LICENCIAS RETRIBUIDAS
Y NO RETRIBUIDAS
De acuerdo con el Convenio Colectivo 2023
2026 AZTERTZEN SAD DONOSTIA (ayuda domiciliaria) y mejoras del Decreto Ley 5/2023
DECRETO LEY 5/2023
El RDL 5/2023 incluye medidas en el ámbito laboral que entran en vigor como nuevos
permisos retribuidos, refuerzo a la conciliación, adaptación de jornada y parejas de
hecho
El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio
, con el que entran en
vigor medidas en el ámbito laboral, que modifican artículos del Estatuto de los
Trabajadores:
refuerza el derecho a la conciliación,
crea un nuevo permiso parental,
amplía determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de
jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad, y
en los que la Ley se refiere al cónyuge, amplía su aplicación a las parejas de
hecho.
Para hacer efectivos los nuevos derechos introducidos, se protege a las personas que
puedan sufrir perjuicios como consecuencia de su ejercicio.
Dentro de las medidas laborales que se incluyen en el RDL, encontramos el permiso
de 5 días por cuidado de familiares o personas convivientes y el permiso de 4 días por
causa de fuerza mayor.
En este sentido, el 1 de julio de 2023 se publicó en el BOE
una corrección de errores a
este Real Decreto Ley. Dicha corrección se enfoca en la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2025, de 30 de
octubre. Así, se precisa que estos permisos se computarán en días hábiles. En dicha
publicación, no se hace ninguna referencia al Estatuto de los Trabajadores. Sin
embargo, en atención al criterio jurisprudencial adoptado en permisos de esta
naturaleza, estos deben disfrutarse en días hábiles.
A continuación, nos referiremos de forma general a las medidas específicas que se
incluyen en el Real Decreto Ley, con un punto específico para los permisos retribuidos
para ausentarse del trabajo.
Todas las licencias que no estén contempladas en este convenio, su
aplicación será la establecida en el art. 37 del Estatuto de los
Trabajadores.(APLICACIÓN DEL REAL DECRETO LEY 5/2023)
Todas estas licencias serán disfrutadas previo aviso y posterior justificación.
En las licencias retribuidas se computará la jornada real diaria planificada
teniendo en cuenta el cuadrante semanal, correspondiente al día de la licencia.
LICENCIAS RETRIBUIDAS
Artículo 9(Convenio)
Serán consideradas licencias retribuidas y remuneradas a salario a todos los efectos.
a) Por matrimonio 20 días naturales. (mejorado por convenio)
b) Por fallecimiento del cónyuge o hijos 5 días naturales (LABORABLES). En los
casos de padres, hermanos, nietos o abuelos (incluidos los políticos), 2 días
naturales.)
c) Por enfermedad grave de abuelos, 2 días naturales.(5 DIAS LABORABLES,
Decreto ley)
d) Por boda de hermanos, hijos o padres (incluidos políticos), 1 día natural.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable
de carácter público y personal.
f) Por enfermedad grave de cónyuge e hijos, 5 días naturales (LABORABLES)
g) Por enfermedad grave de padres y hermanos, 3 días naturales (5 DIAS
LABORALES)
h) Por enfermedad grave de padres y hermanos políticos, 2 días naturales (5
DIAS LABORABLES)
A estos efectos se entenderá como enfermedad grave aquella que sea calificada
como tal por el facultativo correspondiente. En todo caso se entenderá como
enfermedad grave aquella que requiera hospitalización o intervención quirúrgica
con o sin hospitalización, precisando reposo domiciliario. En este supuesto, la
licencia terminará cuando finalice la hospitalización o reposo domiciliario si ésta
dura menos días que lo previsto de licencia. (MAX. 5 DIAS LABORABLES)
Las licencias se contarán a partir del hecho causante.
En caso de hospitalización se podrá hacer uso de estos días de permiso de forma
fraccionada mientras dure la hospitalización o reposo domiciliario.
