Fraude a las trabajadoras de hogar por parte de la seguridad social

"El Violador eres tú" El potente himno feminista chileno llega a Granada

“Cuidadoras: el apoyo de nuestros dependientes

“Cuidadoras: el apoyo de nuestros dependientes; la lucha por un trabajo digno”, por Carmen Vicente.

“Sin los ancianos, el mundo parecería una escuela de párvulos”, nos decía Rosalía de Castro. Y yo pregunto: sin sus cuidadoras… ¿qué sería de nuestros ancianos?

He de confesar que llevaba tiempo queriendo tratar este tema. Pero quería hacerlo desde dentro, y que ellas (las propias cuidadoras), fueran la voz escrita de este artículo. Así que he estado aquí y allá escuchando los problemas con los que tienen que lidiar a diario.

Las trabajadoras del SAD (Servicio de Ayuda a Domicilio), son trabajadoras sociales con titulación en auxiliar de geriatría, dedicadas al cuidado de personas mayores y dependientes.

Las Auxiliares (cuidadoras) de Ayuda a Domicilio son profesionales vocacionales, que trabajan desde el respeto al usuario.

La dedicación de estas cuidadoras supone la atención en la higiene, ayuda físico-motriz, preparación de comidas, control de la medicación, acompañamiento, llevar al médico o solicitar cita médica si empeora su estado de salud, cuidado de la ropa, detección de situaciones de riesgo en la vivienda… En definitiva: que reciban una correcta atención personal.

El SAD comenzó siendo un servicio social público catalogado como prioritario. Sin embargo, el desarrollo y aplicación por parte de las instituciones, fue relegando el término público hasta algo casi anecdótico. Realmente, lejos de ser un servicio público, ha acabado siendo un servicio externalizado y gestionado por empresas privadas, que anteponen sus beneficios económicos a las necesidades o salarios de las trabajadoras e, incluso, al bienestar del usuario.

Muchas de las grandes empresas dedicadas a la construcción, una vez que surgió la burbuja inmobiliaria, derivaron sus negocios al ámbito de lo público, invirtiendo entre otras cosas al cuidado de nuestros mayores (esto da un poquito de miedo, ¿no?).

¿Y cómo se realiza la elección de la empresa que lo debe gestionar? Veamos cómo funciona esto: Cada cierto tiempo, generalmente un período de tres años, las Diputaciones y/o ayuntamientos hacen una licitación de estos servicios. En ella, las empresas estipulan (a la baja) un precio por hora de trabajo para llevarse la licitación. Hablando claro: las empresas “mercadean” con el salario de sus trabajadoras.

La que mayor beneficios obtiene de ello es CLECE, del grupo ACS, cuyo mayor accionista es Florentino Pérez, presidente del Real Madrid. Le sigue Valoriza, de Sacyr Vallehermoso e Ingesan de OHL.

Y una vez obtenida la licitación, me pregunto quién controla el servicio que dan, porque… ¿Cómo es posible que haya casos en los que se estipule un horario de 30 minutos? Tan solo media hora para asear, vestir y dar de comer a una persona dependiente ¿Dónde están los Servicios Sociales, ayuntamientos o Diputación cuando, como en estos casos, se dejan desamparados a trabajadora y usuario?

He asistido, una y otra vez, a las quejas de estas trabajadoras con respecto a sus nóminas que, de forma demasiado habitual, se encuentran con una falta de dinero a ingresar. Curiosamente, siempre que se reclama y es revisado, se las da la razón, reconociendo con ello este “error” administrativo.

Así que se encuentran con que, no solo deben aguantar que algunas de estas empresas hagan negocio con su salario, sino que se ven obligadas a reclamar asiduamente lo que ganan con esfuerzo día a día.

Se calcula que estas empleadas pierden alrededor de una hora diaria en desplazamientos… que no cobran. Conseguir que esas 20-22 horas mensuales entren en nómina, es una de las luchas que año tras año pierden ante las empresas.

A eso hay que sumarle que tienen un tope de horas asignadas (no pueden trabajar más de 6 horas al día), según las empresas, para poder desempeñar mejor el trabajo hacia el usuario, cosa que es una contradicción puesto que hay casos, como conté anteriormente, en los que solo designan media hora para la atención al dependiente.

