lunes, 15 de julio de 2019
miércoles, 10 de julio de 2019
ASADE -PAN Y ROSAS
Mientras vamos marchando, marchando a través del hermoso día
Un millón de cocinas oscuras y miles de grises hilanderías
Son tocados por un radiante sol que asoma repentinamente
Ya que el pueblo nos oye cantar: ¡Pan y rosas! ¡Pan y rosas!
Un millón de cocinas oscuras y miles de grises hilanderías
Son tocados por un radiante sol que asoma repentinamente
Ya que el pueblo nos oye cantar: ¡Pan y rosas! ¡Pan y rosas!
Mientras vamos marchando, marchando, luchamos también por los hombres
Ya que ellos son hijos de mujeres, y los protegemos maternalmente otra vez
Nuestras vidas no serán explotadas desde el nacimiento hasta la muerte
Los corazones padecen hambre, al igual que los cuerpos
¡dennos pan, pero también dennos rosas!
Ya que ellos son hijos de mujeres, y los protegemos maternalmente otra vez
Nuestras vidas no serán explotadas desde el nacimiento hasta la muerte
Los corazones padecen hambre, al igual que los cuerpos
¡dennos pan, pero también dennos rosas!
Mientras vamos marchando, marchando, innumerables mujeres muertas
Van gritando a través de nuestro canto su antiguo reclamo de pan
Sus espíritus fatigados conocieron el pequeño arte y el amor y la belleza
¡Sí, es por el pan que peleamos, pero también peleamos por rosas!
Van gritando a través de nuestro canto su antiguo reclamo de pan
Sus espíritus fatigados conocieron el pequeño arte y el amor y la belleza
¡Sí, es por el pan que peleamos, pero también peleamos por rosas!
A medida que vamos marchando, marchando, traemos con nosotras días mejores
El levantamiento de las mujeres significa el levantamiento de la humanidad
Ya basta del agobio del trabajo y del holgazán: diez que trabajan para que uno repose
¡Queremos compartir las glorias de la vida: pan y rosas, pan y rosas!
El levantamiento de las mujeres significa el levantamiento de la humanidad
Ya basta del agobio del trabajo y del holgazán: diez que trabajan para que uno repose
¡Queremos compartir las glorias de la vida: pan y rosas, pan y rosas!
Nuestras vidas no serán explotadas desde el nacimiento hasta la muerte
Los corazones padecen hambre, al igual que los cuerpos
¡pan y rosas, pan y rosas!
Los corazones padecen hambre, al igual que los cuerpos
¡pan y rosas, pan y rosas!
martes, 9 de julio de 2019
CONVENIO SAD DONOSTIA FIRMADO EL 04 DE JULIO 2019
Convenio Colectivo del Servicio de Ayuda a Domicilio
de Donostia-San Sebastián (Gipuzkoa) gestionado por AZTERTZEN SERVICIOS
ASISTENCIALES, S.L.
CAPITULO I.
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1.
Ámbito Personal.
Las normas establecidas en el presente convenio serán
de aplicación a todas/os las/os trabajadoras/es que presten sus servicios
profesionales en la empresa «Aztertzen Servicios Asistenciales SL» y que
dependan de la adjudicación del concurso del servicio público de Ayuda a
Domicilio del Ayuntamiento de San Sebastián.
Artículo 2.
Ámbito Temporal.
El presente convenio entrará en vigor, a todos los
efectos, a partir de la fecha de su firma por las partes negociadoras, todo
ello, sin perjuicio de su publicación en el «Boletin Oficial de Gipuzkoa», a
excepción de aquellas materias en las que expresamente se pacte algo en
contrario. La vigencia de este convenio será hasta el 31 de diciembre de 2022.
En este sentido los efectos económicos y tiempos de desplazamiento entre
servicios del convenio se retrotraerán al 11 de enero de 2019 con las
salvedades que se puedan recoger en el texto.
Ambas partes convienen que el Convenio se considerará
denunciado el 1 de octubre de 2021, comprometiéndose a constituir la Comisión
Negociadora del siguiente convenio de empresa en la 1ª semana de noviembre de
2021. Hasta que no se logre otro
convenio colectivo se mantendrá en vigor todo el contenido del presente
convenio.
Artículo 3. Absorción
y compensación.
Las condiciones económicas de las trabajadoras/os del
SAD de cualquier categoría son compensables y absorbibles con las mejoras de
toda clase que existan con anterioridad. Los incrementos salariales que cada
año se fijen en el presente convenio serán absorbidos y compensados por el
salario base en el caso de las trabajadoras/os cuyas retribuciones estén por
encima de lo previsto en el presente convenio hasta su equiparación con la
totalidad de la plantilla.
Artículo 4.
Carácter.
Este convenio tiene un carácter de mínimo, por lo que
aquellas cuestiones que en el figuren serán de obligado cumplimiento para las
partes.
Artículo 5.
Comisión Interpretativa del Convenio.
Se crea entre las partes firmantes una Comisión Mixta
como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del
cumplimiento del presente convenio, siendo su resolución vinculante, siempre
que se acuerde por mayoría de la Comisión, debiéndose levantar acta de las
reuniones, archivando y registrando los acuerdos adoptados.
Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso,
los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán
los de conciliación y mediación del acuerdo Interprofesional PRECO. El
procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de
sometimiento expreso al mismo por cada una de las partes.
Esta Comisión Mixta, estará formada por la misma
cantidad de miembros de la empresa y delegados de personal (un miembro de cada
central sindical firmante), quedando representados, los diferentes sindicatos
que en cada momento estén en el comité de empresa, por lo menos, con un
miembro. En el caso de no llegar a un acuerdo, se acudirá al PRECO.
CAPITULO II.
JORNADA DE TRABAJO, DISPONIBILIDAD HORARIA, HORARIO DE TRABAJO, VACACIONES,
LICENCIAS, EXCEDENCIAS
Artículo 6.
Jornada de Trabajo, Disponibilidad Horaria y
Horario de Trabajo.
La duración máxima de la jornada de trabajo, para los
años de vigencia del presente convenio será de 1592 horas anuales y 30 minutos anuales
y 35 horas semanales de trabajo efectivo.
El tiempo de desplazamiento entre servicios, es tiempo efectivo de trabajo y se computará del
siguiente modo siempre:
o
Año 2019: 2 minutos entre servicio y
servicio.
o
Año 2020: 3 minutos entre servicio y servicio.
o
Año 2021: 5 minutos entre servicio y
servicio.
o
Año 2022: 7 minutos entre servicio y
servicio.
No obstante, se acuerda la buena
disposición de la empresa para organizar los servicios de tal forma que el
tiempo de trabajo efectivo más el tiempo de desplazamiento real entre servicios
a lo largo de cada jornada semanal, no supere la jornada máxima de 43 horas
para las jornadas completas y el tiempo proporcional para las jornadas
parciales. Para el cómputo del tiempo de trabajo efectivo más el tiempo de desplazamiento
real entre servicios se seguirán los siguientes criterios:
a) Las 43 horas semanales se
computarán de lunes a viernes. Los sábados el tiempo de desplazamiento será el
mínimo indispensable.
b) Para el cómputo de las 43 horas semanales
de tiempo de trabajo efectivo más tiempo de desplazamiento real entre servicios,
sólo computaran el tiempo de desplazamiento real de aquellos servicios que
superen un kilometro entre servicios.
c) La medición del tiempo de desplazamiento
se efectuará mediante sistemas de medición objetivos tipo googlemaps o
similares con preferencia al primero de los citados. La medición se realizará
teniendo en cuenta el desplazamiento en autobús.
Si entre algún servicio y servicio
no existiese transporte público, la medición se basará en vehículo.
d) Se creará una Comisión de
seguimiento que analice el cumplimiento de esta previsión y las posibles
situaciones excepcionales que puedan darse.
Las dudas interpretativas que puedan
surgir sobre el presente artículo se resolverán en la CIM.
Cualquiera que sea el régimen de
organización del trabajo, entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período
mínimo de descanso semanal de día y medio ininterrumpido.
Distribución
de las jornadas completas y a tiempo parcial:
Dadas las peculiaridades del servicio se acuerda, para
atender necesidades imprevistas del mismo, las siguientes limitaciones para las
horas de trabajo efectivo:
o
La jornada
anual, no podrá superar, en ningún caso, la prevista en el presente convenio.
o
La jornada
diaria, no podrá superar, en ningún caso, las 9 horas en jornada diurna ni las
10 horas en jornada nocturna.
o
La jornada
semanal, no podrá superar, en ningún caso, las 40 horas para quienes tengan
contrato a jornada completa, ni 35 horas en los casos de contratos a tiempo
parcial, a excepción de los contratos celebrados a igual o menos de 18 horas
semanales que no podrán superar las 24 horas semanales.
o
Las jornadas
podrán ser continuadas o partidas con las especificidades que se describirán en
caso de ser jornada partida a tiempo completa o jornada partida a tiempo
parcial. En todo caso, se considerará jornada partida (ya sea completa o
parcial) aquella en la que exista un descanso ininterrumpido mínimo de dos
horas y máximo de 4 horas. Este descanso ininterrumpido corresponde al horario
para comer, y el mismo debe iniciarse en la franja horaria comprendida entre
las 12,00 y las 16.00 horas.
a) Jornadas completas de trabajo efectivo:
Las jornadas
completas podrán ser continuadas o partidas. En caso de jornadas partidas,
desde el 1 de enero de 2022 el horario de mañana dará comienzo entre las 07:00 y
las 9:30 horas y como límite máximo de salida a las 15,00 horas y el horario de
tarde dará comienzo entre las 15,00 y las 18,00 horas y como límite de salida a
las 22,00 horas.
