viernes, 14 de diciembre de 2018
domingo, 11 de noviembre de 2018
miércoles, 7 de noviembre de 2018
SAD DONOSTIA
COMUNICAD A TODA LA CIUDADANÍA, A NUESTROS USUARIOS Y USUARIAS Y AL
AYUNTAMIENTO DE DONOSTIA, que
nuestro esfuerzo y fortaleza en tantos
días de reivindicaciones, concentraciones
y manifestaciones ES FRUTO DE LA RESPONSABILIDAD PROFESIONAL Y ECONÓMICA DE
NUESTRAS COMPAÑERAS Y COMPAÑEROS DE AYUDA A DOMICILIO.
LAS
VERDADERAS PROTAGONISTAS DE LA LUCHA Y SUFRIMIENTO, para conseguir que se dignifiquen y
reconozcan unos derechos fundamentales, UN
SUELDO DIGNO, UNA CONTRATACIÓN ESTABLE, EQUITATIVA Y NO PRECARIA Y UN
RECONOCIMIENTO DE QUE TODO EL TIEMPO QUE INVERTIMOS EN DAR COBERTURA EL
SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO SEA RECONOCIDO COMO TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO.
El Ayuntamiento de Donostia nos ha dado la razón, nuestras compañeras y
compañeros así nos lo han exigido, Y
POR ELLO A LO LARGO DE ESTOS DÍAS y hasta que se acabe el plazo de la
entrega por parte de las empresas licitadoras de la documentación a valorar
para la ejecución de un contrato de 4 años para prestar el servicio de ayuda a
domicilio a las personas usuarias con los derechos y deberes de éstos, el Comité de Empresa se responsabiliza de
buscar los cauces adecuados necesarios y de negociar con las empresas
licitadoras del concurso público, el
compromiso firme y firmado de que EL
CONFLICTO se paralizará en el mismo momento en que obtengamos lo que plasma una
buena parte del propio Pliego de Cláusulas Administrativas.
“Se valorará en 0 puntos el mantenimiento de las condiciones
salariales actuales aplicables al personal actual adscrito al servicio y al que
pudiera contratarse en el futuro”
Por otra parte, recordar que en la moción aprobada por unanimidad de
todos los partidos políticos en el último pleno del Ayuntamiento de Donostia,
se exigía utilizar todos los cauces jurídicos para que se plasme en los pliegos de
contratación, que el TIEMPO DE DESPLAZAMIENTO ENTRE SERVICIOS ES TIEMPO
EFECTIVO DE TRABAJO.
Y por último COMUNICAROS que la totalidad de la plantilla del servicio
de ayuda a domicilio no quiere trabajar con empresas como GARBIALDI, que vulneran LA LEY
DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES UTILIZANDO LA VIOLENCIA LABORAL COMO ARMA
PARA OBTENER BENEFICIOS ECONOMICOS, A COSTA DE LA PLANTILLA QUE EJECUTA EL SERVICIO
DEL SAD.
domingo, 4 de noviembre de 2018
/https://www.facebook.com/ComunistasEuskadi/videos/2009332859367284/https://www.facebook.com/ComunistasEuskadi/videos/2009332859367284/
viernes, 26 de octubre de 2018
domingo, 21 de octubre de 2018
lunes, 8 de octubre de 2018
viernes, 5 de octubre de 2018
Trabajadoras de ayuda domiciliaria y Garbialdi retoman las negociaciones
Trabajadoras de ayuda domiciliaria y Garbialdi retoman las negociaciones
jueves, 4 de octubre de 2018
domingo, 30 de septiembre de 2018
sábado, 29 de septiembre de 2018
LA VERDAD DEL SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO SAD DONOSTIA.
Las otras estrellas del Zinemaldia
POR OLAIA DUARTE - Sábado, 29 de Septiembre de 2018
Amaia deja a sus hijos con la amona en Egia y se dirige, como todos los lunes, a la calle Isabel II en Amara. Allí le espera Juani a las 8.00 porque necesita apoyo para levantarse, hacer las tareas de casa y para su aseo personal. Dos horas después, Amaia sale deprisa de casa de Juani, Paco le espera en la Avenida de Madrid para ayudarle con las tareas de casa y la comida. Tras una hora y media con él, camina durante 30 minutos hasta un domicilio de San Juan de Dios. Allí Santi y Charo esperan para que les ayude a hacer algunos recados y la limpieza. Tras dos horas, le esperan otros 30 minutos a pie para ir a la última familia del día, en Riberas de Loiola, con la que pasará una hora. El día se hace largo y llega cansada a recoger a sus hijos del colegio. Ha estado trabajando nueve horas, de las que cobrará seis y media. El tiempo que ha tardado de un domicilio a otro corre a su cargo y no cuenta como parte de la jornada laboral. Hechos reales.