Son 6 horas diarias que nunca lo son. ¿A qué me refiero? Pues a qué, en muchas ocasiones, deben quedarse más tiempo del estipulado (sin cobrarlo) para atender en condiciones a sus usuarios porque surgen problemas.

¿Qué pasa si les ocurre algo (recordemos que hablamos, en su casi totalidad, de ancianos) durante su horario asignado? ¿Se les deja con una subida o bajada de azúcar, o de tensión porque ya es la hora? No. Se quedan el tiempo necesario con ellos. No los dejan a su suerte. Y no lo pueden hacer, entre otras cosas, por una razón bien sencilla. Lo puedo decir más alto pero no más claro: PORQUE ELLAS TIENEN EL CORAZÓN DEL QUE ELLOS CARECEN.

Tal vez para la empresa, tanto el empleado como el usuario, sean solo números. Pero para estas mujeres, sus usuarios son seres humanos. Y en los pueblos, además, son vecinos, amigos, familia…

El despropósito de algunas empresas y la falta de control por parte de Servicios Sociales, ayuntamientos y Diputación, no es un despropósito sólo hacia las trabajadoras, sino también hacia los usuarios.

La cuestión es que, ya sea por un motivo u otro, ellas siempre pierden.

Pero no todas las situaciones que soportan vienen del área empresarial, sino también del entorno familiar del usuario. Como quienes exigen que a su familiar se le atienda de ésta u otra forma, no dejando a la cuidadora (que es una profesional, con una titulación geriátrica) realizar su tarea de manera adecuada. Ellas saben cómo deben asearles, cómo deben levantarles o acostarles, así que si en verdad quieren el mejor trato para su familiar, deberían dejarlas trabajar libremente.

O como quienes piden que se les haga las tareas de su hogar, dejando en segundo plano el cuidado del dependiente.

Una cuidadora no es una empleada de hogar, ni es responsable de servir a la familia de esa casa. Una cuidadora es responsable de su paciente, y sus funciones son todas las relacionadas con el cuidado de su paciente. Por consiguiente, las cuidadoras no son las encargadas de suplir a una empleada de hogar.

Hay una frase que está en la sociedad y que las duele especialmente, y es esa manera cruel de calificar su trabajo como el de “limpiar culos”. A esas personas las diré lo que para los usuarios significa el trabajo de quienes les cuidan:

Significa la movilidad de quien ha tenido un ictus, o de quien debe soportar una enfermedad degenerativa. Significa la memoria de quién sufre de Alzheimer, el cariño y compañía en la soledad (más de 850.000 personas mayores de 80 años, viven solas en España). Significa poder tener, no sólo ellos, sino con ello también los hijos, una vida plena. Pero sobretodo, son profesionales que dedican su vida a cuidar la de otros, y merecen nuestro respeto y admiración.

De todos los ratos que he pasado con estas enormes y luchadoras mujeres, me quedo con muchas cosas. Todas buenas. Pero hubo una frase de una de ellas, que se me quedó grabado a fuego: “cuidar a los ancianos me ha dado vida”. Y puede parecer una contradicción, pero creo entender lo que quería expresar: nosotros también necesitamos de ellos.

Ojalá puedan tener lo que se merecen, (que no piden más) y, si están dispuestas a luchar por ello, yo seré una de las personas que estará ahí, apoyando su causa.

SAD DONOSTIA

AUXILIARES DEL SAD

SAD DONOSTIA

https://www.facebook.com/ComunistasEuskadi/videos/2009332859367284/

CONSULTAS LABORALES

https://laboro-spain.blogspot.com/2010/10/consulta-particular.html

El esperado trailer de "S.A.D Las Hadas Existen"

https://www.facebook.com/leitmotivisual/videos/486687515462401/

ASADE -PAN Y ROSAS

Mientras vamos marchando, marchando a través del hermoso día
Un millón de cocinas oscuras y miles de grises hilanderías
Son tocados por un radiante sol que asoma repentinamente
Ya que el pueblo nos oye cantar: ¡Pan y rosas! ¡Pan y rosas!

Mientras vamos marchando, marchando, luchamos también por los hombres
Ya que ellos son hijos de mujeres, y los protegemos maternalmente otra vez
Nuestras vidas no serán explotadas desde el nacimiento hasta la muerte
Los corazones padecen hambre, al igual que los cuerpos
¡dennos pan, pero también dennos rosas!