Se
considerará jornada completa, a efectos de realizar jornada partida, la
estipulada como máxima anual en este convenio.
b) Jornadas a tiempo parcial de trabajo efectivo:
Las jornadas
a tiempo parcial podrán ser continuadas o partidas. En caso de ser jornadas partidas, el horario de mañana
dará
comienzo entre las 07,00 y las 10 horas
y como límite máximo de salida a las 15,00 horas y el horario de tarde dará
comienzo entre las 15,00 y las 18,00 horas y como límite de salida a las 22,00
horas.
La jornada de 18
horas semanales se computa e efectos de jornada como media jornada.
Las jornadas de
hasta 18 horas semanales se efectuarán en horario de mañana o de tarde.
Todas las
jornadas de más de 18 horas semanales serán ampliadas a 25 horas semanales, de
forma voluntaria y bajo petición personal por escrito debiendo comunicarse por
escrito dentro del primer mes de cada año. Las jornadas parciales que de forma
estable realicen una jornada mayor compuesta de servicios libres (no
sustituciones) asignados a su cuadrante durante un plazo continuado de 3 meses,
se les ampliará la jornada mediante la firma de un contrato de obra o servicio
vinculado a dichos usuarios y con una duración vinculada temporalmente a la
duración de dichos servicios.
En las jornadas
de trabajo no habrá fracciones de 1 hora o superiores, dando un plazo de 1 mes,
para regularizar dicha situación de trabajo, en los casos de ingreso,
vacaciones y casos puntuales. Si la baja del servicio es definitiva, se
reestructurará lo antes posible la jornada, sin pasar en ningún caso de 1 mes.
c)
Disponibilidad horaria:
La disponibilidad máxima para realizar
su jornada de trabajo será de:
o
Jornadas
iguales a 30 horas hasta 35 horas semanales: 11 horas diarias.
o
Jornadas
iguales a 25 horas e inferiores a 30 horas semanales: 10 horas diarias.
o
Jornadas
superiores a 18 horas e inferiores a 25 horas semanales: 8 horas diarias.
o
Jornadas
Menores e iguales a 18 horas semanales: 6 horas diarias.
A partir de enero de 2020:
o
Jornadas
iguales a 30 horas hasta 35 horas semanales: 10 horas y 30 minutos diarios
o
Jornadas
iguales a 25 horas e inferiores a 30 horas semanales: 9 horas y 30 minutos
diarios
o
Jornadas
superiores a 18 horas e inferiores a 25 horas semanales: 7 horas y 30 minutos
diarios
o
Jornadas
Menores e iguales a 18 horas semanales:
5 horas 30 minutos diarias
d)
Horario de
trabajo en días de especial significación (24, 25 y 31 de diciembre y 1 de
enero):
El horario de
finalización del servicio de los días 24, 25, 31 de diciembre y 1 de enero será
las 20:00 horas siempre que el titular del servicio (Ayto. de Donostia) y el
usuario del servicio admitan tal posibilidad.
e)
Desajustes de
jornada:
Horas positivas superiores a la jornada
semanal contratada:
o
El
pago se efectuará a mes vencido, de acuerdo con el art. 35 del Estatuto de los
Trabajadores, a salvo de que la propia persona trabajadora se pronuncie a favor
y por escrito de que el pago sea trimestral, semestral o anualmente. Los
desajustes de jornada producidos, en caso de no ser abonados, deberán
compensarse, para su disfrute, dentro de los 3 meses siguientes a la fecha en
las que se ha realizado las horas positivas, debiendo en todo caso
regularizarse dentro del año natural. Su disfrute será fuera del periodo
vacacional completo. En caso de desacuerdo a la hora de fijar las fechas para
su regularización, cada parte fijará las correspondientes al 50% de las horas a
regularizar, fuera de las fechas de vacaciones.
o
El
límite de horas positivas por encima de la jornada de contrato no podrá, en
ningún caso, superar 2 horas semanales, salvo que la asignación de un único
servicio supere el límite máximo establecido.
Horas
negativas inferiores a la jornada semanal contratada:
o
Para
la recuperación de las horas negativas, se establece un plazo máximo de 2 meses
para su regularización, así como un límite de 4 horas semanales por encima de
su jornada de contrato.
o
Con
el fin de regularizar las horas generadas en negativo, la persona trabajadora estará
obligada a aceptar el servicio que le asigne la empresa, siempre y cuando el
mismo sea notificado, como regla general, con 24 horas de antelación. Sin
embargo, la empresa podrá ofertar dicho nuevo servicio en un espacio de tiempo
inferior, quedando a criterio de la persona trabajadora la aceptación o no del
mismo.
o
La
obligatoriedad de aceptar el nuevo servicio será siempre y cuando se le ofrezca
dentro de la zona en la que realiza el resto de sus servicios. En todo caso, se
podrán asignar dos zonas, siempre y cuando una de ellas sea en turno de mañana
y la otra en turno de tarde.
o
Las
horas positivas serán efectuadas preferentemente por personal que esté con
horas negativas.
o
En
el supuesto de existir un aviso en el día sobre la no realización de un
servicio establecido en su cuadrante semanal, las horas de dicho servicio se
computarán como horas trabajadas siempre que el aviso se produzca en el mismo
día y que el Ayuntamiento titular del servicio considere que dicho servicio ha
sido realizado. En caso de no darse los dos requisitos (aviso en el día y
consideración del servicio como realizado por el titular) las horas quedarán
reguladas conforme lo establecido para los desajustes negativos de jornada.
Artículo 7.
Vacaciones.
El personal comprendido en el presente Convenio,
disfrutará de un periodo de vacaciones anual de 26 días laborables retribuidos,
a excepción del plus de transporte; dicho período será ininterrumpido, a no ser
que haya acuerdo entre las partes y se puedan disfrutar como máximo en dos
períodos de 13 días, no pudiendo realizarse más fracciones, respetándose
siempre los siguientes criterios:
a) El régimen de turnos de vacaciones
se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses,
iniciándose esta rotación el primer año, por antigüedad en la empresa.
b) A tal efecto se constituirán los
correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el
calendario laboral, según las prestaciones del servicio, siendo el sorteo de vacaciones
realizado por cada coordinadora y auxiliares a cargo de la misma.
c) El calendario de vacaciones se
elaborará en el primer trimestre de cada año y, en todo caso, con un mínimo de
dos meses del comienzo de las mismas.
d) En el supuesto que el período de
vacaciones, coincida con una incapacidad temporal que imposibilite a la
trabajadora o trabajador, durante el año natural al que le corresponden, la
trabajadora o trabajador podrá disfrutar dicho período una vez finalice su
I.T., sea cual fuere la contingencia que la haya originado, y el tiempo
transcurrido. En los supuestos contemplados en el art. 38.3 del Estatuto de los
Trabajadores, según la redacción dada por la Disposición Adicional décimo
primera de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, se podrán disfrutar aunque haya terminado el año natural a
que correspondan.
e) Cuando el trabajador/a cese en el
transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones en
razón del tiempo trabajado calculado por doceavas partes.
f) En ningún caso podrán disfrutar las
vacaciones más del 28 por ciento de la plantilla en el que estará incluido el
absentismo del año anterior incluyendo en el mismo los parámetros de ITS, ATS,
excedencias y permisos retribuidos.
g) Las vacaciones han de disfrutarse
durante el año natural, no siendo posible acumularlas a años siguientes,
excepto en los supuestos contemplados en el art. 38.3 del Estatuto de los
Trabajadores, según la redacción dada por la Disposición Adicional décimo primera
de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres y lo previsto en el presente precepto en relación a la I.T. Por ello,
salvo los casos indicados, el no disfrute durante el año natural supone la
pérdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute.
h)
Las dos
horas correspondientes al sorteo de los periodos vacacionales anuales computarán
como horas positivas de cada trabajador/a que acredite su asistencia a dicho
sorteo.
Artículo 8.
Calendario Laboral.
La organización de trabajo es facultad y
responsabilidad de la Dirección de la empresa, con sujeción a este Convenio
Colectivo y a la legislación vigente que estas asignan a la representación
unitaria o sindical del personal.
El calendario laboral conteniendo la distribución
total de la jornada laboral se establecerá para el primer trimestre del año,
conteniendo vacaciones, festivos, manteniéndose el sistema de organización que
se seguía hasta la fecha sin utilizar la flexibilidad del 10% de la jornada
prevista en el actual artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Se acuerda que los servicios catalogados como
«domésticos» por el Ayuntamiento de Donostia que se realicen los sábados se
efectuarán de lunes a viernes salvo que las necesidades del servicio lo
impidan.
Las/os auxiliares de ayuda a domicilio que presten sus
servicios en jornada de lunes a sábado dispondrán de la alternancia en el
trabajo de los sábados/lunes de tal forma que la plantilla disfrute de libranza
una de cada dos sábados/lunes alternos de trabajo efectivo, sin perjuicio del
cumplimiento efectivo de su jornada anual.
Para organizar los concretos sábados a librar se
establece el siguiente procedimiento:
Para dar cumplimento, se realizará por zonas y por
sorteo a fin de dividir la totalidad de la plantilla en dos grupos que se
asignaran los sábados/lunes de forma alterna.
Las nuevas incorporaciones de trabajadoras/es en
plantilla serán incluidas en los listados de libranza de sábados/lunes, de
forma equitativa entre los dos grupos existentes.
Para efectuar un cambio de libranza en cualquier
sábado/lunes deberán pactarlo con otra trabajadora y llevar la petición por
escrito a la coordinadora con una antelación mínima de 15 días y con un máximo
de 6 cambios por año.
El horario de trabajo de sábados será de 07:00 a 12:00
horas, entendiendo la buena disposición del personal para atender aquellas
situaciones de dificultad a la hora de gestionar la libranza de todos los
sábados/lunes propuestos. Esta previsión solo es aplicable al personal incluido
en los grupos de las libranzas de los
sábados alternos.
