LICENCIAS RETRIBUIDAS Y NO RETRIBUIDAS
De acuerdo con el Convenio Colectivo 2023 2026 AZTERTZEN SAD DONOSTIA (ayuda domiciliaria) y mejoras del Decreto Ley 5/2023
DECRETO LEY 5/2023 El RDL 5/2023 incluye medidas en el ámbito laboral que entran en vigor como nuevos permisos retribuidos, refuerzo a la conciliación, adaptación de jornada y parejas de hecho El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio , con el que entran en vigor medidas en el ámbito laboral, que modifican artículos del Estatuto de los Trabajadores: refuerza el derecho a la conciliación, crea un nuevo permiso parental, amplía determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad, y en los que la Ley se refiere al cónyuge, amplía su aplicación a las parejas de hecho. Para hacer efectivos los nuevos derechos introducidos, se protege a las personas que puedan sufrir perjuicios como consecuencia de su ejercicio.
Dentro de las medidas laborales que se incluyen en el RDL, encontramos el permiso de 5 días por cuidado de familiares o personas convivientes y el permiso de 4 días por causa de fuerza mayor. En este sentido, el 1 de julio de 2023 se publicó en el BOE una corrección de errores a este Real Decreto Ley. Dicha corrección se enfoca en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2025, de 30 de octubre. Así, se precisa que estos permisos se computarán en días hábiles. En dicha publicación, no se hace ninguna referencia al Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en atención al criterio jurisprudencial adoptado en permisos de esta naturaleza, estos deben disfrutarse en días hábiles. A continuación, nos referiremos de forma general a las medidas específicas que se incluyen en el Real Decreto Ley, con un punto específico para los permisos retribuidos para ausentarse del trabajo. Todas las licencias que no estén contempladas en este convenio, su aplicación será la establecida en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.(APLICACIÓN DEL REAL DECRETO LEY 5/2023) Todas estas licencias serán disfrutadas previo aviso y posterior justificación. En las licencias retribuidas se computará la jornada real diaria planificada teniendo en cuenta el cuadrante semanal, correspondiente al día de la licencia.
LICENCIAS RETRIBUIDAS Artículo 9(Convenio) Serán consideradas licencias retribuidas y remuneradas a salario a todos los efectos.
a) Por matrimonio 20 días naturales. (mejorado por convenio)
b) Por fallecimiento del cónyuge o hijos 5 días naturales (LABORABLES). En los casos de padres, hermanos, nietos o abuelos (incluidos los políticos), 2 días naturales.)
c) Por enfermedad grave de abuelos, 2 días naturales.(5 DIAS LABORABLES, Decreto ley)
d) Por boda de hermanos, hijos o padres (incluidos políticos), 1 día natural.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
f) Por enfermedad grave de cónyuge e hijos, 5 días naturales (LABORABLES)
g) Por enfermedad grave de padres y hermanos, 3 días naturales (5 DIAS LABORALES)
h) Por enfermedad grave de padres y hermanos políticos, 2 días naturales (5 DIAS LABORABLES) A estos efectos se entenderá como enfermedad grave aquella que sea calificada como tal por el facultativo correspondiente. En todo caso se entenderá como enfermedad grave aquella que requiera hospitalización o intervención quirúrgica con o sin hospitalización, precisando reposo domiciliario. En este supuesto, la licencia terminará cuando finalice la hospitalización o reposo domiciliario si ésta dura menos días que lo previsto de licencia. (MAX. 5 DIAS LABORABLES) Las licencias se contarán a partir del hecho causante. En caso de hospitalización se podrá hacer uso de estos días de permiso de forma fraccionada mientras dure la hospitalización o reposo domiciliario. En caso de hospitalización de familiares hasta 2.º grado siempre que dichos familiares residan en el extranjero se podrá ampliar el permiso con 7 días naturales más de permiso no retribuido.
i) j) Traslado de domicilio habitual, 1 día natural. Las personas trabajadoras que precisen acudir al médico tanto de la Seguridad Social, como Particular, en horas de trabajo, tendrán derecho a licencia retribuida por el tiempo imprescindible, debiendo solicitarla, con carácter previo y justificarla mediante impreso que facilitará la empresa, haciendo constar la hora de entrada y salida de la consulta y sello del médico correspondiente, siendo competencia de ésta la organización y prestación del servicio.