En caso de hospitalización de familiares hasta 2.º grado siempre que dichos
familiares residan en el extranjero se podrá ampliar el permiso con 7 días naturales
más de permiso no retribuido.
i)
j)
Traslado de domicilio habitual, 1 día natural.
Las personas trabajadoras que precisen acudir al médico tanto de la
Seguridad Social, como Particular, en horas de trabajo, tendrán derecho a licencia
retribuida por el tiempo imprescindible, debiendo solicitarla, con carácter previo
y justificarla mediante impreso que facilitará la empresa, haciendo constar la hora
de entrada y salida de la consulta y sello del médico correspondiente, siendo
competencia de ésta la organización y prestación del servicio.
k) Las personas trabajadoras que precisen acompañar a sus hijos/as menores de
edad al médico o padres/madres o hijas/os mayores incapacitados sea, de la
Seguridad Social o Particular, en horas de trabajo, tendrán derecho a licencia
retribuida por el tiempo indispensable, debiendo solicitarla, con carácter previo y
justificarla mediante impreso que facilitará la empresa, haciendo constar la hora
de entrada y salida de la consulta y sello del médico correspondiente, siendo
competencia de la empresa la organización y prestación del servicio.
l)
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto, previo aviso al empresario, mediante impreso facilitado
por la empresa y haciendo constar hora de entrada y salida, sello del médico
correspondiente y justificación de la necesidad de su realización dentro de la
jornada laboral.
m) Parejas de hecho: Las parejas de hecho, debidamente inscritas en el
correspondiente registro, tendrán consideración de matrimonio a efectos de las
licencias contempladas en los apartados anteriores.
Permisos retribuidos para ausentarse del trabajo (Decreto Ley 5/2023)
Se amplía el ámbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con
derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de determinados permisos.
Quedan de esta forma:
5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja
de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier
otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora
en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona
trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en
2 días.
4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea
necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas
convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su
presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no
sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en
acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado.
EL PERMISO POR HORAS PARA CUIDADO DE MENORES POR CAUSAS
URGENTES (Decreto Ley 5/2023)
Además también se puede utilizar un permiso «por causa de fuerza mayor», que se
distribuirá por horas y podrá alcanzar en total hasta 4 días al año para cada
trabajador. Este permiso sí que está retribuido y busca permitir a padres y madres
ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes o inesperados.
Esta medida permitiría, por ejemplo, que el trabajador pueda cogerse unas horas si
su hijo «ha pasado una mala noche» y «necesita quedarse en casa con él» o si sus
padres «enferman y tiene que acompañarles al médico»
La norma dice lo siguiente:
“La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza
mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con
familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de
ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días
al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo
entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando
las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
”
PERMISO PARENTAL (Decreto Ley 5/2023)
El pasado 30 de junio entró en vigor un Real Decreto (el 5/2023, de 28 de junio) que
adaptaba a la legislación española una Directiva Europea y que, entre otros
aspectos, introduce nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y la vida
profesional de los progenitores y los cuidadores. Esta medida obligó a modificar el
Estatuto de los Trabajadores con la introducción del nuevo artículo 48 bis y consiste
en un permiso parental específico que se ocupa del cuidado de los hijos e hijas, o de
los niñas y niños acogidos por más de un año, y hasta la edad de ocho años,
intransferible y con posibilidad de su disfrute de manera flexible.
CARACTERÍSTICAS DEL PERMISO
Lo pueden pedir las personas trabajadoras, para el cuidado de hijo menores de 8
años. La duración máxima es de 8 semanas, y las mismas pueden cogerse seguidas o
no y a tiempo completo o parcial.
El trabajador fija la fecha de inicio y finalización del permiso, comunicándolo a la
empresa con 10 días de antelación, o lo indicado en el convenio colectivo de tu
empresa.