El personal que libre, los lunes por la mañana deberá
de incorporarse a su jornada de tardes del lunes en función de la hora de
finalización de su jornada de mañana, respetando el descanso mínimo establecido
en el art 6 b) del presente convenio.
Las/os trabajadoras/es que presten servicios efectivos
en domingo, su descanso semanal se desarrollará entre semana, siendo el mismo
de un día y medio ininterrumpido.
La organización del trabajo en sábados/lunes alternos,
exige la realización de la jornada anual prevista de cada trabajadora. La
recuperación de las horas generadas por la libranza de los sábados y los lunes
es obligatoria y de ello depende el mantenimiento del derecho recogido en el
presente artículo, de modo que siempre que la recuperación de dichas horas sea
notificada con 24 horas de antelación y no sea realizada dentro del plazo de 2
meses desde el disfrute de cada sábado libre, no se podrá continuar con la
libranza de los sábados que resten del período en tanto en cuanto no se
recuperen el total de horas pendientes por este concepto, siempre y cuando la
empresa ofrezca la horas que completen la jornada contratada y pendiente de
realizar.
En caso de que la empresa optase por contratar
personal eventual para cubrir los servicios de sábados que no se puedan cubrir
con este sistema, se podrán realizar contratos por las horas que se trabaje ese
sábado, y por lo tanto, dichos contratos podrán ser inferiores a 12 horas
semanales, siempre que estén vinculados a sábados.
El personal que quiera cambio de sábado/lunes de
libranza, deberá solicitarlo a la empresa por escrito y ésta estará obligada a
informar al comité de empresa.
Todas aquellas trabajadoras que no quieran acogerse a
dicho acuerdo de libranza de sábados/lunes deberán solicitarlo por escrito;
dicho escrito tendrá una vigencia de un año, y al año siguiente podrá
revocarlo.
Se acuerda la creación de una Comisión de Seguimiento
en esta materia (art. 7 y 8) que se deberá constituir antes de dos meses desde
la publicación en el Boletín Oficial del presente convenio y que estará formada
por el mismo número de representantes de la parte empresarial que los
representantes de cada sindicato firmante presentes en el comité de empresa
para el servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de San Sebastián.
Artículo 9.
Licencias retribuidas.
Serán consideradas licencias retribuidas y remuneradas
a salario a todos los efectos.
a) Por matrimonio 20 días naturales.
b) Por fallecimiento del cónyuge o hijos 5 días
naturales. En los casos de padres, hermanos, nietos o abuelos (incluidos los
políticos), 2 días naturales.
c) Por enfermedad grave de abuelos, 2 días naturales.
d) Por boda de hermanos, hijos o padres (incluidos
políticos), 1 día natural.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento
de un deber inexcusable de carácter público y personal.
f) Por enfermedad grave de cónyuge e hijos, 5 días
naturales.
g) Por enfermedad grave de padres y hermanos, 3 días
naturales.
h) Por enfermedad grave de padres y hermanos
políticos, 1 día natural.
A estos efectos se entenderá como enfermedad grave
aquella que sea calificada como tal por el facultativo correspondiente.
En todo caso se entenderá como enfermedad grave
aquella que requiera hospitalización o intervención quirúrgica con o sin
hospitalización, precisando reposo domiciliario. En este supuesto, la licencia
terminará cuando finalice la hospitalización o reposo domiciliario si ésta dura
menos días que lo previsto de licencia. Las licencias se contarán a partir del
hecho causante.
i) Traslado de domicilio habitual, 1 día natural.
j) Las trabajadoras/es que precisen acudir al médico
tanto de la Seguridad Social, como Particular, en horas de trabajo, tendrán
derecho a licencia retribuida por el tiempo imprescindible, debiendo
solicitarla, con carácter previo y justificarla mediante impreso que facilitará
la empresa, haciendo constar la hora de entrada y salida de la consulta y sello
del médico correspondiente, siendo competencia de ésta la organización y
prestación del servicio.
k) Las trabajadoras/es que precisen acompañar a sus
hijos/as menores de edad al médico o padres incapacitados sea, de la Seguridad
Social o Particular, en horas de trabajo, tendrán derecho a licencia retribuida
por el tiempo indispensable, debiendo solicitarla, con carácter previo y
justificarla mediante impreso que facilitará la empresa, haciendo constar la
hora de entrada y salida de la consulta y sello del médico correspondiente,
siendo competencia de la empresa la organización y prestación del servicio.
l) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al
empresario, mediante impreso facilitado por la empresa y haciendo constar hora
de entrada y salida, sello del médico correspondiente y justificación de la
necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.
m) Parejas de hecho: Las parejas de hecho, debidamente
inscritas en el correspondiente registro, tendrán consideración de matrimonio a
efectos de las licencias contempladas en los apartados anteriores.
Todas estas licencias serán disfrutadas previo aviso y
posterior justificación.
Todas las licencias que no estén contempladas en este
convenio, su aplicación será la establecida en el art. 37 del Estatuto de los
Trabajadores.
En las licencias retribuidas se computará la jornada
real diaria planificada teniendo en cuenta el cuadrante semanal,
correspondiente al día de la licencia
Artículo 10.
Licencias para exámenes.
Las trabajadoras/es que realicen estudios para la
obtención de un título tendrán derecho sin perjuicio de su retribución, a las
licencias necesarias para que puedan concurrir a los exámenes de convocatoria
oficial, previa justificación de los interesados de tener formalizada la
matricula de tales estudios y la justificación, asimismo, de haber asistido a
los exámenes.
La duración de la licencia será de 1 día por examen.
Artículo 11.
Licencias no Retribuidas.
Todo personal podrá solicitar un mínimo de 30 días, un
mínimo de 2 días y un máximo de 7 en casos excepcionales, de permiso sin
sueldo, fuera del periodo vacacional, que deberá serle concedido si la petición
se hace en estas condiciones, con un preaviso de 30 días en casos previsibles,
sino en 7 días o en casos excepcionales, en el momento del hecho causante y
siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este permiso más del 5% del
personal. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podría hacer
uso de este permiso en el periodo vacacional. Este permiso afectará, a las
pagas extraordinarias y vacaciones con el descuento de la parte proporcional,
si pasan de cinco días.
Artículo 12.
Licencias por maternidad, paternidad, reducción de jornada por guarda legal y
víctimas de violencia de género y terrorismo.
Se estará a lo
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento.
Artículo 13.
Cuidado de lactante.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9
meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en
dos fracciones. La trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho
por una reducción de la jornada normal, en media hora, con la misma finalidad. Este
derecho es personal lo podrán disfrutar tanto padre como madre del lactante.
Quien haga uso de este derecho, podrá sustituirlo por
dos semanas más de licencia retribuida, que deberá ser disfrutada a
continuación del periodo de licencia maternal.
Artículo 14.
Excedencias.
a) Excedencia Voluntaria: El trabajador/a con una antigüedad en la Empresa de un año, tendrá
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia con un
plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo
podrá ser ejercitado por el mismo trabajador/a si han transcurrido dos años
desde el final de la anterior excedencia. El trabajador/a en situación de
excedencia deberá solicitar el reingreso por escrito con una antelación mínima
de un mes antes del término de la misma. Una vez cumplidos los trámites de
solicitud de reingreso, el trabajador/a tendrá derecho al reingreso automático
en la plantilla de la empresa, en las mismas condiciones.
b) Excedencia por cuidado de familiares: Se estará a lo dispuesto en el
artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes salvedades:
o
La
excedencia por cuidado de menor a cargo, se amplía hasta los 12 años
coincidentes con la edad del menor.
o
Esta
excedencia podrá acogerse en periodos quincenales o mensuales coincidentes con
las fechas del calendario de vacaciones, con un límite del 33% de la plantilla
ausente por cualquier motivo.
o
Se efectuará
un primer sorteo, un mes antes del sorteo de vacaciones, para asignar el número
a las personas trabajadoras que tengan derecho. Según este número, se elaborará
el listado del primer año, y el mismo será rotativo anualmente. Rotarán a la
cola de la lista tanto el número asignado como las personas trabajadoras que
tengan derecho por quincenas o mensualmente, hagan o no uso de la excedencia.
o
Las nuevas
incorporaciones entrarán al final de la lista, por delante de las personas
trabajadoras que han rotado.
c)
Artículo 15. Licencia por adopción o
acogimiento. En el
supuesto de adopción y acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente, de
menores de hasta 7 años o de menores mayores de 7 años cuando se trate de
menores discapacitados o minusválidos o que por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes, la licencia tendrá una duración de 16
semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento
múltiple en dos semanas más por cada hija/o a parir del segundo, contadas a la
elección de la trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo
de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán
disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos
ininterrumpidos y con los límites señalados anteriormente.
Los períodos
a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y las
trabajadores/as afectadas, en los términos que reglamentariamente se
establecen.
En los
supuestos de adopción en el extranjero, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión,
previsto para cada caso en el presente artículo podrá iniciarse hasta cuatro
semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En los casos
de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá
exceder de las 16 semanas previstas en los apartados anteriores o de las que
correspondan en caso de parto múltiple.
Cuando el
periodo de suspensión por adopción o acogimiento coincida con periodo de
vacaciones fijado en el calendario laboral se garantizará el disfrute de la
totalidad de ambos derechos.
CAPITULO III.
CONDICIONES ECONOMICAS
Artículo 16.
Salario Base.