Como ella, unas 400 mujeres denuncian esta situación de precariedad laboral desde hace una semana frente a las puertas del Ayuntamiento de Donostia. Anuncian una huelga indefinida a partir del 22 de octubre si no se llega antes a un acuerdo, con las consecuencias que eso generará en las 1.500 familias donostiarras que reciben este servicio a diario. Las hemos visto y escuchado también en las calles de la ciudad durante este Zinemaldia, dejando ver que debajo de las alfombras rojas que cubren estos días la ciudad hay realidades con menos brillo que requieren responsabilidad política y decisiones de calado.
La demanda de estas profesionales, que facilitan que las personas mayores y dependientes de la ciudad permanezcan en sus domicilios, es de sentido común: que el tiempo que tardan en desplazarse de un domicilio a otro durante la jornada laboral sea considerado como tiempo de trabajo. Tras meses de negociación sin acuerdo, las auxiliares han propuesto que, aunque sea, diez minutos de cada desplazamiento se incluyan en la jornada laboral (como es el caso de las auxiliares a domicilio de Gasteiz) y también han recibido la negativa por respuesta.
Pese a ello, las administraciones públicas se lavan las manos a la hora de negociar cláusulas como las que reclaman las trabajadoras de Donostia. Pero la situación de las auxiliares a domicilio de la ciudad nos lleva a una reflexión y un debate mucho más profundo que escapa a lo local: hablamos de un sector de cuidados precarizado y feminizado que se encuentra en tierra de nadie, entre administraciones que licitan los servicios de cuidados sin hacer el debido seguimiento y empresas que priorizan el beneficio frente a la mejora laboral. Hablamos de la utopía de la conciliación laboral para mujeres con hijos a su cargo. Hablamos de un modelo de cuidado privatizado para las personas mayores y dependientes. Y, sobre todo, hablamos del modelo de ciudad y de cuidados que estamos construyendo.
En este contexto no es casual que las trabajadoras de las residencias de personas mayores de Gipuzkoa hayan anunciado 17 jornadas de huelga, a partir del 28 de septiembre, para exigir una negociación real. Y es que, ya han pasado casi 22 meses desde que se iniciara el proceso de negociación para acordar un nuevo convenio de residencias de Gipuzkoa, así como la renovación simultánea de los convenios colectivos de empresa ya existentes.
Los partidos que gobiernan en Diputación, PNV y el Partido Socialista, se defienden diciendo que el modelo de cuidados actual es insostenible y proponen congelar los salarios, renegociar a la baja los derechos sociales, homologar todas las condiciones y volver al punto de partida del 2005-2008. Y en el caso del Servicio de Ayuda Domiciliaria de Donostia siguen esta lógica al pie de la letra cuando argumentan que incluir los desplazamientos de un domicilio a otro encarecería mucho el servicio.
Y me pregunto, conociendo de cerca la dura y necesaria labor de las profesionales que cuidan de nuestros/as mayores, si somos las mujeres las que, una vez más, tenemos que asumir la carga de la supuesta “insostenibilidad”, para que luego sean ellos (porque en la mayoría de los casos son empresarios en masculino) los que se beneficien de nuestra precariedad y nuestra labor de cuidado.
Las instituciones deben tomar partido. Cuidar a las personas que cuidan es responsabilidad también, en este caso, del Gobierno municipal de Donostia. Eneko Goia y Ernesto Gasco no pueden dejar pasar la oportunidad de ponerse del lado de las que luchan día a día para acabar con la precariedad laboral feminizada en esta ciudad. Verdaderas actrices protagonistas del bienestar y la calidad de vida de las y los donostiarras.
jueves, 27 de septiembre de 2018
lunes, 24 de septiembre de 2018
sábado, 22 de septiembre de 2018
Trabajadoras de ayuda domiciliaria de Donostia inician paros parciales
Trabajadoras de ayuda domiciliaria de Donostia inician paros parciales
Agencia EFE
Las trabajadoras del Servicio de Ayuda a Domicilio de San Sebastián han iniciado hoy los nueve días de paros parciales que culminarán en una huelga indefinida a partir del 22 de octubre en el caso de no lograr un acuerdo que mejore sus condiciones laborales.