k) Las personas trabajadoras que precisen acompañar a sus hijos/as menores de edad al médico o padres/madres o hijas/os mayores incapacitados sea, de la Seguridad Social o Particular, en horas de trabajo, tendrán derecho a licencia retribuida por el tiempo indispensable, debiendo solicitarla, con carácter previo y justificarla mediante impreso que facilitará la empresa, haciendo constar la hora de entrada y salida de la consulta y sello del médico correspondiente, siendo competencia de la empresa la organización y prestación del servicio.
l) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario, mediante impreso facilitado por la empresa y haciendo constar hora de entrada y salida, sello del médico correspondiente y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.
m) Parejas de hecho: Las parejas de hecho, debidamente inscritas en el correspondiente registro, tendrán consideración de matrimonio a efectos de las licencias contempladas en los apartados anteriores. Permisos retribuidos para ausentarse del trabajo (Decreto Ley 5/2023) Se amplía el ámbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de determinados permisos.
Quedan de esta forma:
5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado. EL PERMISO POR HORAS PARA CUIDADO DE MENORES POR CAUSAS URGENTES (Decreto Ley 5/2023) Además también se puede utilizar un permiso «por causa de fuerza mayor», que se distribuirá por horas y podrá alcanzar en total hasta 4 días al año para cada trabajador. Este permiso sí que está retribuido y busca permitir a padres y madres ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes o inesperados. Esta medida permitiría, por ejemplo, que el trabajador pueda cogerse unas horas si su hijo «ha pasado una mala noche» y «necesita quedarse en casa con él» o si sus padres «enferman y tiene que acompañarles al médico» La norma dice lo siguiente: “La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
” PERMISO PARENTAL (Decreto Ley 5/2023) El pasado 30 de junio entró en vigor un Real Decreto (el 5/2023, de 28 de junio) que adaptaba a la legislación española una Directiva Europea y que, entre otros aspectos, introduce nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Esta medida obligó a modificar el Estatuto de los Trabajadores con la introducción del nuevo artículo 48 bis y consiste en un permiso parental específico que se ocupa del cuidado de los hijos e hijas, o de los niñas y niños acogidos por más de un año, y hasta la edad de ocho años, intransferible y con posibilidad de su disfrute de manera flexible. CARACTERÍSTICAS DEL PERMISO Lo pueden pedir las personas trabajadoras, para el cuidado de hijo menores de 8 años. La duración máxima es de 8 semanas, y las mismas pueden cogerse seguidas o no y a tiempo completo o parcial. El trabajador fija la fecha de inicio y finalización del permiso, comunicándolo a la empresa con 10 días de antelación, o lo indicado en el convenio colectivo de tu empresa. La empresa puede tener en cuenta sus necesidades organizativas a la hora de estudiar la petición. En el artículo del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, no se especifica que el permiso sea retribuido y, en todo caso, se debe comunicar con antelación a la empresa, que podría aplazarlo y proponer otras fechas u horas para aprovecharlo. Redacción literal del nuevo artículo del Estatuto de los Trabajadores “Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.” Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido. En supuestos del disfrute del permiso parental, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en la Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Protección de los nuevos derechos de conciliación (Decreto Ley 5/2023) Se garantiza que las personas que disfruten de los nuevos derechos de conciliación, no sufrirán perjuicios. Plan alternativo para favorecer la corresponsabilidad (Decreto Ley 5/2023) Se establece que, para limitar el derecho simultáneo de reducción de jornada por permiso de lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o excedencia de duración no superior a dos años, cuando dos personas trabajadoras trabajen en la misma empresa y pretendan ejercer este derecho, la empresa debe motivar, por escrito, las razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa para argumentar su limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Se añade, asimismo, que en el ejercicio de este derecho, se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando de esta manera la perpetuación de roles y estereotipos de género. Familias monoparentales (Decreto Ley 5/2023) Se regula que, en caso de haber una única persona progenitora, ésta podrá disfrutar de las ampliaciones de dos semanas previstas para las familias con dos personas progenitoras, en los supuestos de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, así como en nacimientos múltiples.