A lo largo de la vigencia del presente convenio, se
acuerdan los siguientes incrementos salariales en el Salario Base teniendo en
cuenta que el incremento en este concepto es lineal y, en consecuencia, se
aplica la misma cuantía de subida mensual para todas las categorías profesionales
a jornada completa incluidas en el presente Convenio (para establecer tales
cantidades se ha partido de salario base de la auxiliar domiciliaria tal y como
consta entre paréntesis a modo informativo).
o
Año 2019: 14,08 € de incremento. (1% de
incremento sobre salario base de auxiliar domiciliaria año 2018).
o
Año 2020: 21,32€ de incremento. (1,5% de
incremento sobre salario base de auxiliar domiciliaria año 2019).
o
Año 2021: 21,64€ de incremento. (1,5% de
incremento sobre salario base de auxiliar domiciliaria año 2020).
o
Año 2022: 14,65€ de incremento. (1% de
incremento sobre salario base de auxiliar domiciliaria año 2021).
Las jornadas a tiempo parcial percibirán el incremento
proporcional a su jornada.
Artículo
17.Compensacióny absorción.
Las condiciones económicas (retribuciones y salarios
de cualquier naturaleza) que perciban los trabajadores/as del SAD (servicio
ayuda domiciliaria) con carácter periódico, sin perjuicio de la categoría
profesional que se ostente, son absorbibles y compensables con las mejoras de
toda clase que existan con anterioridad.
Los incrementos salariales que cada año se fijen en el
presente convenio serán absorbidos y compensados por el salario base en los
casos de los trabajadores/as cuyas condiciones económicas estén por encima de
las previstas en este convenio.
Artículo 18.
Antigüedad.
El plus de antigüedad se abona en forma de trienios.
Los trienios
se generan a partir de 1 de enero de 2016. No obstante el tiempo que cada
trabajador/a individualmente pudo generar desde la fecha en que generó el
último de los anteriores quinquenios completos hasta el 31 de diciembre de 2015
(este día incluido) será tenido en cuenta para la generación de trienios.
El plus de antigüedad se empezará a abonar el mes en
que el trabajador/a cumpla el trienio.
El valor del trienio será de:
o
Año 2019: 23,58 €. (1% de incremento sobre antigüedad/trienio
2018).
o
Año 2020: 23,93 € (1,5% de incremento sobre antigüedad/trienio
año 2019).
o
Año 2021: 24,29 €. (1,5% de incremento sobre antigüedad
año/trienio 2020).
o
Año 2022: 24,53 €. (1% de incremento sobre antigüedad/trienio
año 2021).
La parte proporcional correspondiente en jornadas a tiempo
parcial.
Los quinquenios completos generados por cada
trabajador/a en la cuantía generada individualmente quedarán consolidados en un
concepto denominado «complemento consolidación personal quinquenios». La fecha
de referencia para tener en cuenta si el último quinquenio se generó o no en el
complemento aparte fue el 31 de diciembre de 2015 sin que se consolidasen
quinquenios de manera parcial, es decir, de manera proporcional al tiempo
transcurrido desde el último quinquenio completo generado hasta el 31 de
diciembre de 2015. Este complemento no experimentará incremento alguno.
Igualmente se mantendrá cualquier tipo de retribución en concepto de antigüedad
(trienio, quinquenios, etc.) que se estuviese percibiendo con anterioridad al
presente convenio con el mismo régimen que se estuviese percibiendo.
La antigüedad y el Complemento Consolidación Personal
quinquenios se percibirá en 14 pagas.
Los trabajadores/as que se incorporen al SAD regulado
en el ámbito funcional del presente convenio, a efectos del cobro del plus de
antigüedad empezarán a devengar los nuevos trienios que establece este artículo
a partir de la fecha de incorporación al citado SAD computándose únicamente los
periodos contratados.
Artículo 19.
Gratificaciones Extraordinarias.
Los trabajadores y trabajadoras afectados por el
presente convenio percibirán dos gratificaciones extraordinarias, cuyas
cuantías se señalan en las tablas salariales anexas, que serán hechas efectivas
el 24 de junio y el 15 de diciembre.
El personal podrá solicitar la paga extra prorrateada
en periodos mínimos de un año natural.
Artículo 20.
Plus de Transporte Urbano y Gastos de locomoción entre servicios.
1) Plus transporte urbano:
Se computará
exclusivamente en el plus de transporte, el desplazamiento del domicilio de la
persona trabajadora hasta el primer servicio y del último servicio al domicilio
de la persona trabajadora.
El plus de
transporte urbano se incrementará en los ejercicios 2019 a 2022 en los mismos
porcentajes que los establecidos para el Salario Base.
o
Año 2019: 52,44 €/mes.
o
Año 2020: 53,23 €/mes.
o
Año 2021: 54,03 €/mes.
o
Año 2022: 54,57 €/mes.
*Anexo II
Sentencia. Actualmente la sentencia publicada en este anexo es firme si bien
existen procedimientos judiciales pendientes. Las partes se comprometen, una
vez firmes las sentencias pendientes sobre el plus transporte, a que el
convenio se adaptará a la doctrina judicial que se emita.
2) Gastos de locomoción entre
servicios:
Cuando no
exista transporte público, del último servicio al domicilio, en fechas
señaladas (24 y 31 de diciembre) se pagará el coste del desplazamiento en taxi,
previa acreditación de su importe mediante la correspondiente factura. Esto
afectará también a aquellos casos excepcionales que así lo requieran.
Los gastos
de locomoción que se generen a la/el auxiliar de ayuda a domicilio en el
desplazamiento entre servicio y servicio, siempre que la distancia sea superior
a un 1 Km, correrán a cargo de la empresa. Ésta podrá exigir los justificantes
relativos al uso del transporte público, si lo hubiese. En el caso de que
existiera transporte público se abonará exclusivamente el costo de este
transporte, aunque sea utilizado el vehículo propio.
La medición
de la distancia de desplazamiento se efectuará mediante sistema objetivo tipo
google maps o similar y se tendrá en cuenta el desplazamiento a pie.
En caso de
que no hubiera transporte se retribuirá la utilización del vehículo propio a
razón de:
o
Año 2019: 0,18 € por KM.
o
Año 2020: 0,20 € por KM.
o
Año 2021: 0,20 € por KM.
o
Año 2022: 0,20 € por KM.
Artículo
21.- Domingos y Festivos
El valor de la hora de domingos y festivos ascenderá a
las siguientes cuantías:
o
Año 2019: 15,32 €/hora.
o
Año 2020: 15,55 €/hora. 1,5% sobre el precio
del año 2019.
o
Año 2021: 15,81€/hora. 1,7% sobre el precio
del año 2020.
o
Año 2022: 15,97 €/hora. 1% sobre el precio
del año 2021.
Por cada hora trabajada en domingo y festivo se
retribuirá la diferencia entre el valor de la hora ordinaria y el valor de la
hora de domingo y festivo anteriormente detallado.
Plus de festivos
de especial significación (25 de Diciembre y 1 de enero). Además de la retribución como
festivo los días 25 de diciembre y 1 de enero se retribuirán con las siguientes
cantidades:
o
Años 2019 y 2020: 32,24
€ por día trabajado.
o
Año 2021: 32,79
€ por día trabajado. Incremento del 1,7% sobre el precio del 2020.
o
Año 2022: 33,12
€ por día trabajado. Incremento del 1% sobre el precio del 2021.
Artículo 22.
Forma de pago y recibos de salarios
Los trabajadores/as tienen derecho a domiciliar sus
nóminas en cuentas o libretas de entidades bancarias o cajas de ahorro de su
elección.
El pago de los salarios mensuales se efectuará por
meses vencidos, el último día del mes, y en el caso que se produzca alguna
incidencia por la cual no fuese posible el pago a fin de mes como máximo se
pagará el segundo día hábil del mes siguiente.
Salario a percibir por vacaciones en casos de trabajadoras con diferentes
porcentajes de jornada a lo largo del año del devengo de vacaciones.
El cálculo de la retribución por las vacaciones se
efectuará teniendo en cuenta la media de los salarios percibidos (los computables
en vacaciones) durante el año natural en que se disfruten dichas vacaciones
siguiendo el siguiente procedimiento:
El mes que se disfruten las vacaciones se abonará la
media de los meses previos al disfrute de las vacaciones (Ejemplo. Si se
disfrutan en julio se tomará la media de enero a junio).
Al finalizar el año se regularizará el cálculo
realizando la media de todo el año natural. En caso de que el resultado de la
media anual realizada sea superior a lo percibido en el mes de disfrute de
vacaciones se abonará la diferencia que se adeude. En caso de que el resultado
de la media anual realizada sea inferior a lo percibido en el mes de disfrute
de vacaciones, se descontará la cantidad indebidamente percibida. Esta
regularización se llevará cabo junto con la nomina de enero del año siguiente con
el concepto “regularización de vacaciones”.
Artículo 23.
Anticipos.
Se concederán anticipos ordinarios sin interés alguno,
de hasta el 100% del salario líquido mensual devengado o de cualquiera de las
dos pagas extraordinarias devengadas, solicitados antes del día 20 de cada mes,
que se harán efectivos en el plazo máximo de siete días desde su solicitud.
Artículo 24.
Compensación por Incapacidad Temporal en Accidente de Trabajo y Enfermedad
Común y Despido Objetivo por Absentismo (artículo 52 del Estatuto de los
Trabajadores).
Las trabajadoras/es en situación de Incapacidad
Transitoria por causa de Enfermedad Profesional o Accidentes de Trabajo,
percibirán el 100% de su salario base a lo largo de toda la situación.
Las trabajadoras/es en situación de Incapacidad
Transitoria por causa de Enfermedad Común, recibirán el siguiente complemento:
o
100% de la
base reguladora del mes anterior a la baja (excluyendo los posibles
complementos por horas en exceso que haya podido haber percibido el/la
trabajador/a el mes anterior a la baja) en la primera baja del año que supere
los siete días.
o
En el resto
de las bajas se complementará hasta el 80% del salario base desde el primer
día.
