por orden de antigüedad, o que solo es para trabajadores con contrato fijo. TODO ESTO ES NULO. El poder legislativo lo tiene el Parlamento y el Poder Judicial los Tribunales. Por tanto, la empresa no puede limitarte el derecho que te ha dado la ley ni puede juzgar si te hace falta o si te lo mereces.
Y muy importante :
.- El Gobierno Vasco da ayudas económicas a quienes están en reducción de jornada para el cuidado de familiares en situación de dependencia así como para excedencias.
Para un periodo mínimo de 59 días naturales :
.- AYUDAS POR EXCEDENCIA :
.- AYUDAS POR REDUCCION DE JORNADA :
AMPLIACION DE JORNADA
Sobre la ampliación de jornada en un contrato de trabajo, no hay mucho que hablar. La puede solicitar el trabajador u ofrecerla el propio empresario.
Sin lugar a dudas, A.S.A.D.E., recomienda siempre que se obligue a la empresa a ampliarle su jornada, ya que es la única forma de que la trabajadora gane más dinero. Y nos explicamos.
En el sector de AYUDA A DOMICILIO, se utiliza mucho la llamada BOLSA DE HORAS positiva o negativa. Pero no os engañéis. La BOLSA DE HORAS positiva favorece más a la empresa que al propio trabajador, ya que le da a ganar en sueldo muy puntual o en vacaciones, x días, pero si se continúa con ese sistema ocurren varias cosas :
1.- Impide que otros trabajadores puedan lograr una ampliación de jornada.
2.- La empresa deja en horas negativas a otra trabajadora.
3.- No se reflejan ni en las pagas extras ni en tus vacaciones, y por supuesto ni en tus bajas laborales, ni a la hora de cobrar el paro y mucho menos a la hora de cobrar tu jubilación.
4.- Evidentemente no es una fórmula para conseguir a posteriori una ampliación de jornada, o un cambio de contrato.
Por tanto a la ampliación de jornada, decimos SI, pero por escrito, y mucho mejor reflejado en nuevo contrato, ya que de lo contrario, nos encontramos muchas veces que, en el propio INEM, no se reflejan nuestras ampliaciones de jornada, con las posteriores consecuencias.
No tienes que hacer horas extras fuera de tu horario bajo ninguna circunstancia, con la excepción de las que son por fuerza mayor, para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
FINIQUITO
Siempre que te vayas o te echen de una empresa, te tienen que pagar el finiquito. Lo forman varios conceptos :
1.- Días de indemnización
2.- Días de vacaciones no disfrutadas. Las bajas no cuentan como vacaciones si la baja empezó antes.
3.- La parte proporcional de las pagas extras que te falten por cobrar.
4.- Cualquier deuda que tenga la empresa contigo, generada en los últimos 12 meses.
Para los dos primeros conceptos, hay que calcular el salario día. Y se calcula dividiendo por 30 el salario bruto del último mes, aunque tenga 31 días. Si hay meses que cobras más que otros, los jueces admiten la media con los últimos 6 ó 12 meses, lo que sea más favorable.
Cuando vayas a recoger tu finiquito, firmas poniendo NO CONFORME, para poder reclamar. Puedes cobrar lo que te ofrezcan y aún así reclamar la diferencia hasta lo que te corresponda realmente.
Puedes coger el paro y empezar a cobrarlo aunque pongas la reclamación. También puedes empezar a trabajar en otro sitio aunque pongas la reclamación, pero hay casos en los no es recomendable.
La indemnización
Es uno de los conceptos del finiquito. Consiste en que te tienen que pagar un nº de días de salario por cada año de servicio a la empresa. Este número de días varía según la causa de la finalización de la relación laboral.
.- 0 días en caso de no superación del período de prueba
.- 0 días por despido procedente o por fin de contrato en prácticas, de formación o de interinidad.
.- 8 días por fin de contrato temporal más 1 día por cada día de falta de preaviso en contratos de obra y servicio (el preaviso es de 15 días antes de finalizar el contrato).
