En este blog de ASADE, vamos a hacer constar todas las denuncias ante Inspección de Trabajo y/o Juzgado de lo Social que existan contra emp...
En este blog de ASADE, vamos a hacer constar todas las denuncias ante Inspección de Trabajo y/o Juzgado de lo Social que existan contra empresas que ningunean y precarizan a las trabajadoras del servicio de ayuda a domicilio., tales como :
Esta empresa ha licitado con el Ayuntamiento de Andoain el concurso público para la adjudicación del SAD , conjuntamente con la empresa EULEN. Estamos a la espera de quien resultará ganador.
Miguel Centella Moyano / Francisco Jesús Padilla Falcón
EL SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN LABORAL Y SOCIAL EN EL SECTOR
Carmen Diego Tárano/ Concha Real Moragón Secretaria y portavoz de la Plataforma Unitaria de Sociosanitarias de Ayuda a Domicilio y a la Dependencia
Libro muy recomendable . Podeís leerlo por medio de pdf, gratuitamente.
DESDE EL SINDICATO A.S.A.D.E. APLAUDIMOS A LOS SINDICATOS QUE NO SE VENDEN ANTE LAS EMPRESAS
El Sindicato SAD de Cuidadoras Profesionales municipales, ponen de manifiesto el trabajo sindical de las trabajadoras del Alt Urgell que llevan luchando por la remunicipalización del servicio desde el inicio de la primera licitación. No solo a través de denuncias, sino también mediante innumerables reuniones con todos los agentes implicados (políticos, gerencias, etc.), presión mediática, asistencia a plenos e impugnaciones formales, siempre con un objetivo claro: la remunicipalización del servicio.
“El proceso ha sido duro pero ha valido la pena. No obstante no debe olvidarse que muchas trabajadoras —y también las personas usuarias— han sufrido las consecuencias de una mala praxis sostenida en el tiempo por parte de la administración pública.” La municipalización del Servicio de Atención domiciliaria en el Alt Urgell supone un referente único en Catalunya, por lo que debe ser entendido como un referente autonómico y Estatal de victoria sindical y social.
El permiso por fuerza mayor por conciliación también engloba las situaciones que suceden antes de entrar a trabajar
Los tribunales empiezan a pronunciarse sobre el permiso por fuerza mayor por razones de conciliación (art. 34.9 del ET) introducido por el RD-Ley 5/2023 para cumplir con lo dispuesto en la Directiva europea de conciliación.
Un buen ejemplo es esta sentencia del TSJ de Cataluña que estima la demanda de un sindicato y sentencia que dentro del supuesto de fuerza mayor también cabe comprender aquellas situaciones que acaecen previamente a la entrada al trabajo (STSJ de Cataluña de 28/11/2025).
Se estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el sindicato:
El permiso del artículo 37.9
del Estatuto de los Trabajadores debe interpretarse en el sentido
que cabe su
utilización tanto si la persona trabajadora se ha incorporado en el puesto de
trabajo, como antes de su
incorporación cuando la fuerza mayor por los motivos que prevé
dicho precepto se produce cuando la persona
trabajadora no ha iniciado su jornada laboral.
Recordamos que el art. 37.9 del ET tiene la siguiente redacción:
«La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa
de fuerza mayor cuando sea necesario
por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas
convivientes, en caso de enfermedad
o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas
de ausencia por las causas previstas
en el presente apartado equivalentes
a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio
colectivo o, en
su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las
personas trabajadoras aportando las
personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia».
NOTA: Como explicamos en Sincro, la AN ha sentenciado que es un permiso retribuido sin necesidad de que lo regule expresamente el convenio colectivo, puesto que así se desprende de la Directiva europea de conciliación.
La sentencia del TSJ de Cataluña: la fuerza mayor no tiene por qué producirse estando ya en el puesto de trabajo
Sobre la interpretación del «derecho a ausentarse» del articulo 37.9 Estatuto Trabajadores (fuerza mayor por conciliación)
La cuestión objeto de interpretación de este conflicto colectivo, deriva
pues de la expresión recogida en el
texto legal que refiere expresamente que la persona trabajadora «tendrá derecho
a ausentarse».