Realizando un cómputo semestral del total de días en
los que cada trabajador/a se ha encontrado en situación de incapacidad
temporal, se establece que si en el período de devengo de la paga extra de
verano (enero a junio) el trabajador/a no ha superado 3 meses en situación de
incapacidad temporal (91 días) se le abonará integra la gratificación
extraordinaria de verano.
Así mismo computando en el periodo de devengo de la
paga extra de Navidad, el trabajador/a que no haya superado 3 meses en
situación de incapacidad temporal (92 días) tendrá derecho al percibo de la
gratificación extraordinaria de Navidad integra.
Las ausencias debidamente justificadas por motivo de
I.T. derivadas de contingencias comunes (enfermedad común o accidente no
laboral) no serán computadas a efectos de lo dispuesto en el actual artículo
52.d del Estatuto de los Trabajadores, en redacción dada por el RD Ley 3/2012.
Artículo 25.
Mutuas, Gestión de Incapacidad Temporales.
La empresa informará al Comité de empresa de la MATEP
que asumirá la cobertura únicamente de las contingencias de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales para el conjunto de las trabajadoras/es de
la empresa.
La empresa mantendrá en el sistema público la
cobertura de la prestación económica por Incapacidad Temporal derivada de
contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control
sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, sin que pueda optar por
llevar a efecto tal cobertura a través de entidades colaboradoras de la
Seguridad Social.
Artículo 26.
Reconocimiento médico.
La empresa está obligada a efectuar el reconocimiento
médico anual para sus trabajadoras/es y a entregar el informe médico resultante
de dicho reconocimiento.
La empresa deberá solicitar su realización, dentro del
primer trimestre de cada año.
Este reconocimiento incluirá examen ginecológico o
urológico para aquellas/os trabajadoras/es que lo soliciten.
El tiempo de dicho reconocimiento médico será el que
corresponda según la legalidad vigente en cada momento.
CAPITULO IV.
CATEGORIAS PROFESIONALES
Artículo 27.
Clasificación del personal, definición de categorías.
- Directora.
- Jefa de Área.
- Jefe de Administración.
- Trabajador/a Social.
- Oficial Administrativo.
- Coordinara de Servicios.
- Responsable de equipo o Ayudante de Coordinación.
- Auxiliar Administrativo.
- Auxiliar Domiciliaria.
Definición
de categorías.
- Directora:
Es la responsable de la empresa. Ostenta la Jefatura de todo el personal que
forma el equipo multidisciplinar que integra la plantilla. Le competen la
planificación, coordinación, distribución y supervisión de las actividades a
realizar en todas las áreas, para conseguir un perfecto funcionamiento de las
mismas y el cumplimiento de los objetivos de la actividad empresarial.
- Jefe/a de
Área: Es la
persona responsable de las trabajadoras/es de la empresa, tanto en la
coordinación como en la gestión del personal y los servicios.
- Jefa de
Administración: Es la persona responsable de la administración de la
empresa, supeditada a la directora, gerente o administradora general.
- Trabajador/a
Social: Es el personal cuya labor consiste en:
Seguimiento y valoración del trabajo de la Auxiliar
mediante visitas a domicilio de los casos que atienda.
Planificar y organizar el trabajo social del centro
mediante una adecuada programación de objetivos y racionalización del trabajo.
Colaborar y realizar aquellos estudios encaminados a
investigar los aspectos sociales relativos a los usuarios.
Ejecutar las actividades administrativas y realizar
los informes sociales de las personas usuarias y los que le sean pedidos por la
dirección del centro, facilitar información sobre los recursos propios, ajenos
y efectuar la valoración de su situación personal, familiar y social.
Realizar los tratamientos sociales mediante el
servicio social de cada caso y de grupo a todas las personas usuarias.
Fomentar la integración y participación de las
personas usuarias en la vida del centro y de su entorno.
Presentación, visitas y seguimiento de casos de los
casos y las incidencias que se produzcan.
Resolver situaciones de conflictividad entre
auxiliares y beneficiarios y quejas de los usuarios.
Realizar las gestiones necesarias para la resolución
de problemas sociales que afecten a las personas usuarias principalmente con
las entidades e instituciones locales.
Notificación de incidencias, seguimiento y realización
de entrevistas individuales y grupales conaux.dom.
Gestión del protocolo llaves.
Coordinación y organización con coordinadoras y con
los servicios sociales de base y sus trabajadores/as sociales.
En general, todas aquellas actividades no
especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con su
profesión.
- Coordinadora
de Servicios: Es el personal cuya labor consiste en desempeñar tareas de
coordinación, gestión y organización del servicio de ayuda a domicilio además
de seguimiento del trabajo de la Auxiliar a Domicilio, para conseguir una buena
calidad de dicho servicio.
Habrá de desarrollar las siguientes funciones:
1. Coordinar el trabajo con cada
Auxiliar de forma individual.
2. Elaboración y entrega de los partes
de trabajo al Auxiliar.
- Responsable de
equipo o Ayudante de Coordinación: Es aquella que realizando las funciones
específicas de su categoría tiene, además, la responsabilidad de un equipo de
trabajadoras/es. Durante la jornada laboral que a tal efecto determine la
dirección de la Empresa, ejercerá funciones específicas de control,
coordinación y supervisión.
- Auxiliar
Administrativo: Es la trabajador/a que con iniciativa y responsabilidad
restringida y subordinada a los órganos directivos del centro realiza funciones
de mecanografía, archivo y otras actividades de técnicas administrativas. En
general, todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean
pedidas y que tengan relación con lo anterior.
- Auxiliar
Domiciliaria: Presta servicios en el domicilio o fuera del mismo para
cubrir las necesidades del usuario, con el fin de atenderle en su propio medio,
fomentar la autonomía personal y evitar el desarraigo de su entorno.
a) Trabajos generales de atención al hogar:
- Limpieza de la vivienda. Se adecuará a una actividad
de limpieza cotidiana, salvo en casos específicos de necesidad que sean
determinados por el técnico responsable.
- Realización de compras domésticas, a cuenta del
usuario del servicio.
- Cocinado de alimentos.
- Lavado, repaso y cuidados necesarios de la ropa del
usuario.
- Reparación menor de utensilios domésticos de uso
personal que se presenten de manera imprevista, cuando no sea necesaria la
intervención de un especialista.
b) Trabajos de atención personal:
- Aseo personal, cambio de ropa, lavado del cabello y
todo aquello que requiera la higiene habitual.
- Atención especial al mantenimiento de la higiene
personal para encamados e incontinentes, a fin de evitar la formación de
úlceras.
- Ayuda o apoyo a la movilidad en la casa, ayuda para
la ingestión de los medicamentos prescritos levantar de la cama y acostar.
- Acompañamiento a visitas terapéuticas.
- Recogida y gestión de recetas y documentos
relacionados con la vida diaria del usuario.
- Dar aviso al coordinador/a correspondiente de
cualquier circunstancia o alteración en el estado del usuario o de cualquier
circunstancia que varíe, agrave o disminuya, las necesidades personales o, de
vivienda del usuario.
Para esta categoría se estará también a lo recogido en
el protocolo de acogida que esta empresa tiene elaborado.
Esta clasificación está abierta a incluir nuevas
categorías sí el Servicio lo requiere.
Artículo 28.
Seguro de Responsabilidad Civil.
La empresa deberá contar con una póliza que garantice
la cobertura de Responsabilidad Civil de todo el personal afectado por ese
Convenio.
La empresa notificará públicamente al comienzo de cada
año, a la representación de la plantilla los pormenores de la misma y los procedimientos
a seguir en caso de siniestros.
Deberá estar asegurado todo el personal de la empresa
que figure dado de alta en el Régimen General de la Seguridad Social mediante
acreditación por los boletines TC2.
Deberá darse las coberturas mínimas que establezcan
los pliegos de condiciones.
CAPITULO V.
FALTAS - SANCIONES Y DESPIDOS
Artículo 29.
Clasificación.
Toda falta cometida por un trabajador/a se
clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve,
grave o muy grave.
Artículo 30.
Faltas Leves.
Se considerarán leves, las faltas siguientes:
- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo,
con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de
entrada, las tres primeras faltas cometidas dentro del período de un mes serán
consideradas leves.
- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente
cuando se falte al trabajo por motivo justificado.
- El abandono del servicio sin causa fundada, aún
cuando sea por breve tiempo. Si, como consecuencia del mismo, se origine
perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidentes a
sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy
grave, según los casos.
- Pequeños descuidos en la conservación del material y
la falta de aviso sobre los defectos del mismo.
- Falta de aseo y limpieza personal.
- No atender a los usuarios con la corrección y
diligencias debidas.
- No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
- Faltar al trabajo sin causa justificada.
- La embriaguez ocasional.
- Alterar sin autorización de la empresa la
coordinación, los horarios de los servicios contemplados en los partes de
trabajo.
- Fumar durante la prestación del servicio.
- No seguir las pautas recogidas en el protocolo de
acogida entregado por la empresa.
- Entregar los partes de asistencia y control del
servicio con un retraso de al menos un mes.
- No entregar el parte de baja en los tres primeros
días de la misma, así como, los partes de confirmación semanalmente.
- Utilizar el teléfono móvil en el domicilio de los
usuarios para temas personales.
Artículo 31.
Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
- Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en
la asistencia al trabajo, durante un período de treinta días.
- Ausencia, sin causa justificada, por dos días
durante un período de treinta días.
- Entregarse a juegos o distracciones en horas de
servicio.
- La simulación de enfermedad o accidente y no
entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de
hacerlo.
- La desobediencia a sus superiores en cualquier
materia que sea propia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la
disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser
considerada como muy grave.
- La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a
la buena marcha del servicio.
- Realizar trabajos particulares durante la jornada de
trabajo.
- La reincidencia en falta leve (excluida la
puntualidad, aunque la falta sea de distinta naturaleza), dentro de un
trimestre, habiendo mediado amonestación escrita.