.- 12 días por fin de contrato temporal por ETT.
.- 20 días por despido objetivo
.- 45 días por despido improcedente.
PAGAS EXTRAS
Las pagas extraordinarias son diferentes a las pagas de beneficios, porque son obligatorias, y cómo mínimo se dan 2, la de Navidad y otra cuando se pacta, que generalmente es en Junio o Julio.
Las pagas extras se pueden prorratear, es decir, que cada mes dan en la nómina un porcentaje de la paga.
Las pagas extras cotizan a la Seguridad Social, porque son conceptos salariales y sufren retenciones de Hacienda.
El importe de la paga extra, generalmente, suele ser la suma del sueldo
base más la antigüedad, pero no siempre, porque hoy en día se suele decir en convenio.
Por ejemplo, en el Convenio de Empresa de Clece, Irún, se paga la antigüedad, y sin embargo en el de Donostia, solo pagan el sueldo base, aunque no diga nada el convenio.
Hay dos formas de pagar las pagas extras :
Si se hace semestral : Para el cálculo de la paga extra de julio se tendría en cuenta el tiempo de permanencia en la empresa desde el 1 de enero al 30 de junio, descontando días de IT; y para el cálculo de la paga extra de navidad, se tendría en cuenta el período que va desde el 1 de julio a 31 de diciembre.
Si se hace anual : Se toma como período de tiempo un año para cada una de las pagas.
TIPOS DE DESPIDO
Ante todo, hay que saber que en España EL DESPIDO ES LIBRE. Pero eso sí, debemos cobrar todo el dinero que nos corresponda, que casi siempre es mayor que el que ofrece el empresario.
Cuando nos echen hay 20 días hábiles de plazo si queremos demandar contra el tipo de despido.
Por ejemplo, si nos han comunicado un despido disciplinario y queremos demandar porque lo consideramos improcedente.
En cambio el plazo es de 12 meses si sólo queremos demandar porque no estamos de acuerdo con la cantidad que nos ofrecen de finiquito.
Pero ojo, hay que poner la demanda cuanto antes, porque cada mes que pase bajará la cantidad que podamos reclamar, si ésta incluyera deudas originadas en nóminas anteriores.
En caso de que el despido sea improcedente, pero tú no estés de acuerdo con la cantidad a recibir, debes efectuar una reclamación de cantidad por el importe del finiquito (donde está la indemnización).
Hay dos casos importantes y especiales en el despido improcedente:
.- Si eres representante de los trabajadores eres tú el que opta entre readmisión e indemnización.
.- Si estas embarazada, en permiso de maternidad, en acumulación de lactancia o en reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar, el despido improcedente se convierte en nulo y la readmisión es obligatoria, cobrando salarios de tramitación.
NOTA MUY IMPORTANTE:
Según la Jurisprudencia, el salario que debe tomarse como referencia para el cálculo de la indemnización, ha de ser el que realmente viniera percibiendo el trabajador en el momento de la extinción de su contrato, o el mayor que el trabajador estimara que le pudiera corresponder.
(Sentencia de Tribunal Supremo de 7 de diciembre de 1990 RJ 1990,9760.)
El artículo 55.5.b del E.T. dice que “ será nulo el despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada”.
Despido improcedente : No puedes reclamar, pero cobras 45 días por año de servicio trabajado.
Despido nulo: Es la readmisión a tu puesto de trabajo.
Despido disciplinario procedente : No cobras indemnización, pero sí finiquito y derecho a paro.