Según alega la empresa demandada solo es factible el uso de ese derecho
cuando el trabajador ya haya iniciado su jornada de trabajo. En cambio, la
parte demandante sostiene que su utilización no depende de su previa
presencialidad en el centro
de trabajo, sino que cabe su disfrute aún en el supuesto que no se haya iniciado
la prestación de servicios.
Varios son los argumentos que nos lleva a interpretar la expresión «derecho a ausentarse» y resolver la interpretación planteada a favor del sindicato_
– En primer lugar, una interpretación literal de dicha palabra, según la RAE,
nos indica que ausentarse es la
acción de retirarse, marcharse o dejar temporalmente un espacio en el que
normalmente se está presente.
No obstante, tal como hemos indicado, esta expresión es reproducción exacta de la contenida en el artículo 7 de la Directiva 2019/1958. Y, tanto en su expresión inglesa «to be absent», como francesa «s’absenter» presentes en las Directivas responden a la existencia de un alejamiento o separación temporal justificados de una persona de su lugar de trabajo o residencia por razones justificadas.
De otro lado, en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores también
encontramos la expresión «podrá ausentarse», en el apartado 3, cuando prevé
permisos con derecho a remuneración, entre otros, en los supuestos de
matrimonio o registro de pareja de hecho, fallecimiento de familiares, traslado
de domicilio habitual o accidente o enfermedad graves.
Entiende el TSJ que interpretar en estos supuestos que «ausentarse» implica que debes estar previamente en el puesto de trabajo para ejercitar dichos derechos, nos llevaría a situaciones absurdas y carentes de justificación. No existe duda en la interpretación que se viene dando de este apartado 37.3 ET que la expresión «ausentarse» no implica un previo inicio de la jornada laboral.
Además, la propia Directiva 2019/1958 en sus Considerandos nos recuerda que la «conciliación de la vida familiar y la vida profesional sigue constituyendo un reto considerable para muchos progenitores y trabajadores que tienen responsabilidades en el cuidado de familiares…, lo que repercute negativamente en el empleo femenino…
Las mujeres, cuando tienen hijos, se ven obligadas a trabajar menos horas en empleos retribuidos y a pasar más tiempo ocupándose de responsabilidades en el cuidado de familiares por las que no reciben remuneración.
Se ha demostrado que tener un familiar enfermo o dependiente también
repercute negativamente
en el empleo femenino, con el resultado de que algunas mujeres abandonan por
completo el mercado de
trabajo»(considerando 10).
Asimismo, insiste en que «los Estados miembros deben tener en cuenta el
aumento
de las necesidades en el cuidado de familiares al elaborar sus políticas en la
materia, también en cuanto al
permiso para cuidadores»(considerando 27).
En concreto, en el considerando 28, prevé que todos los trabajadores deben
conservar su «derecho a ausentarse
del trabajo, sin menoscabo de sus derechos laborales adquiridos o en proceso de
adquisición, por causa de
fuerza mayor por motivos familiares urgentes o inesperados, que en la
actualidad se regula en la Directiva
2010/18/UE , en las condiciones establecidas por los Estados miembros.»
Considera el TSJ que carecería de toda lógica que, atendiendo a la
finalidad de los permisos de la Directiva, los derechos de
conciliación, y en concreto el derecho a ausentarse por motivo de fuerza mayor,
se restringiera a los supuestos
en que la persona trabajadora ya hubiera iniciado su prestación de servicios, y
excluyera la posibilidad
de atender a esas necesidades de conciliación que se presentan también antes de
que el trabajador esté
incorporado a su puesto de trabajo.