- No comunicar con la puntualidad debida las bajas de
los usuarios. La falta de comunicación maliciosa, de estos casos, se
considerará como falta muy grave.
- No poner en conocimiento de la empresa lo antes
posible, la no-realización de un servicio de usuario.
- La reincidencia en la comisión de faltas leves
aunque sea de diferente naturaleza dentro de un mismo trimestre, cuando hayan
mediado sanciones o amonestaciones por las mismas.
Artículo 32.
Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
- La falta de asistencia al trabajo no justificada
durante más de tres días al mes o más de seis días en un período de tres meses.
- Poner a otra persona a realizar los servicios sin
autorización de la empresa.
- Violar el secreto de la correspondencia o documentos
reservados, tanto de la empresa como del usuario, y revelar a elementos
extraños a la empresa de datos de reserva obligatoria.
- La falsedad, deslealtad, fraude, el abuso de
confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros/as de trabajo, usuarios o a la
empresa, durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
- Realizar trabajos por cuenta propia o ajena, estando
en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o
falsedades para prolongar dicha incapacidad.
- La embriaguez o toxicomanía reiterada durante el
cumplimiento del trabajo que repercuta gravemente en el mismo.
- Los malos tratos de palabra o de obra a
compañeros/as superiores, personal a su cargo y usuarios.
- Abandonar el trabajo de forma injustificada.
- Riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo,
mandos o con los usuarios a los que presten el servicio.
- Competencia desleal.
- Exigir, pedir o aceptar remuneración de terceros.
- Introducir o facilitar el acceso a los domicilios de
los usuarios a personas no autorizadas.
- Acoso sexual.
- La participación directa o indirecta en la comisión
de un delito calificado como tal por las leyes penales, en la prestación normal
del servicio.
- La reincidencia en la falta grave en el periodo de
seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado
sanción.
Artículo 33.
Sanciones.
Las sanciones que podrán imponerse en función de la
calificación de las faltas serán las siguientes:
Por faltas leves:
- Amonestación por escrito.
- Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
- Descuento proporcional de las retribuciones al
tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia y/o puntualidad no
justificadas.
Por faltas graves:
- Suspensión de empleo y sueldo de tres días a un mes.
- Descuento proporcional de las retribuciones
correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o
puntualidad no justificadas.
Por faltas muy graves:
- Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres meses.
- Despido.
Artículo 34.
Tramitación y Prescripción.
Las sanciones se comunicarán motivadamente y por
escrito al interesado para su conocimiento y efectos, dándose notificación al
Comité de Empresa en las graves y muy graves.
Es absolutamente indispensable la tramitación de
expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que
fuera su gravedad, cuando se trate de miembros de Comité de Empresa, tanto si
se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período
reglamentado de garantías.
Artículo 35.
Cese en la Empresa.
Las trabajadoras/es que deseen cesar voluntariamente
en el servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la
misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso.
a) Auxiliares domiciliarías: quince días.
b) Personal
técnico: quince días.
Habiendo avisado con la referida antelación, la
empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos
que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo podrá hacer
efectivo en la fecha en que correspondiera hacer efectiva la siguiente
mensualidad en el momento habitual de pago.
La falta de preaviso establecido facultará a la
empresa a deducir de las partes proporcionales a abonar en el momento de la
liquidación el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte
en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.
La empresa viene obligada a acusar recibo de las
comunicaciones efectuadas por la trabajador/a.
CAPITULO VI.
GARANTIAS SINDICALES
Artículo 36.
Derecho de Sindicación.
Los trabajadores/as tienen derecho a sindicarse
libremente en defensa y promoción de sus intereses profesionales, a las
centrales sindicales legalmente constituidas; las trabajadoras/es de una
empresa afiliadas a una central sindical podrán constituir una sección sindical
que tendrá plena independencia de actuación ante la empresa. La constitución de
la sección sindical habrá de notificarse a la dirección de la empresa, ninguna
trabajador/a podrá ser discriminada en razón de su afiliación sindical.
Artículo 37.
Del derecho de representación.
El comité de empresa tendrá los siguientes derechos y
funciones además de los reseñados en el art. 64 del E.T.
o
Ser
informado de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y
muy graves.
o
Conocer
trimestralmente las estadísticas sobre absentismo y sus causas, los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales.
o
Vigilancia
en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad
social y ocupación.
o
De
vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio
del trabajo.
Cuando haya una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, la trabajador/a afectada podrá solicitar la presencia
de un miembro del comité de empresa.
Garantías de
los representantes de personal: Además de las garantías que previenen los apartados
a), b) y c) del artículo 68 del E.T. los miembros del comité de empresa tendrán
el crédito que legalmente según lo previsto en el artículo 68 e) del E.T. El
crédito de horas mensuales podrá acumularse en una o diversas delegadas, deberá
ser comunicado con la antelación suficiente, y no podrá acumularse en ningún
caso las horas de un mes en otro u otros.
Los preavisos para el uso del crédito horario se harán
con una antelación de 48 horas.
En la empresa habrá un tablón de anuncios en el que
los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.
- Secciones Sindicales: La empresa permitirá que el
personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y
distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la
actividad normal.
No podrá condicionar la ocupación del personal el
hecho de que este o no afiliado y tampoco podrá incomodarle o perjudicarle de
ninguna otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
La representación de las secciones sindicales, será
ejercida por un delegado sindical que deberá ser personal en activo de la
empresa; la función del delegado sindical será la de defender los intereses del
sindicato o confederación a la que representa y a sus afiliados en la empresa y
servir de instrumento de comunicación, entre su sindicato o confederación y la
empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la L.O.L.S.
Las delegadas sindicales gozarán de los mismos
derechos y garantías que las representantes en el comité de empresa, salvo el
crédito horario, que será de 15 horas mensuales retribuidas.
Las Delegadas deberán justificar las horas
retribuidas, utilizadas en la ejecución de la acción sindical.
Artículo 38.
Funciones del Comité de Empresa.
Serán funciones y derechos del Comité de Empresa:
a) Asegurar el cumplimiento de las normas laborales de
seguridad e higiene en el trabajo, de Seguridad social vigentes para la
empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta de las posibles infracciones y
ejercitando en su caso, cuantas aclaraciones de carácter colectivo que fuesen
necesarias para su cumplimiento.
b) Informar en
todos los expedientes administrativos en que por Ley fuera necesario.
c) Ser informado de cuantas medidas afecten
directamente a los trabajadores/as y especialmente de aquellas que pudieran adoptarse
sobre:
- Despidos.
- Sanciones graves y muy graves.
- Reestructuración de plantilla.
- Introducción de nuevos métodos de trabajo.
d) Ser informados sobre acciones que afecten
sustancialmente a la organización de trabajo.
e) Proponer a la empresa cuantas medidas consideren
oportunas en materias de organización de producción o mejoras técnicas.
f) Ser informados sobre el cumplimiento de la bolsa de
trabajo y hacer propuestas sobre su elaboración.
Artículo
39. Información sobre la marcha de la Empresa.
Las empresas facilitarán al Comité de empresa,
información sobre la marcha de la empresa, trimestralmente:
-
Absentismo
mensual.
-
Número de horas
laborables y horas festivas mensuales facturadas.
-
Número de
usuarios atendidos mensualmente.
-
Numero de
auxiliares que han trabajado cada mes.
CAPITULO VII
SALUD LABORAL
Artículo 40.
Salud Laboral.
- Principios Generales.
De conformidad con lo dispuesto en la ley 31/95 de
Prevención de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz
en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El citado derecho supone la existencia de un
correlativo deber de la Empresa en la protección del personal a su servicio
frente a los riesgos laborales.
En cumplimiento del deber de protección, la Empresa
garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los
aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará a los
trabajadores/as, el protocolo de actuación, para evitar los riesgos laborales.
Igualmente la Empresa está obligada a garantizar al personal, una formación
teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una
forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se
introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo.
Corresponde a cada trabajador/a velar por el
cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.
- Participación del personal.
Los Delegados de Prevención son, de un lado, la base
sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado
con la Salud Laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura
especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
El nombramiento, las competencias y facultades de los
Delegados de Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la ley
de Prevención de Riesgos Laborales.
Podrá ser nombrado Delegado de Prevención cualquier
trabajador/a que la representación legal del personal de la empresa estime.
Cuando el Delegado sea nombrado entre los representantes del personal, podrá
destinar su crédito horario a asuntos de la prevención. En cualquier caso, el
tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de
trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los
Delegados de Prevención.
La empresa deberá facilitar a los Delegados de
Prevención el acceso a las informaciones y a la formación en materia preventiva
que resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones.
Sus competencias y facultades serán las recogidas en
el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
A los Delegados de Prevención les será de aplicación
lo dispuesto en el artículo 65.2. del Estatuto de los Trabajadores, estando
sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuvieran acceso como
consecuencia de su actuación en la empresa.
Ropa de
Trabajo.
La empresa proveerá a las trabajadoras/es, con
carácter obligatorio, de la correspondiente ropa de trabajo, que consistirá como
mínimo en la entrega de una bata, dos veces al año, un par de zuecos, guantes
desechables, guantes de limpieza, mascarillas, fajas lumbares, según las
necesidades del trabajo a realizar y los EPIS necesarios para realizar los
servicios del SAD.
CAPITULO
VIII. LEGISLACION COMPLEMENTARIA
Artículo 41.
Entidad de Previsión Voluntaria.
Las partes firmantes de este Convenio han establecido
mediante un acuerdo sobre materia del artículo 83.3 del Estatuto de los
Trabajadores las aportaciones de Empresa y Trabajadores a la E.P.S.V.GEROA.