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MODELOS DE SOLICITUDES A LA EMPRESA
INDICE
.- Comunicación de Excedencia Voluntaria
.- Excedencia por cuidado de hijos
.- Comunicación de Reincorporación al término de la Excedencia
.- Solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos
.- Permiso por lactancia
.- Acumulación del permiso por lactancia
.- Solicitud de permiso por nacimiento de hijo/a (retribuido)
.- Solicitud de permiso de paternidad (no retribuido)
.- Opción del permiso de maternidad
.- Solicitud del permiso por enfermedad de pariente
.- Solicitud de permiso para asistir a exámenes
.- Solicitud de permiso por traslado de domicilio
.- Solicitud de permiso por matrimonio
NOTA : En cada permiso y/o solicitud, tenéis que mirar detenidamente lo que marca vuestro Convenio, y si no lo tenéis, aplicar lo predeterminado en el Estatuto de los Trabajadores. Cada Convenio tiene establecido diferentes días de permiso.
Para la asistencia a un juicio, sea en calidad de demandante como en calidad de testigo, únicamente se tiene que notificar vía verbal o por escrito, pero eso sí, se tiene que presentar en la empresa, el justificante que da el Juzgado, en cada caso.
COMUNICACIÓN DE EXCEDENCIA VOLUNTARIA
En ……………., a……… de …………. 2.00
Mediante este escrito, deseo comunicarle mi voluntad de ejercitar el derecho que me concede el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, a disfrutar de un período de …. Años de excedencia, desde el …. De …… próximo hasta el ….. de 20…
El motivo de la misma es ………….
Sin otro particular, le saluda atentamente
EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS
En …….., a …… de ….. de 20..
De una parte, Don/Doña………….. , en su calidad de …. De la empresa ……
Y de otra, Don/Doña ……… trabajador/a de la mencionada empresa, con una antigüedad de ……….. y ostentando la categoría profesional de …………
MANIFIESTAN
PRIMERO .- Que Don/doña… ha solicitado una excedencia laboral en la citada empresa para atender al cuidado de su hijo, que nació el …… hasta que éste cumpla la edad de ……años.
SEGUNDO.- Que la empresa reconoce el mencionado derecho de el/la trabajador/a y, por ello,
ACUERDAN
PRIMERO.- Que la excedencia se iniciará el día …… y finalizará el …
SEGUNDO .- Que una vez terminada la misma y solicitado el ingreso en debida forma, el/la excedente tendrá derecho preferente para ocupar, si la hay o la hubiere en el futuro, una vacante de igual o similar categoría a la que venía ocupando anteriormente.
Estando de acuerdo con lo dicho anteriormente, firman el presente documento en fecha y lugar indicados.
La empresa El/la trabajador/a
COMUNICACIÓN DE REINCORPORACION AL TERMINO DE LA EXCEDENCIA
En ….., a …..de …… de 20..
Estimado Sr/Sra:
Debo poner en su conocimiento, que próximo día ….. de ….. finaliza el plazo de ….. años de excedencia, que he venido disfrutando durante dicho período, es por esto que le manifiesto mi deseo de reincorporarme al puesto de trabajo con fecha …. De ….. próximo. Tenga por solicitada mi petición.
Sin otro particular, le saluda atentamente
SOLICITUD DE REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS
(Esta solicitud es válida para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida)
En …., a …de… de 20..
Mediante este escrito, le comunico que es mi intención ejercer el derecho que me confiere el artículo 37.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores, a reducir mi jornada laboral, como consecuencia de tener bajo mi guardia y custodia a mi hijo ….. de …. Años de edad.
Esta reducción desearía que fuera de ….. horas diarias, de …. A …. Horas, con reducción proporcional de salario, y efectividad desde el próximo … de ….
Sin otro particular, le saluda muy atentamente,
PERMISO POR LACTANCIA
En ……, a ……de ….. de 20…
Por la presente le comunico que en relación con el artículo 37.4 del vigente Estatuto de los Trabajadores, deseo ejercitar el derecho que me confiere de ausentarme de mi puesto de trabajo sin pérdida de retribución, por razón de lactancia de mi hijo de ….mes de edad.
En ese sentido procedo a comunicarle que he optado por partir la hora de ausencia al trabajo en dos fracciones de media hora cada una de ellas, empleándolas a partir del próximo día …. De ……, de ….. a …… por la mañana, y de ….. a ….. por la tarde.