Artículo 10.- Licencias para exámenes Las personas trabajadoras que realicen estudios para la obtención de un título tendrán derecho sin perjuicio de su retribución, a las licencias necesarias para que puedan concurrir a los exámenes de convocatoria oficial, previa justificación de los interesados de tener formalizada la matricula de tales estudios y la justificación, asimismo, de haber asistido a los exámenes. La duración de la licencia será de 1 día por examen
Artículo 12. Nacimiento, reducción de jornada por guarda legal y víctimas de violencia de género y terrorismo . Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento.
Reducciones de jornada por cuidados (Decreto Ley 5/2023) Recoge la reducción de jornada para quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado. Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
Derecho a la adaptación de jornada (Decreto Ley 5/2023) En cuanto a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo por cuidado respecto a los dependientes a cargo, con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, se amplían las personas por las que se puede solicitar dichas adaptaciones:
las personas que tengan hijos o hijas mayores de 12 años,
el cónyuge o pareja de hecho,
familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Deben justificarse las circunstancias en las que fundamenta la petición.
Asimismo, se acorta el periodo del proceso de negociación de la adaptación de jornada. A partir de ahora será de 15 días, en lugar de 30, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa de la empresa en este plazo. A partir de ahora, también, la empresa debe justificar las razones tanto de la propuesta alternativa de conciliación como de su negativa. Se regulan, asimismo, las causas y momento en los que la persona trabajadora puede recuperar su jornada habitual previa a la adaptación y volver a su puesto de trabajo. Así pues, la persona trabajadora no solamente tendrá derecho a solicitar el reingreso, sino que directamente podrá regresar a la situación anterior a la adaptación, una vez concluido el período acordado o previsto, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Cuando concurra un cambio de circunstancias que así lo justifiquen, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Protección de parejas de hecho y de sus familiares (Decreto Ley 5/2023) Los permisos por cuidado directo de quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, por fallecimiento o la reducción de jornada, deben concederse también a la pareja de hecho o el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Artículo 13. Cuidado de lactante. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. Por lo que respecta a la acumulación en jornadas completas, quien haga uso de este derecho, podrá sustituir la ausencia de una hora del trabajo por dos semanas de licencia retribuida, que deberá ser disfrutada a continuación del periodo de licencia maternal. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Nulidad del despido por causas objetivas o disciplinario (Decreto Ley 5/2023) Se declaran nulos los despidos causados por:
disfrute del permiso parental de 8 semanas;
por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;
cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del despido.
Antigüedad de los alumnos en prácticas (Decreto Ley 5/2023) Se regula la inclusión en el sistema de Seguridad Social de alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación. La realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades incluidas en programas de formación y la realización de prácticas académicas externas, determinan la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de las personas que las realicen. Además, el cómputo de la cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no laborales y académicas realizados antes de esa fecha de entrada en vigor del RDL 5/2023, se amplía a un periodo de hasta un máximo de 5 años. Aplicación de los derechos (Decreto Ley 5/2023)
Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor de este RDL, mantendrán su vigencia.
Los permisos, de los que se estuviese disfrutando a la entrada en vigor de este RDL, lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute. El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso parental, que podrá disfrutarse en su integridad cuando finalicen aquellos.
Artículo 11. Licencias no retribuidas. Licencia no retribuida general : Las personas trabajadoras podrán solicitar un periodo máximo anual de 45 días de permiso sin sueldo, fuera del periodo vacacional debiendo solicitarlo con un preaviso de 30 días en casos previsibles o 7 días de preaviso en casos excepcionales que deberá serle concedido si la petición se hace en estas condiciones y siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este permiso más del 2 % del personal. Este permiso general será fraccionable en tres periodos de 15 días cada uno.