Mientras vamos marchando, marchando, innumerables mujeres muertas
Van gritando a través de nuestro canto su antiguo reclamo de pan
Sus espíritus fatigados conocieron el pequeño arte y el amor y la belleza
¡Sí, es por el pan que peleamos, pero también peleamos por rosas!

A medida que vamos marchando, marchando, traemos con nosotras días mejores
El levantamiento de las mujeres significa el levantamiento de la humanidad
Ya basta del agobio del trabajo y del holgazán: diez que trabajan para que uno repose
¡Queremos compartir las glorias de la vida: pan y rosas, pan y rosas!

Nuestras vidas no serán explotadas desde el nacimiento hasta la muerte
Los corazones padecen hambre, al igual que los cuerpos
¡pan y rosas, pan y rosas!

CONVENIO SAD DONOSTIA FIRMADO EL 04 DE JULIO 2019

Convenio Colectivo del Servicio de Ayuda a Domicilio de Donostia-San Sebastián (Gipuzkoa) gestionado por AZTERTZEN SERVICIOS ASISTENCIALES, S.L.

CAPITULO I. DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito Personal.

Las normas establecidas en el presente convenio serán de aplicación a todas/os las/os trabajadoras/es que presten sus servicios profesionales en la empresa «Aztertzen Servicios Asistenciales SL» y que dependan de la adjudicación del concurso del servicio público de Ayuda a Domicilio del Ayuntamiento de San Sebastián.

Artículo 2. Ámbito Temporal.

El presente convenio entrará en vigor, a todos los efectos, a partir de la fecha de su firma por las partes negociadoras, todo ello, sin perjuicio de su publicación en el «Boletin Oficial de Gipuzkoa», a excepción de aquellas materias en las que expresamente se pacte algo en contrario. La vigencia de este convenio será hasta el 31 de diciembre de 2022. En este sentido los efectos económicos y tiempos de desplazamiento entre servicios del convenio se retrotraerán al 11 de enero de 2019 con las salvedades que se puedan recoger en el texto.

Ambas partes convienen que el Convenio se considerará denunciado el 1 de octubre de 2021, comprometiéndose a constituir la Comisión Negociadora del siguiente convenio de empresa en la 1ª semana de noviembre de 2021.  Hasta que no se logre otro convenio colectivo se mantendrá en vigor todo el contenido del presente convenio.

Artículo 3. Absorción y compensación.

Las condiciones económicas de las trabajadoras/os del SAD de cualquier categoría son compensables y absorbibles con las mejoras de toda clase que existan con anterioridad. Los incrementos salariales que cada año se fijen en el presente convenio serán absorbidos y compensados por el salario base en el caso de las trabajadoras/os cuyas retribuciones estén por encima de lo previsto en el presente convenio hasta su equiparación con la totalidad de la plantilla.

Artículo 4. Carácter.

Este convenio tiene un carácter de mínimo, por lo que aquellas cuestiones que en el figuren serán de obligado cumplimiento para las partes.

Artículo 5. Comisión Interpretativa del Convenio.

Se crea entre las partes firmantes una Comisión Mixta como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio, siendo su resolución vinculante, siempre que se acuerde por mayoría de la Comisión, debiéndose levantar acta de las reuniones, archivando y registrando los acuerdos adoptados.

Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y mediación del acuerdo Interprofesional PRECO. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento expreso al mismo por cada una de las partes.

Esta Comisión Mixta, estará formada por la misma cantidad de miembros de la empresa y delegados de personal (un miembro de cada central sindical firmante), quedando representados, los diferentes sindicatos que en cada momento estén en el comité de empresa, por lo menos, con un miembro. En el caso de no llegar a un acuerdo, se acudirá al PRECO.

CAPITULO II. JORNADA DE TRABAJO, DISPONIBILIDAD HORARIA, HORARIO DE TRABAJO, VACACIONES, LICENCIAS, EXCEDENCIAS

Artículo 6. Jornada de Trabajo, Disponibilidad Horaria y  Horario de Trabajo.

La duración máxima de la jornada de trabajo, para los años de vigencia del presente convenio será de 1592 horas anuales y 30 minutos anuales y 35 horas semanales de trabajo efectivo.