Dichas aportaciones son, el 1,50% de la base de
cotización por contingencias comunes del trabajador/a al Régimen General de la
Seguridad Social, del que el 0,75% correrá a cargo del trabajador/a y el otro
0,75% será con cargo a la empresa.
Las aportaciones se realizarán de forma conjunta y las
hará efectivas la Empresa, para lo que descontará el porcentaje con cargo al
trabajador/a en las correspondientes nóminas de salarios.
Artículo 42.
Formación Continua.
Ambas partes reconocen la necesidad de la formación
permanente de las trabajadores/as y el acceso de todas ellas a la misma. En
base a ello, se estará a lo establecido en el artículo 23.3 del Estatuto de los
Trabajadores.
A la firma del presente, se acuerda constituir una
Comisión Paritaria de empresa integrada por representantes de la Dirección de
la misma y de la representación sindical.
Esta comisión tendrá las siguientes funciones:
o
Analizar las
necesidades de formación de la misma, así como para determinar en su caso las
acciones formativas que sean de interés para la actividad de la empresa y
adecuados para completar la formación de las trabajadoras/es que hayan de
participar las mismas.
o
La empresa
se compromete a informar a la representación Sindical, con carácter previo, a
la presentación del plan de formación a Hobetuz (Fundación Vasca para la
Formación Continua) de todos los elementos que integran el plan de formación
continua cada año.
o
Asimismo la empresa remitirá a las
representantes sindicales la lista de participantes en las acciones formativas
antes del comienzo, y con carácter trimestral informará de la ejecución de las
mismas.
CAPITULO IX.
EMPLEO
Artículo 43.
Empleo.
La contratación prioritaria será la indefinida. La
empresa contratará directamente bajo la modalidad de Contratos Indefinido,
aquellos puestos de trabajo necesarios para el buen funcionamiento del
servicio.
El 75% como mínimo de las trabajadores/as de la
empresa estarán contratadas bajo esta modalidad. Existiendo el compromiso de
mantener este porcentaje.
Sólo en los casos que el llegar a estos porcentajes de
contratación indefinida ponga en peligro la continuidad de la empresa, podrán
reducirse, todo esto con el acuerdo de la representación legal de los
trabajadoras/es y con la suficiente justificación sobre dicha cuestión.
Se establece la Prioridad de Aumento de Jornada para
las trabajadoras/es con jornadas Parciales, antes de realizar nuevas
contrataciones, siempre teniendo en cuenta la disponibilidad horaria, tanto de la
trabajador/a, como de los servicios a realizar.
A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del
Estatuto de los Trabajadores, las trabajadoras/es con contratos temporales y de
duración determinada tendrán los mismos derechos que las trabajadoras/es con
contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades
específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de
extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en
relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción.
- Contrato Indefinido.
Es el que se concierta sin establecer límites de
tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal
indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal
que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y el personal con
contrato temporal celebrado en fraude de ley.
- Contratos eventuales que se concierten para atender
las circunstancias del mercado.
Acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado
en el artículo 15.1.b. del Texto Refundido de le Ley del Estatuto de los
Trabajadores (R.D. Legislativo 1/1995 de 24 de marzo):
De conformidad con el convenio del sector, la duración
de los contratos eventuales podrá tener una duración de doce meses, dentro de
un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se
produzcan dichas causas. Si se suscribe por un periodo inferior a la duración
máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total
supere la duración máxima.
- Contratos en Prácticas.
No serán inferiores a doce meses, prorrogables en
periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para
estos contratos serán, como mínimo, del 80% para el primer año y el 90% para el
segundo, de la categoría para que se contraten por estas modalidades y el
personal contratado por prácticas no podrá superar el 5% de la plantilla.
- Contratos Formativos.
No serán inferiores a doce meses, prorrogables en
periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para
estos contratos serán del 80% para el primer año y el 90% para los dos años
siguientes, de la categoría para cuya formación son contratados, sin que en
ningún caso sea inferior a lo establecido legalmente; las edades deberán estar
comprendidas en los márgenes que determine la legislación vigente en la materia
en cada momento y el personal contratado por formación no podrá superar el 5% de
la plantilla.
- Contrato de Obra o Servicio Determinado.
Las contrataciones celebradas al amparo de este
contrato deben suponer un servicio concreto y determinado que abarque el objeto
y causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que
fácilmente se pueda concretar en el tiempo o en el espacio, aunque de duración
incierta, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o servicio de
que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al
centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio
por la que se estableció la relación contractual, con independencia de la
empresa que la gestione. No se utilizará dicho modelo de contratación para
cubrir vacantes estructurales ni para contratos de interinidad.
Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada,
entre otros supuestos, cuando el presupuesto anual de las Administración
Públicas para las que se preste el servicio comporte variaciones, por su
carácter de servicio temporal, respecto a la solicitud de prestación del
servicio.
Para la aplicación del Contrato por Obra o Servicio
Determinado, se tendrá en cuenta las siguientes especificaciones:
a) El contrato deberá especificar suficientemente el
servicio que constituye su objeto, que podrá ser la cobertura de un servicio
concertado por la empresa con un tercero, sea persona física o jurídica, o bien
la prestación de un determinado servicio a uno o varios usuarios concretos.
Deberá constar en el contrato de trabajo la entidad o persona contratante del
servicio.
b) Los trabajadores/as sujetos a estas modalidades de
contratación permanecerán en su puesto de trabajo siempre que el servicio
determinado esté vigente, por lo que en caso de pérdida de la contrata o
servicio por cualquier causa, operará siempre el artículo 44 del Estatuto de
los Trabajadores.
- Contrato a Tiempo Parcial.
El contrato deberá formalizarse por escrito, debiendo
constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año y su distribución.
La duración mínima de las jornadas a tiempo parcial
será la mitad de la jornada anual de este convenio, a excepción de las
originadas por contratos o servicios que por sus características requieran
jornadas inferiores en cuyo caso la duración mínima será de doce horas con la
excepción prevista en el artículo 8 del presente convenio.
Las jornadas a tiempo parciales serán continuadas.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el
trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los representantes de
los trabajadores/as sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de
manera que estos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el
incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores/as a tiempo parcial.
Las trabajadoras/es que hubieran acordado la
conversión voluntaria de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial
o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el
párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán
preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza
que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o
categoría equivalente. Igual preferencia tendrán las trabajadoras/es que,
habiendo sido contratadas inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado
servicios como tales a la empresa durante 3 o más años, para cubrir las
vacantes a tiempo completo de su mismo grupo profesional o categoría
equivalente que existan en la empresa.
Las solicitudes a que se refieren los párrafos
anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible,
por el empresario.
La negación de la solicitud deberá ser notificada por
el empresario al trabajador/a por escrito y de manera motivada.
- Contrato de Relevo.
Se podrá celebrar contrato de relevo, con personal en
situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de
duración determinada, para sustituir parcialmente al personal que se jubila
parcialmente. Podrán acceder a este tipo de contratación las trabajadoras/es
con contrato de duración indefinida en la empresa, cuando el puesto sea de
superior categoría y cumplan los requisitos necesarios para dicho puesto.
- Contrato de Inserción.
Podrán celebrarse contratos de inserción con
trabajadoras/es desempleadas inscritos en las oficinas de empleo, cuando el
objeto de dicho contrato temporal sea el de realizar una obra o servicio de
interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y
mejora de la ocupación del desempleado participante, dentro del ámbito de los
programas públicos que se determinen reglamentariamente.
A los trabajadores/as contratados mediante esta
modalidad les serán aplicadas las condiciones establecidas en este convenio.
- Sucesión y encadenamiento de contratos temporales.
Con el fin de garantizar una razonable aplicación de
la contratación temporal, la posibilidad de que un mismo trabajador/a esté en
la misma empresa con dos o más contratos de duración determinada, se limita a
24 meses en un periodo de 30 meses. En el caso descrito, si se supera el límite
establecido, el contrato de este trabajador/a se convertirá en indefinido.
CAPITULO X
SUBROGACION
En el supuesto de concurso público,
concierto o convenio, así como en caso de transmisión de la titularidad de un
servicio, recurso o unidad productiva entre organizaciones a las que le son de
aplicación el presente convenio, la nueva organización se subrogará en las
obligaciones, responsabilidades y condiciones laborales en relación a los
trabajadores y trabajadoras que prestaban servicios en el citado servicio,
recurso o unidad productiva, incluidos/as los directores/as, gerentes/as o
socios/as cooperativistas, que no posean poderes amplios de la entidad a subrogar.
A estos efectos se considerara que existe sucesión en el servicio, recurso o
unidad productiva cuando la transmisión afecte a un servicio, recurso o unidad
productiva que mantenga su identidad entendida como conjunto de medios
organizados a fin de llevar a cabo la actividad.
En caso de que la entidad principal,
absorba los distintos servicios que tenga subcontratados y posean condiciones
laborales distintas a las que poseen las trabajadoras y trabajadores de la entidad
absorbente por la aplicación de convenios o pactos que no sean del servicio de
ayuda a domicilio del SAD del de San Sebastian-Donostia, serán absorbidos a
través de la subrogación. A estos efectos y con carácter individual, el
personal absorbido mantendrá todas las condiciones más beneficiosas en
condiciones salariales y sociales que poseía en su empresa original.
La organización cedente deberá
facilitar a la organización cesionaria y a los representantes de sus
trabajadores los siguientes documentos:
1) Certificado de estar al corriente de
pagos de la seguridad social.
2) Fotocopia del último recibo de
salario de os trabajadores afectados.
3) Fotocopia de los TC1 y TC2 de
cotización a la seguridad social.
4) Relación del personal especificando
nombre y apellidos, número de afiliación a la seguridad social, antigüedad,
categoría profesional, jornada, horario, modalidad de contratación y periodo de
disfrute de las vacaciones.
5) Fotocopia de los contratos de los/as
trabajadores/as afectados por la subrogación.