Las empleadas de este servicio subcontratado por el Ayuntamiento a la empresa Garbialdi han celebrado esta mañana una concentración ante el consistorio donostiarra coincidiendo con el primer paro de dos horas convocados para los días 21, 22, 25 y 27 de septiembre, así como los días 1, 2, 10, 16 y 18 de octubre.
María Eugenia Pardo, miembro del comité de Garbialdi, ha explicado a los periodistas que la principal reivindicación de las trabajadoras es que el tiempo que invierten en los desplazamientos entre un usuario y otro sea computado como tiempo efectivo de trabajo.
Ha precisado que la convocatoria de paros parciales, aprobada por mayoría absoluta en la asamblea de trabajadores, se produjo tras once meses de infructuosas negociaciones.
Ha advertido de que los paros parciales culminarán en una huelga indefinida a partir del 22 de octubre si no se alcanza ningún acuerdo en la mesa negociadora que mejore las condiciones de trabajo de este colectivo, integrado por unas 400 trabajadoras.
Pardo ha querido dejar claro que las auxiliares domicilarias son "profesionales y responsables", cumplen los servicios mínimos y "no dejarán a nadie tirado" aunque también tienen "derechos" que defender.
Estas empleadas se concentrarán ante el Ayuntamiento de San Sebastián todos los días durante los paros parciales salvo mañana, cuando trasladarán su protesta al exterior del Hotel María Cristina.
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viernes, 21 de septiembre de 2018
lunes, 17 de septiembre de 2018
SERVICIOS MINIMOS PARA LOS PAROS DEL SAD DEL AYUNTAMIENTO DE DONOSTIA.
APROBADOS LOS SERVICIOS MINIMOS PARA LOS PAROS DEL SAD DONOSTIA.
Servicio de Comida: alimentos precocinados o de previa preparación , ya que se acude el menor tiempo posible para ello.
Higiene personal diaria, uso del WC, ayuda para levantarse, vestirse y supervisión de toma de medicamentos.
CAmbios posturales.
Acompañamiento para centros de día y centros sanitarios cuya cita haya sido concertada con anterioridad.
Los servicios mínimos se prestan exclusivamente a personas con grados de dependencia II y III y a menores.
Servicio de Comida: alimentos precocinados o de previa preparación , ya que se acude el menor tiempo posible para ello.
Higiene personal diaria, uso del WC, ayuda para levantarse, vestirse y supervisión de toma de medicamentos.
CAmbios posturales.
Acompañamiento para centros de día y centros sanitarios cuya cita haya sido concertada con anterioridad.
Los servicios mínimos se prestan exclusivamente a personas con grados de dependencia II y III y a menores.
domingo, 16 de septiembre de 2018
PAROS Y HUELGA GENERAL EN EL S.A.D. DONOSTIA
APROBADA POR MAYORIA ABSOLUTA EN ASAMBLEA DE TRABAJADORAS DEL SAD DONOSTIA, PAROS Y HUELGA A PARTIR DEL 21 DE SETIEMBRE.
DIAS Y HORARIO DE LOS PAROS
CONCENTRACIONES ENFRENTE DEL AYUNTAMIENTO DE DONOSTIA
21 SETIEMBRE : DE 11,30 A 13,30 HORAS
25 SETIEMBRE : DE 11,30 A 13,30 HORAS
27 SETIEMBRE : DE 11,30 A 13,30 HORAS
CONCENTRACIÓN EN HOTEL MARIA CRISTINA:
22 SETIEMBRE : DE 10,00 A 12,00 HORAS
CONCENTRACIONES ENFRENTE DEL AYUNTAMIENTO DE DONOSTIA
DIAS 01,05,10, 16 Y 18 DE OCTUBRE
DE 11,30 A 13,30 HORAS.
Y A PARTIR DEL 22 DE OCTUBRE HUELGA GENERAL.