El tiempo de desplazamiento entre servicios, es tiempo efectivo de trabajo y se computará del siguiente modo siempre:

o   Año 2019: 2 minutos entre servicio y servicio.

o   Año 2020: 3 minutos entre servicio y servicio.

o   Año 2021: 5 minutos entre servicio y servicio.

o   Año 2022: 7 minutos entre servicio y servicio.

No obstante, se acuerda la buena disposición de la empresa para organizar los servicios de tal forma que el tiempo de trabajo efectivo más el tiempo de desplazamiento real entre servicios a lo largo de cada jornada semanal, no supere la jornada máxima de 43 horas para las jornadas completas y el tiempo proporcional para las jornadas parciales. Para el cómputo del tiempo de trabajo efectivo más el tiempo de desplazamiento real entre servicios se seguirán los siguientes criterios:

a) Las 43 horas semanales se computarán de lunes a viernes. Los sábados el tiempo de desplazamiento será el mínimo indispensable.

b) Para el cómputo de las 43 horas semanales de tiempo de trabajo efectivo más tiempo de desplazamiento real entre servicios, sólo computaran el tiempo de desplazamiento real de aquellos servicios que superen un kilometro entre servicios.

c) La medición del tiempo de desplazamiento se efectuará mediante sistemas de medición objetivos tipo googlemaps o similares con preferencia al primero de los citados. La medición se realizará teniendo en cuenta el desplazamiento en autobús.

Si entre algún servicio y servicio no existiese transporte público, la medición se basará en vehículo.

d) Se creará una Comisión de seguimiento que analice el cumplimiento de esta previsión y las posibles situaciones excepcionales que puedan darse.

Las dudas interpretativas que puedan surgir sobre el presente artículo se resolverán en la CIM.

Cualquiera que sea el régimen de organización del trabajo, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un período mínimo de descanso semanal de día y medio ininterrumpido.

Distribución de las jornadas completas y a tiempo parcial:

Dadas las peculiaridades del servicio se acuerda, para atender necesidades imprevistas del mismo, las siguientes limitaciones para las horas de trabajo efectivo:

o   La jornada anual, no podrá superar, en ningún caso, la prevista en el presente convenio.

o   La jornada diaria, no podrá superar, en ningún caso, las 9 horas en jornada diurna ni las 10 horas en jornada nocturna.

o   La jornada semanal, no podrá superar, en ningún caso, las 40 horas para quienes tengan contrato a jornada completa, ni 35 horas en los casos de contratos a tiempo parcial, a excepción de los contratos celebrados a igual o menos de 18 horas semanales que no podrán superar las 24 horas semanales.

o   Las jornadas podrán ser continuadas o partidas con las especificidades que se describirán en caso de ser jornada partida a tiempo completa o jornada partida a tiempo parcial. En todo caso, se considerará jornada partida (ya sea completa o parcial) aquella en la que exista un descanso ininterrumpido mínimo de dos horas y máximo de 4 horas. Este descanso ininterrumpido corresponde al horario para comer, y el mismo debe iniciarse en la franja horaria comprendida entre las 12,00 y las 16.00 horas.

a)      Jornadas completas de trabajo efectivo:

Las jornadas completas podrán ser continuadas o partidas. En caso de jornadas partidas, desde el 1 de enero de 2022 el horario de mañana dará comienzo entre las 07:00 y las 9:30 horas y como límite máximo de salida a las 15,00 horas y el horario de tarde dará comienzo entre las 15,00 y las 18,00 horas y como límite de salida a las 22,00 horas.

           

Se considerará jornada completa, a efectos de realizar jornada partida, la estipulada como máxima anual en este convenio.

b)      Jornadas a tiempo parcial de trabajo efectivo:

Las jornadas a tiempo parcial podrán ser continuadas o partidas. En caso de ser       jornadas partidas, el horario de mañana dará comienzo entre las 07,00 y las 10   horas y como límite máximo de salida a las 15,00 horas y el horario de tarde dará comienzo entre las 15,00 y las 18,00 horas y como límite de salida a las 22,00 horas.

La jornada de 18 horas semanales se computa e efectos de jornada como media jornada.

