El trabajador podrá pedir un
horario a la carta para conciliar sin reducir jornada
La empresa deberá responder en un mes y solo lo podrá
denegar por causas justificadas
GABRIEL LEMOS 2019/06/12
Silenciada por el ruidoso debate acerca
del control de horarios, otra reforma reciente del Estatuto de los
Trabajadores amenaza con provocar más de un quebradero de
cabeza en las empresas. Y es que, desde el pasado 8 de marzo, cualquier trabajador puede pedir un cambio en
su jornada laboral que le permita conciliar su vida laboral y familiar,
sin necesidad de reducir jornada y, por tanto, asumir una rebaja en la nómina.
Sobre el papel, la adaptación de jornada, que es así como
se llama el derecho, se implantó con la ley de igualdad del 2007, pero la
anterior redacción del artículo apenas lo reconocía de forma genérica, apelando
para su desarrollo a la negociación colectiva o a un acuerdo individual con el
empresario. En la práctica, esto provocaba que si no se recogía en convenio o
la compañía se cerraba en banda era casi imposible llevarlo a la práctica.
Hasta el Supremo, en varias sentencias, apuntaba que no existía base legal para
pedir un cambio de horario sin reducción de jornada.
Ahora, el panorama cambia. Tras el
decreto aprobado por el Gobierno, cualquier
trabajador podrá solicitar modificaciones en la duración o la distribución de
la jornada, la ordenación del tiempo de trabajo e, incluso, en la forma
de prestación del mismo (incluyendo el teletrabajo), «para hacer efectivo su derecho a la conciliación de
la vida familiar y laboral». Más allá del cuidado de hijos menores de 12
años, el único supuesto que se recoge expresamente en la ley, el resto se dejan
abiertos para que sean expuestos por el empleado. Lo único que se exige es que
las peticiones sean «razonables y proporcionadas».
Y la empresa ya no podrá hacer oídos
sordos. Porque si el convenio no regula el sistema para solicitar estos
horarios adaptados ni los criterios que se tendrán en cuenta para su concesión,
el trabajador podrá presentar igual su petición y la dirección de la compañía
deberá abrir un proceso de negociación que se demorará, como máximo, treinta
días. Vencido el plazo, la empresa tendrá que comunicar la decisión por
escrito, ya sea aceptando la petición, planteando «una propuesta alternativa
que posibilite las necesidades de conciliación» o bien denegándola, aunque en este
último caso deberá indicar «las razones objetivas en las que se sustenta la
decisión». Si el empleado no está de acuerdo con la negativa, podrá recurrirla
ante la Justicia.
Los expertos, que advierten del riesgo
de que aumente la litigiosidad (un temor que también albergan sobre el registro
de jornada), creen que la medida «va a tener una enorme incidencia en las
relaciones laborales», como explica Catarina Capeáns, especialista en derecho
laboral en Vento Abogados, que sin embargo reconoce que «hasta la fecha tampoco
se ha producido un incremento de solicitudes porque la modificación ha pasado
desapercibida».
La experta recomienda a las compañías
que regulen este derecho, ya sea a través de la negociación colectiva o con un
acuerdo de empresa, y que fijen unos criterios para su tramitación «con
factores objetivos y, por supuesto, no discriminatorios», favoreciendo la
flexibilidad «en la medida en que esto sea posible».
Además de los problemas organizativos,
Capeáns advierte de los efectos colaterales de la medida en los propios
empleados: «En muchas ocasiones
nos encontramos cómo el derecho de un trabajador colisiona con el del resto de
compañeros». Y es que, si se conceden turnos de mañana a todos aquellos
que lo piden para conciliar, otra parte de la plantilla quedará condenada a
trabajar siempre de tarde o de noche.
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