AYUDAS CONCILIACIÓN FAMILIAR/LABORAL GOBIERNO VASCO

 

AYUDAS CONCILIACIÓN FAMILIAR/LABORAL GOBIERNO VASCO

Decreto 164/2019, de 22 de octubre, sobre ayudas para la conciliación de la vida familiar y laboral. •

 

 

Ayuda anual a EXCEDENCIA	3.500,00-4.550,00*	2.942,00-3.824,60*
Ayuda anual a REDUCCIÓN >= 45%	2.800,00-3.640,00*	2.354,00-3.060,00*
Ayuda anual a REDUCCIÓN 40% a 44,9%	2.500,00-3.250,00*	2.140,00-2.782,00*
Ayuda anual a REDUCCIÓN 33% a 39,9%	2.200,00-2.860,00*	1.819,00-2.364,70*

Nota:

Las cantidades marcadas con un * suponen un incremento del 30% y se aplican a las siguientes tipologías de familias:

·                   familias monoparentales,

·                   familias numerosas,

·                   unidades familiares con alguna persona en situación de dependencia severa, gran dependencia o discapacidad igual o superior al 50%

·                   y en unidades familiares con alguna persona víctima de violencia de género.

Límites al tiempo de disfrute:

1.      Tanto los padres como las madres podrán combinar el disfrute sucesivo de excedencias y reducciones de jornada siempre que lo hagan, cada uno de ellos, por períodos continuados mínimos de 59 días naturales.

 

2.      El disfrute simultáneo de las ayudas por parte de los dos progenitores o progenitoras es posible únicamente en el caso de la reducción de jornada.

 

3.      Para el disfrute subvencionado de la excedencia o de la reducción de jornada se establecen unos límites máximos, tanto por pareja como por solicitante, así como para el conjunto de la vida familiar y para cada una de sus etapas, entendiendo que la llegada de un nuevo hijo o hija supone el cierre de una etapa y la apertura de otra nueva. Dichos límites son los siguientes:

 

solicitante MUJER	Excedencia	Reducción de jornada
Por solicitante/hijo-a	548 días naturales (1,5 años)	1.350 días naturales (más de 3 años y medio)
Por pareja/hijo-a	900 días naturales (2,5 años)	2.700 días naturales (más de 7 años)
Por solicitante/total de vida familiar	1.460 días naturales (4 años)	3.900 días naturales (más de 10 años y medio)
Por pareja/total de vida familiar	2.190 días naturales (6 años)	7.800 días naturales (más de 21 años)

 

solicitante  HOMBRE	Excedencia	Reducción de jornada
Por solicitante/hijo-a	900 días naturales (2,5 años) a partir de 548 días sólo tendrá crédito si la madre no ha disfrutado de sus días subvencionables	2.700 días naturales (más de 7 años)  a partir de 1350 días sólo tendrá crédito si la madre no ha disfrutado de sus días subvencionables
Por pareja/hijo-a	900 días naturales (2,5 años)	2.700 días naturales (más de 7 años)
Por solicitante/total de vida familiar	2.190 días naturales (6 años)	7.800 días naturales (más de 21 años)
Por pareja/total de vida familiar	2.190 días naturales (6 años)	7.800 días naturales (más de 21 años)

En los casos de guarda y custodia compartida por resolución judicial, cada una de las personas progenitoras tendrá derecho a un disfrute subvencionado máximo de 548 días naturales (año y medio) en excedencia y 1.350 días naturales (3 años y 8 meses) en reducción de jornada, con independencia de si la persona solicitante es hombre o mujer, no aplicándose los límites temporales de disfrute correspondiente a la pareja.

En el caso de las familias monoparentales-monomarentales y en aquellas familias con un hijo o hija con una discapacidad de porcentaje igual o superior al 33%, será subvencionable la totalidad del período de excedencia laboral o de reducción de jornada de trabajo que se disfrute dentro de los límites de edad del hijo o de la hija (12 años en caso de reducción de jornada y 3 años en caso de excedencia).

1.       Si la madre solicita la ayuda a la reducción de jornada durante su límite máximo de disfrute: 1350 días, al padre le quedará la diferencia hasta 2.700 días, es decir: 1.350 días.

 

2.       Si la madre solicita la ayuda a la reducción de jornada durante 1000 días, el padre podrá disfrutar la diferencia respecto a 2.700 días, es decir: 1.700 días

 

3.       Si el padre solicita la ayuda a la reducción de jornada durante los 2.700 días, a la madre no le quedarán días subvencionables.