6) Copia de documentos debidamente
diligenciados por cada trabajador afectado, en el que se haga constar que este
ha recibido de la organización saliente su liquidación de partes proporcionales
de pagas extras, vacaciones no quedando pendiente cantidad alguna. Este
documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio
del servicio de la nueva titular.
CAPITULO XI
CLAUSULAS ADICIONALES
Clausula
adicional primera. Del principio de igualdad.
Las partes firmantes de este acuerdo asumen en su
totalidad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, rechazando
todo tipo de discriminación y reconociendo el derecho al trabajo en igualdad de
oportunidades.
Las partes firmantes se comprometen a promover el
principio de igualdad de oportunidades y a velar por la no discriminación por
razón de género en el trabajo a que hace referencia en el art. 17 del Estatuto
de los Trabajadores.
Este compromiso conlleva igualmente a remover los
obstáculos que pudieran incidir en el no cumplimiento de la igualdad de
condiciones entre mujeres y hombres así como impulsar la puesta en marcha de la
acción positiva o medidas necesarias para corregir posibles situaciones de
discriminación.
Las partes firmantes se comprometen a potenciar la
utilización de imágenes y lenguaje no sexista en todas las comunicaciones tanto
internas como externas.
Con el fin de impulsar una policita efectiva de
igualdad las partes firmantes entienden que es necesario establecer unos planes
de igualdad que partiendo de un diagnostico de situación, adopten una serie de
medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres
y hombres y eliminar la discriminación por razones de sexo.
La finalidad del diagnostico de situación será obtener
datos segregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y con
especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación,
clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de ordenación
de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal entre
otros. Todo ello a efectos de constatar, si la hubiere, la existencia de
situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres
carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de
discriminación por razones de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos
objetivos.
Realizando el diagnóstico inicial se establecerán los
objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, el
establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que
se hayan constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y
hombres, así como el establecimientos de medidas generales para la aplicación
efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Los planes de igualdad fijaran los objetivos concretos
de igualdad al alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su
consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y
evaluación de dichos objetivos.
Cláusula
adicional segunda.
Todo lo que no venga recogido, en el presente convenio
de empresa, se aplicará el VI Convenio Colectivo marco estatal de servicios de
atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la
autonomía personal, vigente en cada momento.
Cláusula
adicional tercera. Indemnización por despido improcedente.
La indemnización por despido improcedente, en toda
clase de extinciones de contrato o despido, disciplinario u objetivo,
individual o colectivo, será de 45 días de salario por año trabajado con un
máximo de 42 mensualidades.
Cláusula
adicional cuarta. Inaplicación del convenio.
La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la
inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere
el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Conforme a lo establecido en el artículo 86.1. del
E.T. las partes podrán negociar la revisión del Convenio Colectivo con arreglo
a lo establecido en la legislación vigente en cada momento.
ERANSKINA I / ANEXO I
2019. URTEKO SOLDATEN TAULAK / TABLAS SALARIALES AÑO
2019
|
||||
Lanbide-kategoria / Categoría
profesional
|
Hileko
oinarrizko soldata / Sueldo Base Mensual
|
Urteko
oinarrizko soldata / Sueldo Base Anual
|
Antzinatasuna
/ Antigüedad (Trienio)
|
Garraioko
plusa / Plus Transporte (x11 pagas)
|
Zuzendaria / Directora
|
2.807,44€
|
39.304,16€
|
23,58€
|
52,44€
|
Areako burua /Jefa de Area
|
2.301,01€
|
32.214,14€
|
23,58€
|
52,44€
|
Administrazioko buru / Jefa
Administración
|
2.301,01€
|
32.214,14€
|
23,58€
|
52,44€
|
Gizarte Langilea / Trabajador/a
Social
|
2.106,75€
|
29.494,5€
|
23,58€
|
52,44€
|
Administraria / Oficial
administrativo
|
1.541,43€
|
21.580,02€
|
23,58€
|
52,44€
|
Zerbitzuen koordinatzailea /
Coordinadora de Servicios
|
1.879,04€
|
26.306,56€
|
23,58€
|
52,44€
|
Taldeko arduraduna edo
koordinazio-laguntzailea / Responsable de Equipo o Ayudante de Coordinación
|
1.541,43€
|
21.580,02€
|
23,58€
|
52,44€
|
Etxeko laguntzailea / Auxiliar
Domiciliaria
|
1.421,59€
|
19.902,26€
|
23,58€
|
52,44€
|
Administrari laguntzailea /
Auxiliar Administrativa
|
1.372,64€
|
19.216,96€
|
23,58€
|
52,44€
|
ERANSKINA I / ANEXO I
2020. URTEKO SOLDATEN TAULAK / TABLAS SALARIALES AÑO
2020
|
||||
Lanbide-kategoria / Categoría
profesional
|
Hileko oinarrizko soldata / Sueldo
Base Mensual
|
Urteko oinarrizko soldata / Sueldo
Base Anual
|
Antzinatasuna
/ Antigüedad (Trienio)
|
Garraioko plusa / Plus Transporte
(x11 pagas)
|
Zuzendaria / Directora
|
2.828,76€
|
39.602,64€
|
23.93€
|
53.23€
|
Areako burua /Jefa de Area
|
2.322,33€
|
32.512,62€
|
23,93€
|
53,23€
|
Administrazioko buru / Jefa
Administración
|
2.322,32€
|
32.512,62€
|
23,93€
|
53,23€
|
Gizarte Langilea / Trabajador/a
Social
|
2.128,07€
|
29.792,98€
|
23,93€
|
53,23€
|
Administraria / Oficial
administrativo
|
1.562,75€
|
21.878,50€
|
23,93€
|
53,23€
|
Zerbitzuen koordinatzailea /
Coordinadora de Servicios
|
1.900,36€
|
26.605,04€
|
23,93€
|
53,23€
|
Taldeko arduraduna edo
koordinazio-laguntzailea / Responsable de Equipo o Ayudante de Coordinación
|
1.562,75€
|
21.878,50€
|
23,93€
|
53,23€
|
Etxeko laguntzailea / Auxiliar
Domiciliaria
|
1.442,91€
|
20.200,74€
|
23,93€
|
53,23€
|
Administrari laguntzailea /
Auxiliar Administrativa
|
1.393,96€
|
19.515,44€
|
23,93€
|
53,23€
|
ERANSKINA I / ANEXO I
2021. URTEKO SOLDATEN TAULAK / TABLAS SALARIALES AÑO
2021
|
||||
Lanbide-kategoria / Categoría
profesional
|
Hileko
oinarrizko soldata / Sueldo Base Mensual
|
Urteko
oinarrizko soldata / Sueldo Base Anual
|
Antzinatasuna
/ Antigüedad (Trienio)
|
Garraioko
plusa / Plus Transporte (x11 pagas)
|
Zuzendaria / Directora
|
2.850,4€
|
39.905,6€
|
24,29 €
|
54,03€
|
Areako burua /Jefa de Area
|
2.343,97€
|
32.815,58€
|
24,29 €
|
54,03€
|
Administrazioko buru / Jefa
Administración
|
2.343,97€
|
32.815,58€
|
24,29 €
|
54,03€
|
Gizarte Langilea / Trabajador/a
Social
|
2.149,71€
|
30.095,94€
|
24,29 €
|
54,03€
|
Administraria / Oficial
administrativo
|
1.584,39€
|
22.181,46€
|
24,29 €
|
54,03€
|
Zerbitzuen koordinatzailea /
Coordinadora de Servicios
|
1.922€
|
26.908€
|
24,29 €
|
54,03€
|
Taldeko arduraduna edo
koordinazio-laguntzailea / Responsable de Equipo o Ayudante de Coordinación
|
1.584,39€
|
22.181,46€
|
24,29 €
|
54,03€
|
Etxeko laguntzailea / Auxiliar
Domiciliaria
|
1.464,55€
|
20.503,7€
|
24,29 €
|
54,03€
|
Administrari laguntzailea /
Auxiliar Administrativa
|
1.415,60€
|
19.818,40€
|
24,29 €
|
54,03€
|
ERANSKINA I / ANEXO I
2022. URTEKO SOLDATEN TAULAK / TABLAS SALARIALES AÑO
2022
|
||||
Hileko oinarrizko soldata / Sueldo
Base Mensual
|
Urteko oinarrizko soldata / Sueldo
Base Anual
|
Antzinatasuna
/ Antigüedad (Trienio)
|
Garraioko plusa / Plus Transporte
(x11 pagas)
|
|
Zuzendaria / Directora
|
2.865,05€
|
40.110,7€
|
24,53€
|
54,57€
|
Areako burua /Jefa de Area
|
2.358,62€
|
33.020,68€
|
24,53€
|
54,57€
|
Administrazioko buru / Jefa
Administración
|
2.358,62€
|
33.020,68€
|
24,53€
|
54,57€
|
Gizarte Langilea / Trabajador/a
Social
|
2.164,36€
|
30.301,04€
|
24,53€
|
54,57€
|
Administraria / Oficial
administrativo
|
1.599,04€
|
22.386,56€
|
24,53€
|
54,57€
|
Zerbitzuen koordinatzailea /
Coordinadora de Servicios
|
1.936,65€
|
27.113,10€
|
24,53€
|
54,57€
|
Taldeko arduraduna edo
koordinazio-laguntzailea / Responsable de Equipo o Ayudante de Coordinación
|
1.599,04€
|
22.386,56€
|
24,53€
|
54,57€
|
Etxeko laguntzailea / Auxiliar
Domiciliaria
|
1.479,2€
|
20.708,8€
|
24,53€
|
54,57€
|
Administrari laguntzailea /
Auxiliar Administrativa
|
1.430,25€
|
20.023,5€
|
24,53€
|
54,57€
|
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