Las jornadas de hasta 18 horas semanales se efectuarán en horario de mañana o de tarde.

Todas las jornadas de más de 18 horas semanales serán ampliadas a 25 horas semanales, de forma voluntaria y bajo petición personal por escrito debiendo comunicarse por escrito dentro del primer mes de cada año. Las jornadas parciales que de forma estable realicen una jornada mayor compuesta de servicios libres (no sustituciones) asignados a su cuadrante durante un plazo continuado de 3 meses, se les ampliará la jornada mediante la firma de un contrato de obra o servicio vinculado a dichos usuarios y con una duración vinculada temporalmente a la duración de dichos servicios.

En las jornadas de trabajo no habrá fracciones de 1 hora o superiores, dando un plazo de 1 mes, para regularizar dicha situación de trabajo, en los casos de ingreso, vacaciones y casos puntuales. Si la baja del servicio es definitiva, se reestructurará lo antes posible la jornada, sin pasar en ningún caso de 1 mes.

c)      Disponibilidad horaria:

La disponibilidad máxima para realizar su jornada de trabajo será de:

o   Jornadas iguales a 30 horas hasta 35 horas semanales: 11 horas diarias.

o   Jornadas iguales a 25 horas e inferiores a 30 horas semanales: 10 horas diarias.

o   Jornadas superiores a 18 horas e inferiores a 25 horas semanales: 8 horas diarias.

o   Jornadas Menores e iguales a 18 horas semanales: 6 horas diarias.

A partir de enero de 2020:

o   Jornadas iguales a 30 horas hasta 35 horas semanales: 10 horas y 30 minutos diarios

o   Jornadas iguales a 25 horas e inferiores a 30 horas semanales: 9 horas y 30 minutos diarios

o   Jornadas superiores a 18 horas e inferiores a 25 horas semanales: 7 horas y 30 minutos diarios

o   Jornadas Menores  e iguales a 18 horas semanales: 5 horas 30 minutos diarias

d)     Horario de trabajo en días de especial significación (24, 25 y 31 de diciembre y 1 de enero):

El horario de finalización del servicio de los días 24, 25, 31 de diciembre y 1 de enero será las 20:00 horas siempre que el titular del servicio (Ayto. de Donostia) y el usuario del servicio admitan tal posibilidad.

e)      Desajustes de jornada:

Horas positivas superiores a la jornada semanal contratada:

o   El pago se efectuará a mes vencido, de acuerdo con el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores, a salvo de que la propia persona trabajadora se pronuncie a favor y por escrito de que el pago sea trimestral, semestral o anualmente. Los desajustes de jornada producidos, en caso de no ser abonados, deberán compensarse, para su disfrute, dentro de los 3 meses siguientes a la fecha en las que se ha realizado las horas positivas, debiendo en todo caso regularizarse dentro del año natural. Su disfrute será fuera del periodo vacacional completo. En caso de desacuerdo a la hora de fijar las fechas para su regularización, cada parte fijará las correspondientes al 50% de las horas a regularizar, fuera de las fechas de vacaciones.

o   El límite de horas positivas por encima de la jornada de contrato no podrá, en ningún caso, superar 2 horas semanales, salvo que la asignación de un único servicio supere el límite máximo establecido.

Horas negativas inferiores a la jornada semanal contratada:

o   Para la recuperación de las horas negativas, se establece un plazo máximo de 2 meses para su regularización, así como un límite de 4 horas semanales por encima de su jornada de contrato.

o   Con el fin de regularizar las horas generadas en negativo, la persona trabajadora estará obligada a aceptar el servicio que le asigne la empresa, siempre y cuando el mismo sea notificado, como regla general, con 24 horas de antelación. Sin embargo, la empresa podrá ofertar dicho nuevo servicio en un espacio de tiempo inferior, quedando a criterio de la persona trabajadora la aceptación o no del mismo.

o   La obligatoriedad de aceptar el nuevo servicio será siempre y cuando se le ofrezca dentro de la zona en la que realiza el resto de sus servicios. En todo caso, se podrán asignar dos zonas, siempre y cuando una de ellas sea en turno de mañana y la otra en turno de tarde.

o   Las horas positivas serán efectuadas preferentemente por personal que esté con horas negativas.

o   En el supuesto de existir un aviso en el día sobre la no realización de un servicio establecido en su cuadrante semanal, las horas de dicho servicio se computarán como horas trabajadas siempre que el aviso se produzca en el mismo día y que el Ayuntamiento titular del servicio considere que dicho servicio ha sido realizado. En caso de no darse los dos requisitos (aviso en el día y consideración del servicio como realizado por el titular) las horas quedarán reguladas conforme lo establecido para los desajustes negativos de jornada.