Licencia no retribuida excepcional : En casos excepcionales justificados se admitirá un periodo mínimo de 2 días y máximo de 7 días fuera del periodo vacacional debiendo solicitarlo con un preaviso de 7 días salvo casos excepcionales que deberá serle concedido si la petición se hace en estas condiciones y siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este per-miso más del 3 % del personal. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podría hacer uso de este permiso en el periodo vacacional. Licencia no retribuida para asuntos propios : 2 días fraccionables. No podrá coincidir en el disfrute de estas licencias no retribuidas más de un 1 % del personal con la siguiente salvedad. No obstante, los porcentajes de las licencias no retribuidas previas (2 % en la general y/o 3 % en la excepcional) acrecerán a este permiso por asuntos propios excepcional hasta un máximo del 3 % en lugar del 1 % antes indicado en caso de que, en los días solicitados para esta licencia, las otras licencias no alcanzasen los porcentajes del 2 % y el 3 %. La persona trabajadora deberá solicitar la licencia por escrito con un preaviso de 7 días y, en la misma solicitud escrita, deberá comunicar si opta por no recuperar dichas horas en cuyo caso, la licencia tendrá el descuento salarial y cotización propio de un permiso no retribuidos o recuperar las horas correspondientes a los 2 días conforme su jornada de trabajo dentro de los tres meses siguientes al disfrute de la misma. Si las horas son recuperadas dentro del plazo mencionado no procederá descuento alguno y se mantendrá la cotización ordinaria. Si todas o parte de las horas no fuesen recuperadas se procederá al descuento salarial y cotización de las no recuperadas como un permiso no retribuido lo que se llevará a cabo en la primera nómina tras la finalización del plazo de recuperación. Si durante el plazo de recuperación se produjera cualquier ausencia de la trabajadora (ITs, permisos, excedencias, vacaciones, etc.) dichos periodos no serán tenidos en cuenta para el cómputo de los tres meses que impida la recuperación. La recuperación se deberá llevar a cabo del mismo modo que los ajustes negativos de jornada previstos en el presente convenio o mediante los acuerdos que alcance la auxiliar domiciliaria (en caso de disfrute del permiso por parte de una auxiliar domiciliaria) con su coordinadora siempre dejando constancia escrita y comunicando dicho acuerdo con los días de recuperación acordados a la responsable del servicio que designe la dirección. Todos los permisos no retribuidos afectarán a las pagas extraordinarias y vacaciones con el descuento de la parte proporcional si pasan de cinco días.
Artículo 14. Excedencias.
a) Excedencia Voluntaria: El trabajador/a con una antigüedad en la Empresa de un año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia con un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. La persona trabajadora podrá prorrogar tal excedencia siempre y cuando cada prórroga tenga una duración mínima de cuatro meses. La persona trabajadora en situación de excedencia deberá solicitar la prórroga o el reingreso por escrito con una antelación mínima de un mes antes del término de las mismas. Una vez cumplidos los trámites de solicitud de prórroga o reingreso, el trabajador/a tendrá derecho a la prórroga o al reingreso automático en la plantilla de la empresa, en las mismas condiciones. Este derecho solo podrá ser ejercitado por la misma persona trabajadora si han transcurrido dos años desde el final de la anterior excedencia.
b) Excedencia por cuidado de familiares: Se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes salvedades: — La excedencia por cuidado de menor a cargo, se amplía hasta los 12 años coincidentes con la edad del menor. — Esta excedencia podrá acogerse en periodos quincenales o mensuales coincidentes con las fechas del calendario de vacaciones, con un límite del 33 % de la plantilla ausente por cualquier motivo. — Se efectuará un primer sorteo, un mes antes del sorteo de vacaciones, para asignar el número a las personas trabajadoras que tengan derecho. Según este número, se elaborará el listado del primer año, y el mismo será rotativo anualmente - Rotarán a la cola de la lista tanto el número asignado como las personas trabajadoras que tengan derecho por quincenas o mensual-mente, hagan o no uso de la excedencia — Las nuevas incorporaciones entrarán al final de la lista, por delante de las personas trabajadoras que han rotado.
c) Excedencia especial por tramitación de Incapacidad Permanente. Las personas trabajadoras que tras finalizar la tramitación administrativa previa de una incapacidad permanente deban incorporarse a su puesto de trabajo por haber sido desestimada la misma y vaya a iniciar un procedimiento judicial contra esa desestimación, podrá solicitar una excedencia especial desde el mismo día en que deba reincorporarse a su puesto de trabajo y durante todo el tiempo que dure la tramitación del procedimiento judicial de la Incapacidad Permanente. La persona trabajadora deberá justificar la existencia, mantenimiento y resultado del procedimiento judicial instado. La excedencia se pacta con reserva de su puesto de trabajo mientras dure la tramitación del procedimiento judicial.