La empresa puede tener en cuenta sus necesidades organizativas a la hora de
estudiar la petición. En el artículo del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, no
se especifica que el permiso sea retribuido y, en todo caso, se debe comunicar con
antelación a la empresa, que podría aplazarlo y proponer otras fechas u horas para
aprovecharlo.
Redacción literal del nuevo artículo del Estatuto de los Trabajadores
“Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado
de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que
el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o
discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a
tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres
o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute
o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una
antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza
mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de
la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el
mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en
los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el
correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso
por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una
alternativa de disfrute igual de flexible.”
Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del
permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y
remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.
En supuestos del disfrute del permiso parental, el salario a tener en cuenta a efectos
del cálculo de las indemnizaciones previstas en la Ley será el que hubiera
correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada
efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente
establecido para dicha reducción.
Protección de los nuevos derechos de conciliación (Decreto Ley 5/2023)
Se garantiza que las personas que disfruten de los nuevos derechos de conciliación,
no sufrirán perjuicios.
Plan alternativo para favorecer la corresponsabilidad (Decreto Ley
5/2023)
Se establece que, para limitar el derecho simultáneo de reducción de jornada por
permiso de lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento o excedencia de duración no superior a dos años, cuando dos personas
trabajadoras trabajen en la misma empresa y pretendan ejercer este derecho, la
empresa debe motivar, por escrito, las razones fundadas y objetivas de
funcionamiento de la empresa para argumentar su limitación y ofrecer un plan
alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite
el ejercicio de los derechos de conciliación.
Se añade, asimismo, que en el ejercicio de este derecho, se tendrá en cuenta el
fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando de esta manera
la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Familias monoparentales (Decreto Ley 5/2023)
Se regula que, en caso de haber una única persona progenitora, ésta podrá disfrutar
de las ampliaciones de dos semanas previstas para las familias con dos personas
progenitoras, en los supuestos de suspensión del contrato con reserva de puesto de
trabajo por discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de
guarda con fines de adopción o de acogimiento, así como en nacimientos múltiples.
Artículo 10.- Licencias para exámenes
Las personas trabajadoras que realicen estudios para la obtención de un título
tendrán derecho sin perjuicio de su retribución, a las licencias necesarias para que
puedan concurrir a los exámenes de convocatoria oficial, previa justificación de los
interesados de tener formalizada la matricula de tales estudios y la justificación,
asimismo, de haber asistido a los exámenes. La duración de la licencia será de 1 día
por examen
Artículo 12. Nacimiento, reducción de jornada por guarda legal y
víctimas de violencia de género y terrorismo
.
Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento.
Reducciones de jornada por cuidados (Decreto Ley 5/2023)
Recoge la reducción de jornada para quienes precisen encargarse del cuidado directo
de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de
hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no
existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.
Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a
cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra
enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %, siempre que esta
condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
Derecho a la adaptación de jornada (Decreto Ley 5/2023)
En cuanto a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo
por cuidado respecto a los dependientes a cargo, con la finalidad de hacer efectivo el
derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, se amplían las personas por las
que se puede solicitar dichas adaptaciones:
las personas que tengan hijos o hijas mayores de 12 años,
el cónyuge o pareja de hecho,
familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras
personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de
edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Deben
justificarse las circunstancias en las que fundamenta la petición.
Asimismo, se acorta el periodo del proceso de negociación de la adaptación de
jornada. A partir de ahora será de 15 días, en lugar de 30, presumiéndose su
concesión si no concurre oposición motivada expresa de la empresa en este plazo.
A partir de ahora, también, la empresa debe justificar las razones tanto de la
propuesta alternativa de conciliación como de su negativa.
Se regulan, asimismo, las causas y momento en los que la persona trabajadora puede
recuperar su jornada habitual previa a la adaptación y volver a su puesto de trabajo.
Así pues, la persona trabajadora no solamente tendrá derecho a solicitar el
reingreso, sino que directamente podrá regresar a la situación anterior a la
adaptación, una vez concluido el período acordado o previsto, o cuando decaigan las
causas que motivaron la solicitud. Cuando concurra un cambio de circunstancias que
así lo justifiquen, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan
razones objetivas motivadas para ello.
