Índice de la entrada

1. La jornada de trabajo
   • Jornada ordinaria máxima anual y mensual
   • Distribución irregular de la jornada
   • Jornada diaria
   • Pausa durante la jornada
   • Descanso semanal y entre jornadas
2. Registro de la jornada de trabajo

La jornada de trabajo

La regulación de la jornada de trabajo y su distribución suele ser pactada de forma individual en el contrato de trabajo entre el empresario y el trabajador, según lo establecido en el convenio colectivo, teniendo en cuenta los derechos mínimos e irrenunciables reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Por ello, a la hora de analizar la distribución horaria de la jornada de trabajo de cada trabajador, así como comprender lo negociado de forma colectiva en el convenio, es indispensable conocer que derechos mínimos recoge el Estatuto de los Trabajadores.

Jornada ordinaria máxima anual y mensual

Artículo 34. Jornada.
1.La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

El tiempo de trabajo efectivo de un trabajador, en virtud de lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores, nunca puede superar las 40 horas en cómputo anual. Esa referencia a cómputo anual, permite que algunas semanas se trabaje más de 40 horas semanales, siempre que de media, no supere dicha jornada.

Por otro lado, esas 40 horas semanales equivalen a una jornada máxima anual de 1.826 horas y 27 minutos. Así lo recogen varias sentencias, entre ellas y a modo de ejemplo podéis leer esta del Tribunal Supremo.

Esa duración anual será la máxima que podrá establecer el convenio colectivo, por lo que el convenio siempre podrá mejorar esa cantidad. Mejorarla en el sentido de establecer una jornada anual inferior a las 1.826 horas para los trabajadores a jornada completa

Para poder calcular vuestra jornada laboral, en esta entrada analizamos las operaciones necesarias para ello.

Distribución irregular de la jornada

Artículo 34: Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

La empresa podrá distribuir la jornada de manera irregular si así lo establece el convenio colectivo o lo pacta con los representantes legales de la empresa.

En ausencia de las dos opciones anteriores, el empresario podrá distribuir de manera irregular la jornada de trabajo a lo largo del año el 10% de la jornada, siempre que se respeten los siguientes derechos de los trabajadores:

1. Preaviso de 5 días para conocer el día y la hora de la prestación de trabajo. Este preaviso podrá ser aumentado por el Convenio colectivo, pero nunca aminorado.
2. Respeto de periodos mínimos de descanso diarios y semanales que comentamos posteriormente.
3. En caso de que el trabajador acabe realizando más horas deberán compensarse la diferencia en un plazo de 12 meses.

Esta posibilidad, es una potestad del empresario, sin más limitación que la indicada en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores y la imposibilidad de realizar la distribución irregular de aquellos trabajadores que estén disfrutando de una reducción de jornada para la conciliación de la vida laboral y familiar.

Tienes más información sobre la distribución irregular en esta artículo.

Jornada diaria

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Todas las horas realizadas por encima de dichas nueve horas, deberán de ser consideradas como horas extraordinarias y abonarse como tal. En este artículo te explicamos como se deben de abonar y reclamar judicialmente las horas extraordinarias.

Pausa durante la jornada

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.

Este descanso deberá de ser remunerado si así lo indica el convenio colectivo o se ha pactado con los representantes legales de los trabajadores.

En caso de que se considere, por acuerdo o por decisión de la empresa, como tiempo efectivo de trabajo y por tanto remunerado, será considerado como condición más beneficiosa y sólo podrá ser modificado a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, hay que tener presente que el convenio colectivo o mediante pacto individual o colectivo puede establecerse un tiempo superior de pausa durante la jornada a dichos 15 minutos.

Descanso semanal y entre jornadas

En cuanto al descanso semanal:

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Semanalmente, todos los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido a la semana. Este descanso puede acumularse por períodos de hasta catorce días.

La consideración del sábado y del domingo como día preferente tiene una consideración histórica, más que religiosa, por lo que la empresa no está obligada a adaptar su organización a las diferentes creencias religiosas de los trabajadores.

En cuanto al descanso entre jornada:

Artículo 34.3: Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Este descanso de doce horas entre jornadas deberá de respetarse siempre, incluso en la distribución irregular de la jornada de trabajo.