Artículo 7. Vacaciones.

El personal comprendido en el presente Convenio, disfrutará de un periodo de vacaciones anual de 26 días laborables retribuidos, a excepción del plus de transporte; dicho período será ininterrumpido, a no ser que haya acuerdo entre las partes y se puedan disfrutar como máximo en dos períodos de 13 días, no pudiendo realizarse más fracciones, respetándose siempre los siguientes criterios:

a)      El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, iniciándose esta rotación el primer año, por antigüedad en la empresa.

b)      A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones del servicio, siendo el sorteo de vacaciones realizado por cada coordinadora y auxiliares a cargo de la misma.

c)      El calendario de vacaciones se elaborará en el primer trimestre de cada año y, en todo caso, con un mínimo de dos meses del comienzo de las mismas.

d)     En el supuesto que el período de vacaciones, coincida con una incapacidad temporal que imposibilite a la trabajadora o trabajador, durante el año natural al que le corresponden, la trabajadora o trabajador podrá disfrutar dicho período una vez finalice su I.T., sea cual fuere la contingencia que la haya originado, y el tiempo transcurrido. En los supuestos contemplados en el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Disposición Adicional décimo primera de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se podrán disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

e)      Cuando el trabajador/a cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones en razón del tiempo trabajado calculado por doceavas partes.

f)       En ningún caso podrán disfrutar las vacaciones más del 28 por ciento de la plantilla en el que estará incluido el absentismo del año anterior incluyendo en el mismo los parámetros de ITS, ATS, excedencias y permisos retribuidos.

g)      Las vacaciones han de disfrutarse durante el año natural, no siendo posible acumularlas a años siguientes, excepto en los supuestos contemplados en el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Disposición Adicional décimo primera de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y lo previsto en el presente precepto en relación a la I.T. Por ello, salvo los casos indicados, el no disfrute durante el año natural supone la pérdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute.

h)      Las dos horas correspondientes al sorteo de los periodos vacacionales anuales computarán como horas positivas de cada trabajador/a que acredite su asistencia a dicho sorteo.

Artículo 8. Calendario Laboral.

La organización de trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, con sujeción a este Convenio Colectivo y a la legislación vigente que estas asignan a la representación unitaria o sindical del personal.

El calendario laboral conteniendo la distribución total de la jornada laboral se establecerá para el primer trimestre del año, conteniendo vacaciones, festivos, manteniéndose el sistema de organización que se seguía hasta la fecha sin utilizar la flexibilidad del 10% de la jornada prevista en el actual artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Se acuerda que los servicios catalogados como «domésticos» por el Ayuntamiento de Donostia que se realicen los sábados se efectuarán de lunes a viernes salvo que las necesidades del servicio lo impidan.

Las/os auxiliares de ayuda a domicilio que presten sus servicios en jornada de lunes a sábado dispondrán de la alternancia en el trabajo de los sábados/lunes de tal forma que la plantilla disfrute de libranza una de cada dos sábados/lunes alternos de trabajo efectivo, sin perjuicio del cumplimiento efectivo de su jornada anual.

Para organizar los concretos sábados a librar se establece el siguiente procedimiento:

Para dar cumplimento, se realizará por zonas y por sorteo a fin de dividir la totalidad de la plantilla en dos grupos que se asignaran los sábados/lunes de forma alterna.

Las nuevas incorporaciones de trabajadoras/es en plantilla serán incluidas en los listados de libranza de sábados/lunes, de forma equitativa entre los dos grupos existentes.

Para efectuar un cambio de libranza en cualquier sábado/lunes deberán pactarlo con otra trabajadora y llevar la petición por escrito a la coordinadora con una antelación mínima de 15 días y con un máximo de 6 cambios por año.