Protección de parejas de hecho y de sus familiares (Decreto Ley 5/2023)
Los permisos por cuidado directo de quien por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, por fallecimiento o la reducción de
jornada, deben concederse también a la pareja de hecho o el familiar consanguíneo
de la pareja de hecho.
Artículo 13. Cuidado de lactante.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores,
las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo,
que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este
cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Por lo que respecta a la acumulación en jornadas completas, quien haga uso de
este derecho, podrá sustituir la ausencia de una hora del trabajo por dos semanas
de licencia retribuida, que deberá ser disfrutada a continuación del periodo de
licencia maternal.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda guardador o acogedor. No
obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho
por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá
comunicar por transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o
acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen
este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa,
que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse
hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a
partir del cumplimiento de los nueve meses.
Nulidad del despido por causas objetivas o disciplinario (Decreto Ley
5/2023)
Se declaran nulos los despidos causados por:
disfrute del permiso parental de 8 semanas;
por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de fallecimiento,
accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad;
cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por
cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho;
familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona
trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo
domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse
por sí mismos.
Todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del despido.
Antigüedad de los alumnos en prácticas (Decreto Ley 5/2023)
Se regula la inclusión en el sistema de Seguridad Social de alumnos que realicen
prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de
formación.
La realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades
incluidas en programas de formación y la realización de prácticas académicas
externas, determinan la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de las personas
que las realicen. Además, el cómputo de la cotización por los periodos de formación o
realización de prácticas no laborales y académicas realizados antes de esa fecha de
entrada en vigor del RDL 5/2023, se amplía a un periodo de hasta un máximo de 5
años.
Aplicación de los derechos (Decreto Ley 5/2023)
Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor de
este RDL, mantendrán su vigencia.
Los permisos, de los que se estuviese disfrutando a la entrada en vigor de este RDL, lo
harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su
disfrute. El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso
parental, que podrá disfrutarse en su integridad cuando finalicen aquellos.
Artículo 11. Licencias no retribuidas.
Licencia no retribuida general
:
Las personas trabajadoras podrán solicitar un periodo máximo anual de 45 días
de permiso sin sueldo, fuera del periodo vacacional debiendo solicitarlo con un
preaviso de 30 días en casos previsibles o 7 días de preaviso en casos
excepcionales que deberá serle concedido si la petición se hace en estas
condiciones y siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este permiso
más del 2 % del personal. Este permiso general será fraccionable en tres periodos
de 15 días cada uno.
Licencia no retribuida excepcional
:
En casos excepcionales justificados se admitirá un periodo mínimo de 2 días y
máximo de 7 días fuera del periodo vacacional debiendo solicitarlo con un
preaviso de 7 días salvo casos excepcionales que deberá serle concedido si la
petición se hace en estas condiciones y siempre que no esté disfrutando
simultáneamente de este per-miso más del 3 % del personal. Si las circunstancias
asistenciales lo permitiesen, se podría hacer uso de este permiso en el periodo
vacacional.