DIAS Y HORARIO DE LOS PAROS
CONCENTRACIONES ENFRENTE DEL AYUNTAMIENTO DE DONOSTIA
21 SETIEMBRE : DE 11,30 A 13,30 HORAS
25 SETIEMBRE : DE 11,30 A 13,30 HORAS
27 SETIEMBRE : DE 11,30 A 13,30 HORAS
CONCENTRACIÓN EN HOTEL MARIA CRISTINA:
22 SETIEMBRE : DE 10,00 A 12,00 HORAS
CONCENTRACIONES ENFRENTE DEL AYUNTAMIENTO DE DONOSTIA
DIAS 01,05,10, 16 Y 18 DE OCTUBRE
DE 11,30 A 13,30 HORAS.
Y A PARTIR DEL 22 DE OCTUBRE HUELGA GENERAL.
viernes, 7 de septiembre de 2018
domingo, 26 de agosto de 2018
¿cotizo para la jubilación si estoy cobrando el paro?
A todas las personas trabajadoras nos preocupa quedar en situación de desempleo. Cuando ocurre y la situación se alarga en el tiempo, nos planteamos, cómo afectará a una futura prestación por jubilación, ¿cotizamos para la jubilación durante este tiempo?
Para dar respuesta a esta pregunta debemos distinguir entre dos supuestos:
1.- Cobramos una prestación contributiva por desempleo, esto es, hemos trabajado por al menos 12 meses en los seis años anteriores a la situación de paro. En este supuesto SI cotizaremos a la Seguridad Social para nuestra jubilación o para otros supuestos como incapacidad temporal, maternidad,…
Por lo tanto, este tiempo si cuenta a la hora de calcular una futura prestación por jubilación. Además se nos efectuaran retenciones por IRPF al tiempo que el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) realizará la correspondiente cotización en nuestro nombre a la Seguridad Social.
2.- Cobramos un subsidio o prestación no contributiva, ya sea por no reunir el periodo mínimo necesario o sencillamente porque hemos agotado la prestación contributiva y ante nuestra situación de carencia de rentas reunimos los requisitos para cobrarlo. El subsidio no implica cotización a la Seguridad Social, salvo en el supuesto de los mayores de 55 años, que SI cotizarán sobre el 100% del tope mínimo de cotización vigente.
martes, 21 de agosto de 2018
domingo, 5 de agosto de 2018
ASESORAMIENTO LABORAL : CONTRATOS EN FRAUDE DE LEY
ASESORAMIENTO LABORAL : CONTRATOS EN FRAUDE DE LEY: ¿Cuándo un contrato está en fraude de ley? Los contratos laborales en España pueden ser indefinidos o de duración determinad...
CONTRATOS EN FRAUDE DE LEY
¿Cuándo un contrato está en fraude de ley?
Los contratos laborales en España pueden ser indefinidos o de duración determinada. En este último caso deben estar justificados los motivos de su temporalidad (art. 15 del Estatuto de los Trabajadores).
Dentro de los contratos temporales destacan, por su utilización más numerosa, losContratos de Obra y Servicios y los Contratos Eventuales por Circunstancias de la Producción.
Pero, no sólo destacan por ser los contratos más utilizados, sino también por ser los que presentan mayor indice de fraude en su ejecución.
Veamos cuando
El Contrato de Obra y Servicio, tiene por finalidad, como su propio nombre indica, la realización de una obra o servicio determinado. Esta obra o servicio debe tener "autonomía y sustantividad propia" dentro de la actividad habitual de la empresa. Es decir, que el servicio u obra para el que se nos contrata no debe tener carácter permanente dentro de la actividad normal de la empresa. Y es aquí, quizás por la falta de concreción del Estatuto de los Trabajadores, donde se da la causa del fraude. Habitualmente se suscriben este tipo de contratos para realizar trabajos (ya sean obras o servicios) que en realidad forman parte de la actividad diaria y permanente de la empresa.
El Estatuto establece que no podrán tener una duración superior a tres años o incluso a cuatro años si así lo establece el convenio colectivo. Superado ese tiempo, el trabajador adquirirá la condición de fijo en la empresa.
El Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción, su finalidad es cubrir las necesidades producidas por la acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún siendo parte de la actividad habitual de la empresa.Este tipo de contratos de forma general podrán tener una duración máxima de 6 meses (ampliable a 12 por convenio colectivo), en el caso de firmarse por una duración inferior, podrán prorrogarse por una sola vez (es habitual encontrarnos con más de una prorroga o la encadenación de este tipo de contratos uno detrás de otro, esto es ilegal).
Importante
Si en un periodo de 30 meses se hubiera estado contratado por un plazo superior a 24 mensualidades, con o sin continuidad (con o sin interrupción), para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos temporales con las mismas o diferentes modalidades de contratos temporales, se consideraran trabajadores fijos.
No hace falta reclamar, se consideran por ley indefinidos, de tal forma si el empresario decide comunicarnos la finalización del contrato, podremos demandarle por despido improcedente (33 días de indemnización por año de contrato).
martes, 31 de julio de 2018
Índice de la entrada
La jornada de trabajo
La regulación de la jornada de trabajo y su distribución suele ser pactada de forma individual en el contrato de trabajo entre el empresario y el trabajador, según lo establecido en el convenio colectivo, teniendo en cuenta los derechos mínimos e irrenunciables reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, a la hora de analizar la distribución horaria de la jornada de trabajo de cada trabajador, así como comprender lo negociado de forma colectiva en el convenio, es indispensable conocer que derechos mínimos recoge el Estatuto de los Trabajadores.
Jornada ordinaria máxima anual y mensual
Artículo 34. Jornada.
1.La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
El tiempo de trabajo efectivo de un trabajador, en virtud de lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores, nunca puede superar las 40 horas en cómputo anual. Esa referencia a cómputo anual, permite que algunas semanas se trabaje más de 40 horas semanales, siempre que de media, no supere dicha jornada.
Por otro lado, esas 40 horas semanales equivalen a una jornada máxima anual de 1.826 horas y 27 minutos. Así lo recogen varias sentencias, entre ellas y a modo de ejemplo podéis leer esta del Tribunal Supremo.
Esa duración anual será la máxima que podrá establecer el convenio colectivo, por lo que el convenio siempre podrá mejorar esa cantidad. Mejorarla en el sentido de establecer una jornada anual inferior a las 1.826 horas para los trabajadores a jornada completa
Para poder calcular vuestra jornada laboral, en esta entrada analizamos las operaciones necesarias para ello.
Distribución irregular de la jornada
Artículo 34: Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
La empresa podrá distribuir la jornada de manera irregular si así lo establece el convenio colectivo o lo pacta con los representantes legales de la empresa.
En ausencia de las dos opciones anteriores, el empresario podrá distribuir de manera irregular la jornada de trabajo a lo largo del año el 10% de la jornada, siempre que se respeten los siguientes derechos de los trabajadores:
- Preaviso de 5 días para conocer el día y la hora de la prestación de trabajo. Este preaviso podrá ser aumentado por el Convenio colectivo, pero nunca aminorado.
- Respeto de periodos mínimos de descanso diarios y semanales que comentamos posteriormente.
- En caso de que el trabajador acabe realizando más horas deberán compensarse la diferencia en un plazo de 12 meses.
Esta posibilidad, es una potestad del empresario, sin más limitación que la indicada en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores y la imposibilidad de realizar la distribución irregular de aquellos trabajadores que estén disfrutando de una reducción de jornada para la conciliación de la vida laboral y familiar.
Jornada diaria
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Todas las horas realizadas por encima de dichas nueve horas, deberán de ser consideradas como horas extraordinarias y abonarse como tal. En este artículo te explicamos como se deben de abonar y reclamar judicialmente las horas extraordinarias.
Pausa durante la jornada
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.
Este descanso deberá de ser remunerado si así lo indica el convenio colectivo o se ha pactado con los representantes legales de los trabajadores.
En caso de que se considere, por acuerdo o por decisión de la empresa, como tiempo efectivo de trabajo y por tanto remunerado, será considerado como condición más beneficiosa y sólo podrá ser modificado a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En cualquier caso, hay que tener presente que el convenio colectivo o mediante pacto individual o colectivo puede establecerse un tiempo superior de pausa durante la jornada a dichos 15 minutos.
Descanso semanal y entre jornadas
En cuanto al descanso semanal:
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Semanalmente, todos los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido a la semana. Este descanso puede acumularse por períodos de hasta catorce días.