Entender, por el contrario, que solo se produce ese derecho cuando se ha
iniciado la jornada de trabajo, no solo
excluiría del cuidado a muchas situaciones imprevistas, sino que implicaría una
clara discriminación de las
trabajadoras, quienes son las que actualmente sostienen la vida y se ocupan
mayoritariamente de la atención
de las personas (familiares y convivientes).
En atención a todo lo expuesto, la conclusión no debe ser otra que la de
que el permiso del artículo 37.9
del Estatuto de los Trabajadores comprende
tanto las situaciones que motivan la necesidad de ausentarse del
trabajo por los motivos expuestos, como aquellas otras que acaecen previamente
a la entrada al trabajo.
El permiso retribuido de dos semanas para el cuidado de hijos de hasta ocho años, es una medida que afectará especialmente a los padres de niños nacidos o adoptados desde el 2 de agosto de 2024.
El proceso para solicitarlo será telemático y se gestionará a través del portal de prestaciones de la Seguridad Social con un máximo de 15 días de antelación, siempre y cuando la empresa haya remitido previamente un certificado con la fecha exacta de inicio y final del permiso.
Por consiguiente la trabajadora o trabajador deberá pedir a la empresa un certificado de empresa, para que se pueda enviar todo a la Seguridad Social, de manera telemática.
PERMISOS PARA LA CONCILIACIÓN VIGENTES DESDE JULIO DE 2025
AMPLIACIÓN PERMISO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR – 19 SEMANAS
.- 6 semanas obligatorias ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto a jornada completa.
.- 11 semanas: en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, tras las 6 obligatorias hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.
.- 2 semanas: en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, hasta que el hijo o hija cumpla 8 años. * * También en supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
FAMILIAS MONOPARENTALES 32 SEMANAS
.- 6 semanas obligatorias ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto a jornada completa.
.- 22 semanas: en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, tras las 6 obligatorias hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.
.- 4 semanas: en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, hasta que el hijo o hija cumpla 8 años. * * También en supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
RETRIBUCIÓN AL 100% POR LA SEGURIDAD SOCIAL.
APLICACIÓN:
En vigor al día siguiente de su publicación en el BOE (30 de julio de 2025). La ampliación del permiso por nacimiento —el de las 17 semanas- no es retroactiva. Respecto a las 2 semanas retribuidas por cuidado será de aplicación para nacimientos y adopciones a partir del 2 de agosto del 2024. Es decir, aquellas personas con hijos/as menores de 8 años nacidos antes del 2 de agosto de 2024 no podrán ejercer este derecho. El derecho podrá disfrutar desde el día 1 de enero de 2026.
PERMISO PARENTAL DE 8 SEMANAS NO RETRIBUIDO
Permiso anterior, ya recogido en los art. 49 g del EBEP y 48 bis del ET Continúa el permiso parental para el cuidado de hijo/a o menor acogido/a por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial. Se cotiza a la S. Social. Sin embargo, NO es RETRIBUIDO.
PERMISO DE NACIMIENTO Y CUIDADO
REAL DECRETO LEY 9/2025 DE 29 DE JULIO 2025
ARTÍCULO PRIMERO: Modificación de los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
1) PERMISO RETRIBUIDO POR LA SEGURIDAD SOCIAL DE NACIMIENTO Y CUIDADOS, TANTO PARA EL PADRE COMO PARA LA MADRE :
19 SEMANAS – 100% DE LA BASE REGULADORA.
32 SEMANAS – 100% BASE REGULADORA – FAMILIA MONOPARENTAL
2) DISTRIBUCIÓN DE LAS SEMANAS:
a) 6 SEMANAS ININTERRUMPIDAS OBLIGATORIAS A JORNADA COMPLETA, INMEDIATAMENTE POSTERIOR AL PARTO.
b) 11 SEMANAS (22 SEMANAS FAMILIA MONOPARENTAL) QUE SE DISTRIBUYEN A VOLUNTAD DE LA PERSONA TRABAJADORA, EN PERÍODOS SEMANALES A DISFRUTAR DE FORMA ACUMULADA O INTERRUMPIDA, DESDE LA FINALIZACIÓN DE LAS 6 SEMANAS OBLIGATORIAS, HASTA QUE EL HIJO/A CUMPLA 12 MESES.