Por último, hay que tener presente el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo que establece determinadas especialidades para diferentes sectores en cuanto a los descansos semanales y entre jornada; Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, minas, comercio, hostelería y trabajadores del mar.

Registro de la jornada

El Estatuto de los trabajadores obliga a las empresas a realizar un registro de la jornada de trabajo, de todos aquellos trabajadores que tengan un contrato a tiempo parcial.

Todo ello permitirá saber al trabajador cuando ha superado la jornada máxima establecida en su convenio colectivo según su contrato parcial. En dicho caso, todas las horas que realice por encima, serán consideradas como horas extraordinarias.

Por otro lado, para los trabajadores a jornada completa, en virtud del artículo 35.5 del Estatuto, la empresa está obligada a registrar la jornada sólo si se realizan horas extraordinarias.

Ese registro debe tener en cuenta, las horas de entrada y salida del trabajador así como el número total de horas diarias trabajadas.

El registro debe estar en cada centro de trabajo y estar disponible para ser consultado por la Inspección o a requerimiento de los trabajadores.

¿Deben computarse los desplazamientos como tiempo de trabajo?

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En cuanto al tiempo de trabajo hay que tener en cuenta los preceptos legales de la Directiva 2003/88/CE y del Estatuto de los Trabajadores.

La Directiva regula el tiempo de trabajo en su artículo 2 en el que establece “se entenderá por 1) Tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con la legislaciones y/o prácticas nacionales”.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha declarado de forma reiterada que la mencionada Directiva define el concepto de tiempo de trabajo como todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, y que este concepto se concibe en contraposición al de período de descanso.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 34 habla de la jornada laboral y en su apartado número 5 establece que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”. Este artículo no establece ninguna definición completa del término.

¿Qué pasa en aquellos casos en que el trabajador va a trabajar en un sitio distinto al centro de trabajo habitual o con los trabajadores que no teniendo un centro de trabajo fijo que se desplazan para realizar sus funciones en los domicilios o establecimientos  de los clientes del empresario?

Para dar respuesta a estas preguntas hay que distinguir pues entre aquellos trabajadores que tienen un centro de trabajo determinado de aquellos que por el contrario no tienen un centro de trabajo fijo.

En el primero de los casos, reiterada jurisprudencia ha entendido que en el caso de que el trabajador realice desplazamientos que no sean propios de la ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia del trabajador deben considerarse como jornada de trabajo. En estos supuestos el Tribunal supremo entiende que cuando el horario se anticipa para el trabajador a fin de realizar una actividad concreta en un determinado lugar que no es el de trabajo, el tiempo dedicado a desplazarse desde el centro de trabajo a distinto lugar, debe considerarse o computarse como jornada de trabajo, es decir todos aquellos desplazamientos que no sean propios de la ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia, sino que sean desplazamientos que están determinados por un deber impuesto por la empresa en atención a las necesidades o conveniencias del servicio debe computarse como jornada de trabajo, (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 septiembre de 2000; sentencia de 24 de junio de 1992 ( RJ 1992, 4669)).  En ese sentido falló el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en su Sentencia núm.442/2001 dónde reconoció como tiempo efectivo de trabajo los desplazamientos que realizaba el  trabajador que estuvo prestando sus servicios entre el 16 de octubre y el 17 de noviembre de 2.000 en una obra en la localidad de Botoa, que no era su lugar de trabajo, invirtiendo veinte minutos en la ida y otros tantos en la vuelta con un inexistente desplazamiento o movilidad geográfica.

En primero de los casos, solo computará como tiempo efectivo de trabajo el desplazamiento desde el centro de trabajo hasta el lugar de trabajo, en caso de que ambos no coincidan, o desde el centro de trabajo a otro lugar cuando así lo exija el empresario, por ejemplo en el caso de que los trabajadores tengan que desplazarse a un lugar distinto al centro de trabajo para recoger el material que utilizan para realizar sus tareas o funciones.

En el segundo de los casos, estamos hablando de trabajadores que no tienen adscrito un centro de trabajo fijo, sino que han desplazarse cada día desde su domicilio al centro de un cliente de la empresa, diferente cada día, y volver a su domicilio desde el centro de otro cliente a su vez diferente (siguiendo una ruta o listado que es fijado por la empresa).  