Forma de pago:

Las ayudas concedidas se harán efectivas mediante un único pago tras la notificación de la resolución de concesión.

Información adicional

Información sobre las ayudas para la conciliación de la vida familiar y laboral

 

https://www.euskadi.eus/contenidos/informacion/banner_ayudas/es_banayuda/adjuntos/Ayudas-conciliacion-decreto2023.pdf

 

PEOPLE PLUS INNOVATION - SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO

 En este blog de ASADE, vamos a hacer constar todas las denuncias ante Inspección de Trabajo y/o Juzgado de lo Social que existan contra empresas que ningunean y precarizan a las trabajadoras del servicio de ayuda a domicilio., tales como :

 

https://www.ugtaragon.es/ugt-servicios-publicos-denuncia-ante-la-inspeccion-de-trabajo-people-plus-innovation

 

Esta empresa ha licitado con el Ayuntamiento de Andoain el concurso público para la adjudicación del SAD , conjuntamente con la empresa EULEN. Estamos a la espera de quien resultará ganador. 

 

EL SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN LABORAL Y SOCIAL EN EL SECTOR

Miguel Centella Moyano / Francisco Jesús Padilla Falcón 

EL SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN LABORAL Y SOCIAL EN EL SECTOR 

 

 Carmen Diego Tárano/  Concha Real Moragón Secretaria y portavoz de la Plataforma Unitaria de Sociosanitarias de Ayuda a Domicilio y a la Dependencia 

 

Libro muy recomendable . Podeís leerlo por medio de pdf, gratuitamente. 

 

MUNICIPALIZACIÓN DEL SAD EN CATALUÑA

      DESDE EL SINDICATO A.S.A.D.E. APLAUDIMOS A LOS SINDICATOS QUE                             NO SE VENDEN ANTE LAS EMPRESAS

 El Sindicato SAD de Cuidadoras Profesionales municipales, ponen de manifiesto el trabajo sindical de las trabajadoras del Alt Urgell que llevan luchando por la remunicipalización del servicio desde el inicio de la primera licitación. No solo a través de denuncias, sino también mediante innumerables reuniones con todos los agentes implicados (políticos, gerencias, etc.), presión mediática, asistencia a plenos e impugnaciones formales, siempre con un objetivo claro: la remunicipalización del servicio.

“El proceso ha sido duro pero ha valido la pena. No obstante no debe olvidarse que muchas trabajadoras —y también las personas usuarias— han sufrido las consecuencias de una mala praxis sostenida en el tiempo por parte de la administración pública.” La municipalización del Servicio de Atención domiciliaria en el Alt Urgell supone un referente único en Catalunya, por lo que debe ser entendido como un referente autonómico y Estatal de victoria sindical y social.

El permiso por fuerza mayor por conciliación

 

El permiso por fuerza mayor por conciliación también engloba las situaciones que suceden antes de entrar a trabajar

Los tribunales empiezan a pronunciarse sobre el permiso por fuerza mayor por razones de conciliación (art. 34.9 del ET) introducido por el RD-Ley 5/2023 para cumplir con lo dispuesto en la Directiva europea de conciliación.

Un buen ejemplo es esta sentencia del TSJ de Cataluña que estima la demanda de un sindicato y sentencia que dentro del supuesto de fuerza mayor también cabe comprender aquellas situaciones que acaecen previamente a la entrada al trabajo (STSJ de Cataluña de 28/11/2025).

Se estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el sindicato:

El permiso del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores debe interpretarse en el sentido que cabe su
utilización tanto si la persona trabajadora se ha incorporado en el puesto de trabajo, como antes de su
incorporación cuando la fuerza mayor por los motivos que prevé dicho precepto se produce cuando la persona
trabajadora no ha iniciado su jornada laboral.

• Recordatorio del art. 37.9 del ET

Recordamos que el art. 37.9 del ET tiene la siguiente redacción:

«La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario
por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad
o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas
en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en
su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las
personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia».

NOTA: Como explicamos en Sincro, la AN ha sentenciado que es un permiso retribuido sin necesidad de que lo regule expresamente el convenio colectivo, puesto que así se desprende de la Directiva europea de conciliación.