La consideración del sábado y del domingo como día preferente tiene una consideración histórica, más que religiosa, por lo que la empresa no está obligada a adaptar su organización a las diferentes creencias religiosas de los trabajadores.
En cuanto al descanso entre jornada:
Artículo 34.3: Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
Este descanso de doce horas entre jornadas deberá de respetarse siempre, incluso en la distribución irregular de la jornada de trabajo.
Por último, hay que tener presente el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo que establece determinadas especialidades para diferentes sectores en cuanto a los descansos semanales y entre jornada; Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, minas, comercio, hostelería y trabajadores del mar.
Registro de la jornada
El Estatuto de los trabajadores obliga a las empresas a realizar un registro de la jornada de trabajo, de todos aquellos trabajadores que tengan un contrato a tiempo parcial.
Todo ello permitirá saber al trabajador cuando ha superado la jornada máxima establecida en su convenio colectivo según su contrato parcial. En dicho caso, todas las horas que realice por encima, serán consideradas como horas extraordinarias.
Por otro lado, para los trabajadores a jornada completa, en virtud del artículo 35.5 del Estatuto, la empresa está obligada a registrar la jornada sólo si se realizan horas extraordinarias.
Ese registro debe tener en cuenta, las horas de entrada y salida del trabajador así como el número total de horas diarias trabajadas.
El registro debe estar en cada centro de trabajo y estar disponible para ser consultado por la Inspección o a requerimiento de los trabajadores.
¿Deben computarse los desplazamientos como tiempo de trabajo?
En cuanto al tiempo de trabajo hay que tener en cuenta los preceptos legales de la Directiva 2003/88/CE y del Estatuto de los Trabajadores.
La Directiva regula el tiempo de trabajo en su artículo 2 en el que establece “se entenderá por 1) Tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con la legislaciones y/o prácticas nacionales”.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha declarado de forma reiterada que la mencionada Directiva define el concepto de tiempo de trabajo como todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, y que este concepto se concibe en contraposición al de período de descanso.
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 34 habla de la jornada laboral y en su apartado número 5 establece que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”. Este artículo no establece ninguna definición completa del término.
¿Qué pasa en aquellos casos en que el trabajador va a trabajar en un sitio distinto al centro de trabajo habitual o con los trabajadores que no teniendo un centro de trabajo fijo que se desplazan para realizar sus funciones en los domicilios o establecimientos de los clientes del empresario?
Para dar respuesta a estas preguntas hay que distinguir pues entre aquellos trabajadores que tienen un centro de trabajo determinado de aquellos que por el contrario no tienen un centro de trabajo fijo.
En el primero de los casos, reiterada jurisprudencia ha entendido que en el caso de que el trabajador realice desplazamientos que no sean propios de la ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia del trabajador deben considerarse como jornada de trabajo. En estos supuestos el Tribunal supremo entiende que cuando el horario se anticipa para el trabajador a fin de realizar una actividad concreta en un determinado lugar que no es el de trabajo, el tiempo dedicado a desplazarse desde el centro de trabajo a distinto lugar, debe considerarse o computarse como jornada de trabajo, es decir todos aquellos desplazamientos que no sean propios de la ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia, sino que sean desplazamientos que están determinados por un deber impuesto por la empresa en atención a las necesidades o conveniencias del servicio debe computarse como jornada de trabajo, (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 septiembre de 2000; sentencia de 24 de junio de 1992 ( RJ 1992, 4669)). En ese sentido falló el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en su Sentencia núm.442/2001 dónde reconoció como tiempo efectivo de trabajo los desplazamientos que realizaba el trabajador que estuvo prestando sus servicios entre el 16 de octubre y el 17 de noviembre de 2.000 en una obra en la localidad de Botoa, que no era su lugar de trabajo, invirtiendo veinte minutos en la ida y otros tantos en la vuelta con un inexistente desplazamiento o movilidad geográfica.
En primero de los casos, solo computará como tiempo efectivo de trabajo el desplazamiento desde el centro de trabajo hasta el lugar de trabajo, en caso de que ambos no coincidan, o desde el centro de trabajo a otro lugar cuando así lo exija el empresario, por ejemplo en el caso de que los trabajadores tengan que desplazarse a un lugar distinto al centro de trabajo para recoger el material que utilizan para realizar sus tareas o funciones.