c) NO OBSTANTE, LA MADRE PUEDE ANTICIPARLO HASTA 4 SEMANAS ANTES DE LA FECHA PREVISTA DEL PARTO.
d) 2 SEMANAS ( 4 SEMANAS FAMILIA MONOPARENTAL) DISTRIBUIDAS A VOLUNTAD DE LA PERSONA TRABAJADORA, EN PERIODOS SEMANALES DE FORMA ACUMULADA O INTERRUMPIDA HASTA QUE EL HIJO/A CUMPLA LOS 8 AÑOS.
3) LAS 11 SEMANAS DEL APARTADO B) Y LAS 2 SEMANAS DEL APARTADO C) PUEDEN DISFRUTARSE EN JORNADA COMPLETA O JORNADA PARCIAL, PREVIO ACUERDO CON LA EMPRESA (CONVENIO COLECTIVO), COMUNICÁNDOLO CON 15 DÍAS DE ANTELACIÓN
4) POR ADOPCIÓN : 19 SEMANAS PARA CADA ADOPTANTE
5) POR ADOPCIÓN: 32 SEMANAS PARA FAMILIAS MONOPARENTALES.
6) POR FALLECIMIENTO DEL MENOR: NO SE REDUCE SALVO QUE FINALIZADAS LAS 6 SEMANAS OBLIGATORIAS DE DESCANSO, SE SOLICITE LA REINCORPORACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO.
7) POR FALLECIMIENTO DE UNO DE LOS ADOPTANTES: LA OTRA PARTE PODRÁ HACER USO DE LA TOTALIDAD O DE LA PARTE QUE RESTE DEL PERMISO.
8) POR ADOPCIÓN INTERNACIONAL: POR DESPLAZAMIENTO AL PAIS DE ORIGEN DEL ADOPTADO, SE PUEDE INICIAR LA SUSPENSIÓN HASTA 4 SEMANAS ANTES DE LA RESOLUCIÓN DE LA ADOPCIÓN.
9) LAS 11 SEMANAS Y LAS 2 SEMANAS PUEDEN DISFRUTARSE EN JORNADA COMPLETA O JORNADA PARCIAL, PREVIO ACUERDO CON LA EMPRESA (CONVENIO COLECTIVO) COMUNICÁNDOLO CON 15 DÍAS DE ANTELACIÓN.
ARTICULO TERCERO – Modificación de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre.
1) La persona trabajadora debe encontrarse en situación de alta o asimilada a la de alta, al inicio de cada uno de los periodos de descanso.
2) Son beneficiarias del subsidio por nacimiento y cuidado de menor, las personas trabajadoras incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social, que reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, salvo el periodo mínimo de cotización establecido en el artículo 178, a saber:
a) Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento; o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción; no se exigirá período mínimo de cotización.
b) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento; o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción; el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si; alternativamente; acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral; con anterioridad a esta última fecha.
c) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento; o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción; el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si; alternativamente; acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral; con anterioridad a esta última fecha.
d) En el supuesto de nacimiento; la edad señalada en el apartado anterior será la que tenga cumplida la interesada en el momento de inicio del descanso; tomándose como referente el momento del parto a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que; en su caso; corresponda.
e) En los supuestos de adopción internacional previstos en el tercer párrafo del artículo 48.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; y en el párrafo cuarto del artículo 49.b) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público; la edad señalada en el apartado 1 será la que tengan cumplida los interesados en el momento de inicio del descanso; tomándose como referente el momento de la resolución a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que; en su caso; corresponda
CARÁCTER RETROACTIVO: DESDE EL 02 AGOSTO 2024
PARA LAS 2 SEMANAS ADICIONALES (4 SEMANAS MONOPARENTALES)