En este punto hay que tener en cuenta la Directiva 2003/88/CE y sobretodo la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de septiembre de 2015.

El concepto de tiempo de trabajo se determina a través de diversos elementos:

1)     El primero de ellos que es “el trabajador debe estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones”, en relación a éste primer elemento debe entenderse que los trabajadores están en ejercicio de su actividad o de sus funciones durante el tiempo de desplazamiento del domicilio a los centros de los clientes. Esto es así porque los desplazamientos que realizan los trabajadores sin centro de trabajo fijo  para dirigirse a centros de clientes que son asignados por el empresario son entendidos como el instrumento necesario para ejecutar sus prestaciones técnicas en los centros de dichos clientes, sin esos desplazamientos el trabajador no podría realizar sus funciones.

2)     El segundo elemento que constituye el concepto de tiempo de trabajo es “que el trabajador debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo”, en definitiva lo que viene a decir el legislador es que el trabajador está obligado en todo caso a estar físicamente presente en el lugar determinado con anterioridad por el empresario y que debe permanecer a disposición de éste para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad. Por lo tanto para poder considerar que un trabajador está a disposición de su empresario debe estar en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las órdenes e instrucciones del empresario, ejerciendo la actividad por cuenta de éste. Por el contrario, si los trabajadores gestionan ellos mismos su tiempo, con menos limitaciones y puedan dedicarse a asuntos personales estaríamos en un supuesto donde no puede constituirse tiempo de trabajo. Lo que es determinante en este segundo elemento que define el concepto de tiempo de trabajo a tenor de la Directiva es que en esos desplazamientos los trabajadores estén sometidos a las órdenes e instrucciones de su empresario, que puede cambiar y modificar la ruta entregada al trabajador.

3)     El tecer elemento que constituye el concepto de tiempo de trabajo es “todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo”, la permanencia en el trabajo de los trabajadores afectados, no puede reducirse a la presencia física de los mismos en los centros de los clientes. Ya que cuando hacen uso de un medio de transporte para dirigirse a un cliente que les asigna su empresario, ha de considerarse que los trabajadores permanecen «en el trabajo».  El Abogado General en la sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de septiembre de 2015 entiende que  el requisito sobre la permanencia en el trabajo,  esta conectado con el requisito de estar a disposición del empresario.

Hay que tener en cuenta que esos desplazamientos deben entenderse como instrumentos para la posible realización de sus servicios o funciones ya que sin esos desplazamientos sería imposible que en trabajador llevase a cabo las funciones encomendadas, por tanto, son consustanciales a la condición de los trabajadores que no tienen centro de trabajo fijo sino que deben desplazarse a los centros de los clientes, por lo tanto el lugar de trabajo de los trabajadores no puede reducirse única y exclusivamente a los lugares de intervención física y los domicilios o establecimientos de los clientes.

Para concluir y a modo de resumen de todo lo expuesto anteriormente, los desplazamientos deben computarse como jornada laboral en los casos de trabajadores con centro de trabajo fijo que por deber impuesto por la empresa en atención a las necesidades o conveniencias del servicio tengan que desplazarse para ejercer sus funciones a un lugar distinto al centro de trabajo, y en relación a aquellos trabajadores que no disponen de un lugar fijo de trabajo si concurren los requisitos que expone el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia de 20 de septiembre de 2015, es decir: periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo (entendiendo que este elemento va más allá de la presencia física del trabajador en su puesto de trabajo, se conecta este elemento con la disposición que tiene el empresario sobre el trabajador); período durante el cual el trabajador permanece a disposición del empresario (entendiendo como tal el grado de limitaciones que sufre el trabajador durante esos desplazamientos en relación a la organización de su tiempo privado y a la dedicación de sus asuntos personales) y período durante el cual el trabajador permanece en ejercicio de su actividad o de sus funciones (entendiendo que dichas funciones son propias del trabajador o consustanciales a su puesto de trabajo, ya que los desplazamientos son el instrumento para que el trabajador pueda desarrollar sus funciones).

 

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