En el segundo de los casos, estamos hablando de trabajadores que no tienen adscrito un centro de trabajo fijo, sino que han desplazarse cada día desde su domicilio al centro de un cliente de la empresa, diferente cada día, y volver a su domicilio desde el centro de otro cliente a su vez diferente (siguiendo una ruta o listado que es fijado por la empresa).
En este punto hay que tener en cuenta la Directiva 2003/88/CE y sobretodo la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de septiembre de 2015.
El concepto de tiempo de trabajo se determina a través de diversos elementos:
1) El primero de ellos que es “el trabajador debe estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones”, en relación a éste primer elemento debe entenderse que los trabajadores están en ejercicio de su actividad o de sus funciones durante el tiempo de desplazamiento del domicilio a los centros de los clientes. Esto es así porque los desplazamientos que realizan los trabajadores sin centro de trabajo fijo para dirigirse a centros de clientes que son asignados por el empresario son entendidos como el instrumento necesario para ejecutar sus prestaciones técnicas en los centros de dichos clientes, sin esos desplazamientos el trabajador no podría realizar sus funciones.
2) El segundo elemento que constituye el concepto de tiempo de trabajo es “que el trabajador debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo”, en definitiva lo que viene a decir el legislador es que el trabajador está obligado en todo caso a estar físicamente presente en el lugar determinado con anterioridad por el empresario y que debe permanecer a disposición de éste para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad. Por lo tanto para poder considerar que un trabajador está a disposición de su empresario debe estar en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las órdenes e instrucciones del empresario, ejerciendo la actividad por cuenta de éste. Por el contrario, si los trabajadores gestionan ellos mismos su tiempo, con menos limitaciones y puedan dedicarse a asuntos personales estaríamos en un supuesto donde no puede constituirse tiempo de trabajo. Lo que es determinante en este segundo elemento que define el concepto de tiempo de trabajo a tenor de la Directiva es que en esos desplazamientos los trabajadores estén sometidos a las órdenes e instrucciones de su empresario, que puede cambiar y modificar la ruta entregada al trabajador.
3) El tecer elemento que constituye el concepto de tiempo de trabajo es “todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo”, la permanencia en el trabajo de los trabajadores afectados, no puede reducirse a la presencia física de los mismos en los centros de los clientes. Ya que cuando hacen uso de un medio de transporte para dirigirse a un cliente que les asigna su empresario, ha de considerarse que los trabajadores permanecen «en el trabajo». El Abogado General en la sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de septiembre de 2015 entiende que el requisito sobre la permanencia en el trabajo, esta conectado con el requisito de estar a disposición del empresario.
Hay que tener en cuenta que esos desplazamientos deben entenderse como instrumentos para la posible realización de sus servicios o funciones ya que sin esos desplazamientos sería imposible que en trabajador llevase a cabo las funciones encomendadas, por tanto, son consustanciales a la condición de los trabajadores que no tienen centro de trabajo fijo sino que deben desplazarse a los centros de los clientes, por lo tanto el lugar de trabajo de los trabajadores no puede reducirse única y exclusivamente a los lugares de intervención física y los domicilios o establecimientos de los clientes.
Para concluir y a modo de resumen de todo lo expuesto anteriormente, los desplazamientos deben computarse como jornada laboral en los casos de trabajadores con centro de trabajo fijo que por deber impuesto por la empresa en atención a las necesidades o conveniencias del servicio tengan que desplazarse para ejercer sus funciones a un lugar distinto al centro de trabajo, y en relación a aquellos trabajadores que no disponen de un lugar fijo de trabajo si concurren los requisitos que expone el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia de 20 de septiembre de 2015, es decir: periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo (entendiendo que este elemento va más allá de la presencia física del trabajador en su puesto de trabajo, se conecta este elemento con la disposición que tiene el empresario sobre el trabajador); período durante el cual el trabajador permanece a disposición del empresario (entendiendo como tal el grado de limitaciones que sufre el trabajador durante esos desplazamientos en relación a la organización de su tiempo privado y a la dedicación de sus asuntos personales) y período durante el cual el trabajador permanece en ejercicio de su actividad o de sus funciones (entendiendo que dichas funciones son propias del trabajador o consustanciales a su puesto de trabajo, ya que los desplazamientos son el instrumento para que el trabajador pueda desarrollar sus funciones).
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