La sentencia del TSJ de Cataluña: la fuerza mayor no tiene por qué producirse estando ya en el puesto de trabajo

Sobre la interpretación del «derecho a ausentarse» del articulo 37.9 Estatuto Trabajadores (fuerza mayor por conciliación)

La cuestión objeto de interpretación de este conflicto colectivo, deriva pues de la expresión recogida en el
texto legal que refiere expresamente que la persona trabajadora «tendrá derecho a ausentarse».

Según alega la empresa demandada solo es factible el uso de ese derecho cuando el trabajador ya haya iniciado su jornada de trabajo. En cambio, la parte demandante sostiene que su utilización no depende de su previa presencialidad en el centro
de trabajo, sino que cabe su disfrute aún en el supuesto que no se haya iniciado la prestación de servicios.

Varios son los argumentos que nos lleva a interpretar la expresión «derecho a ausentarse» y resolver la interpretación planteada a favor del sindicato_

– En primer lugar, una interpretación literal de dicha palabra, según la RAE, nos indica que ausentarse es la
acción de retirarse, marcharse o dejar temporalmente un espacio en el que normalmente se está presente.

No obstante, tal como hemos indicado, esta expresión es reproducción exacta de la contenida en el artículo 7 de la Directiva 2019/1958. Y, tanto en su expresión inglesa «to be absent», como francesa «s’absenter» presentes en las Directivas responden a la existencia de un alejamiento o separación temporal justificados de una persona de su lugar de trabajo o residencia por razones justificadas.

De otro lado, en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores también encontramos la expresión «podrá ausentarse», en el apartado 3, cuando prevé permisos con derecho a remuneración, entre otros, en los supuestos de matrimonio o registro de pareja de hecho, fallecimiento de familiares, traslado de domicilio habitual o accidente o enfermedad graves.

Entiende el TSJ que interpretar en estos supuestos que «ausentarse» implica que debes estar previamente en el puesto de trabajo para ejercitar dichos derechos, nos llevaría a situaciones absurdas y carentes de justificación. No existe duda en la interpretación que se viene dando de este apartado 37.3 ET que la expresión «ausentarse» no implica un previo inicio de la jornada laboral.

Además, la propia Directiva 2019/1958 en sus Considerandos nos recuerda que la «conciliación de la vida familiar y la vida profesional sigue constituyendo un reto considerable para muchos progenitores y trabajadores que tienen responsabilidades en el cuidado de familiares…, lo que repercute negativamente en el empleo femenino…

Las mujeres, cuando tienen hijos, se ven obligadas a trabajar menos horas en empleos retribuidos y a pasar más tiempo ocupándose de responsabilidades en el cuidado de familiares por las que no reciben remuneración.

Se ha demostrado que tener un familiar enfermo o dependiente también repercute negativamente
en el empleo femenino, con el resultado de que algunas mujeres abandonan por completo el mercado de
trabajo»(considerando 10).

Asimismo, insiste en que «los Estados miembros deben tener en cuenta el aumento
de las necesidades en el cuidado de familiares al elaborar sus políticas en la materia, también en cuanto al
permiso para cuidadores»(considerando 27).

En concreto, en el considerando 28, prevé que todos los trabajadores deben conservar su «derecho a ausentarse
del trabajo, sin menoscabo de sus derechos laborales adquiridos o en proceso de adquisición, por causa de
fuerza mayor por motivos familiares urgentes o inesperados, que en la actualidad se regula en la Directiva
2010/18/UE , en las condiciones establecidas por los Estados miembros.»

Considera el TSJ que carecería de toda lógica que, atendiendo a la finalidad de los permisos de la Directiva, los derechos de
conciliación, y en concreto el derecho a ausentarse por motivo de fuerza mayor, se restringiera a los supuestos
en que la persona trabajadora ya hubiera iniciado su prestación de servicios, y excluyera la posibilidad
de atender a esas necesidades de conciliación que se presentan también antes de que el trabajador esté
incorporado a su puesto de trabajo.

Entender, por el contrario, que solo se produce ese derecho cuando se ha iniciado la jornada de trabajo, no solo
excluiría del cuidado a muchas situaciones imprevistas, sino que implicaría una clara discriminación de las
trabajadoras, quienes son las que actualmente sostienen la vida y se ocupan mayoritariamente de la atención
de las personas (familiares y convivientes).

En atención a todo lo expuesto, la conclusión no debe ser otra que la de que el permiso del artículo 37.9
del Estatuto de los Trabajadores comprende tanto las situaciones que motivan la necesidad de ausentarse del
trabajo por los motivos expuestos, como aquellas otras que acaecen previamente a la entrada al trabajo.