Licencia no retribuida para asuntos propios
:
2 días fraccionables. No podrá coincidir en el disfrute de estas licencias no
retribuidas más de un 1 % del personal con la siguiente salvedad. No obstante, los
porcentajes de las licencias no retribuidas previas (2 % en la general y/o 3 % en la
excepcional) acrecerán a este permiso por asuntos propios excepcional hasta un
máximo del 3 % en lugar del 1 % antes indicado en caso de que, en los días
solicitados para esta licencia, las otras licencias no alcanzasen los porcentajes del
2 % y el 3 %. La persona trabajadora deberá solicitar la licencia por escrito con un
preaviso de 7 días y, en la misma solicitud escrita, deberá comunicar si opta por no
recuperar dichas horas en cuyo caso, la licencia tendrá el descuento salarial y
cotización propio de un permiso no retribuidos o recuperar las horas
correspondientes a los 2 días conforme su jornada de trabajo dentro de los tres
meses siguientes al disfrute de la misma. Si las horas son recuperadas dentro del
plazo mencionado no procederá descuento alguno y se mantendrá la cotización
ordinaria. Si todas o parte de las horas no fuesen recuperadas se procederá al
descuento salarial y cotización de las no recuperadas como un permiso no
retribuido lo que se llevará a cabo en la primera nómina tras la finalización del
plazo de recuperación. Si durante el plazo de recuperación se produjera cualquier
ausencia de la trabajadora (ITs, permisos, excedencias, vacaciones, etc.) dichos
periodos no serán tenidos en cuenta para el cómputo de los tres meses que
impida la recuperación. La recuperación se deberá llevar a cabo del mismo modo
que los ajustes negativos de jornada previstos en el presente convenio o mediante los
acuerdos que alcance la auxiliar domiciliaria (en caso de disfrute del permiso por
parte de una auxiliar domiciliaria) con su coordinadora siempre dejando constancia
escrita y comunicando dicho acuerdo con los días de recuperación acordados a la
responsable del servicio que designe la dirección.
Todos los permisos no retribuidos afectarán a las pagas extraordinarias y
vacaciones con el descuento de la parte proporcional si pasan de cinco días.
Artículo 14. Excedencias.
a) Excedencia Voluntaria:
El trabajador/a con una antigüedad en la Empresa de un año, tendrá derecho a que
se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia con un plazo no inferior a
cuatro meses ni superior a cinco años. La persona trabajadora podrá prorrogar tal
excedencia siempre y cuando cada prórroga tenga una duración mínima de cuatro
meses. La persona trabajadora en situación de excedencia deberá solicitar la
prórroga o el reingreso por escrito con una antelación mínima de un mes antes del
término de las mismas. Una vez cumplidos los trámites de solicitud de prórroga o
reingreso, el trabajador/a tendrá derecho a la prórroga o al reingreso automático
en la plantilla de la empresa, en las mismas condiciones. Este derecho solo podrá
ser ejercitado por la misma persona trabajadora si han transcurrido dos años
desde el final de la anterior excedencia.
b) Excedencia por cuidado de familiares:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, con las
siguientes salvedades:
— La excedencia por cuidado de menor a cargo, se amplía hasta los 12 años
coincidentes con la edad del menor.
— Esta excedencia podrá acogerse en periodos quincenales o mensuales
coincidentes con las fechas del calendario de vacaciones, con un límite del 33 % de
la plantilla ausente por cualquier motivo.
— Se efectuará un primer sorteo, un mes antes del sorteo de vacaciones, para
asignar el número a las personas trabajadoras que tengan derecho. Según este
número, se elaborará el listado del primer año, y el mismo será rotativo
anualmente - Rotarán a la cola de la lista tanto el número asignado como las personas
trabajadoras que tengan derecho por quincenas o mensual-mente, hagan o no
uso de la excedencia
— Las nuevas incorporaciones entrarán al final de la lista, por delante de las
personas trabajadoras que han rotado.
c) Excedencia especial por tramitación de Incapacidad Permanente.
Las personas trabajadoras que tras finalizar la tramitación administrativa previa de
una incapacidad permanente deban incorporarse a su puesto de trabajo por haber
sido desestimada la misma y vaya a iniciar un procedimiento judicial contra esa
desestimación, podrá solicitar una excedencia especial desde el mismo día en que
deba reincorporarse a su puesto de trabajo y durante todo el tiempo que dure la
tramitación del procedimiento judicial de la Incapacidad Permanente. La persona
trabajadora deberá justificar la existencia, mantenimiento y resultado del
procedimiento judicial instado. La excedencia se pacta con reserva de su puesto de
trabajo mientras dure la tramitación del procedimiento judicial.