Sin otro particular, le saluda muy atentamente.
NOTA : TAMBIEN SE PUEDE SOLICITAR LA HORA COMPLETA, Y SI SE ESTABLECE EN CONVENIO, SE PUEDE SOLICITAR LA ACUMULACION DEL PERMISO DE LACTANCIA
SOLICITUD DE PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO/A
En ….., a …. De ….. de 20..
Por la presente le expreso mi deseo de ejercitar el derecho a ….. días de permiso retribuido , por motivo del nacimiento de mi hijo/a………
Por todo ello solicito permiso para ausentarme de mi puesto de trabajo durante los próximos días …….. del presente mes, lo cual comunico con la suficiente antelación al efecto de causar el menor trastorno en la planificación del trabajo de la empresa
Atentamente,
SOLICITUD DE PERMISO POR PATERNIDAD
En……, a…….de …….. de 20..
Por la presente le expreso mi deseo de ejercitar el derecho a 13 días de permiso no retribuido , por motivo del nacimiento de mi hijo/a……, de acuerdo con el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores.
Por todo ello solicito permiso para ausentarme de mi puesto de trabajo durante los próximos días …….. del presente mes, lo cual comunico con la suficiente antelación al efecto de causar el menor trastorno en la planificación del trabajo de la empresa
Atentamente,
OPCION DEL PERMISO DE MATERNIDAD
Doña …………… con D.N.I. nº ……….. en baja laboral de descanso por maternidad, iniciada el día …………. Opta porque el padre Don …….. con D.N.I. nº ……………, disfrute el período de descanso, desde el día ………… hasta el día …………., de conformidad con lo establecido en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, y que reciba del Sistema de la Seguridad Social la prestación que corresponda, para el cuidado de nuestro hijo/a ………..
Atentamente, Acepto la opción ejercitada a mi favor
SOLICITUD DE PERMISO POR ENFERMEDAD DE PARIENTE
En ………….., a ……….de …………. De 20…
Por la presente le expreso mi deseo de ejercitar el derecho a …. Días de permiso retribuido, por motivo de enfermedad grave de mi ………….
Por ello, solicito permiso para ausentarme de mi puesto de trabajo durante los próximos días ………….. del presente mes de ………….., lo cual comunico con la suficiente antelación al efecto de causar el menor trastorno en la planificación del trabajo de la empresa.
Sin otro particular, le saluda muy atentamente,
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(Nota : Este permiso se recoge en el artículo 37.3. del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que el convenio prevea más días se aplicará lo estipulado en el mismo)
(Asimismo este permiso también se puede ya solicitar para casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario)
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SOLICITUD DE PERMISO PARA ASISTIR A EXAMENES
En ……….., a ……… de………..de 20..
Sirva el presente escrito para comunicarles que, encontrándome realizando los estudios de …….., he sido convocado a la realización de exámenes, los cuales tendrán lugar los días ………….., pero coincidiendo con mi actual horario de trabajo.
Por esta razón, y al amparo del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, solicito permiso retribuido para ausentarme del trabajo los días ……….
Atentamente,
SOLICITUD DE PERMISO POR TRASLADO DE DOMICILIO
En ……….., a ……. De …….. de 2.0…
Por el presente escrito le comunico que en virtud del derecho que tengo reconocido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, el próximo día …… me ausentaré del trabajo para proceder al traslado de mis muebles y demás pertenencias, desde mi actual domicilio al nuevo, sito en …………………
Atentamente,
SOLICITUD DE PERMISO POR MATRIMONIO
En ………….., a ………. De ………. De 2.0..
Por el presente escrito le comunico que en virtud del derecho que tengo reconocido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, el próximo día …… contraeré matrimonio, con Don/Doña………….. en la ciudad de ……….., por lo que me ausentaré de mi puesto de trabajo durante ………. Días, contados a partir de dicha fecha.
Atentamente,
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