El horario de trabajo de sábados será de 07:00 a 12:00 horas, entendiendo la buena disposición del personal para atender aquellas situaciones de dificultad a la hora de gestionar la libranza de todos los sábados/lunes propuestos. Esta previsión solo es aplicable al personal incluido en los grupos  de las libranzas de los sábados alternos.

El personal que libre, los lunes por la mañana deberá de incorporarse a su jornada de tardes del lunes en función de la hora de finalización de su jornada de mañana, respetando el descanso mínimo establecido en el art 6 b) del presente convenio.

Las/os trabajadoras/es que presten servicios efectivos en domingo, su descanso semanal se desarrollará entre semana, siendo el mismo de un día y medio ininterrumpido.

La organización del trabajo en sábados/lunes alternos, exige la realización de la jornada anual prevista de cada trabajadora. La recuperación de las horas generadas por la libranza de los sábados y los lunes es obligatoria y de ello depende el mantenimiento del derecho recogido en el presente artículo, de modo que siempre que la recuperación de dichas horas sea notificada con 24 horas de antelación y no sea realizada dentro del plazo de 2 meses desde el disfrute de cada sábado libre, no se podrá continuar con la libranza de los sábados que resten del período en tanto en cuanto no se recuperen el total de horas pendientes por este concepto, siempre y cuando la empresa ofrezca la horas que completen la jornada contratada y pendiente de realizar.

En caso de que la empresa optase por contratar personal eventual para cubrir los servicios de sábados que no se puedan cubrir con este sistema, se podrán realizar contratos por las horas que se trabaje ese sábado, y por lo tanto, dichos contratos podrán ser inferiores a 12 horas semanales, siempre que estén vinculados a sábados.

El personal que quiera cambio de sábado/lunes de libranza, deberá solicitarlo a la empresa por escrito y ésta estará obligada a informar al comité de empresa.

Todas aquellas trabajadoras que no quieran acogerse a dicho acuerdo de libranza de sábados/lunes deberán solicitarlo por escrito; dicho escrito tendrá una vigencia de un año, y al año siguiente podrá revocarlo.

Se acuerda la creación de una Comisión de Seguimiento en esta materia (art. 7 y 8) que se deberá constituir antes de dos meses desde la publicación en el Boletín Oficial del presente convenio y que estará formada por el mismo número de representantes de la parte empresarial que los representantes de cada sindicato firmante presentes en el comité de empresa para el servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de San Sebastián.

Artículo 9. Licencias retribuidas.

Serán consideradas licencias retribuidas y remuneradas a salario a todos los efectos.

a) Por matrimonio 20 días naturales.

b) Por fallecimiento del cónyuge o hijos 5 días naturales. En los casos de padres, hermanos, nietos o abuelos (incluidos los políticos), 2 días naturales.

c) Por enfermedad grave de abuelos, 2 días naturales.

d) Por boda de hermanos, hijos o padres (incluidos políticos), 1 día natural.

e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

f) Por enfermedad grave de cónyuge e hijos, 5 días naturales.

g) Por enfermedad grave de padres y hermanos, 3 días naturales.

h) Por enfermedad grave de padres y hermanos políticos, 1 día natural.

A estos efectos se entenderá como enfermedad grave aquella que sea calificada como tal por el facultativo correspondiente.

En todo caso se entenderá como enfermedad grave aquella que requiera hospitalización o intervención quirúrgica con o sin hospitalización, precisando reposo domiciliario. En este supuesto, la licencia terminará cuando finalice la hospitalización o reposo domiciliario si ésta dura menos días que lo previsto de licencia. Las licencias se contarán a partir del hecho causante.

i) Traslado de domicilio habitual, 1 día natural.

j) Las trabajadoras/es que precisen acudir al médico tanto de la Seguridad Social, como Particular, en horas de trabajo, tendrán derecho a licencia retribuida por el tiempo imprescindible, debiendo solicitarla, con carácter previo y justificarla mediante impreso que facilitará la empresa, haciendo constar la hora de entrada y salida de la consulta y sello del médico correspondiente, siendo competencia de ésta la organización y prestación del servicio.

k) Las trabajadoras/es que precisen acompañar a sus hijos/as menores de edad al médico o padres incapacitados sea, de la Seguridad Social o Particular, en horas de trabajo, tendrán derecho a licencia retribuida por el tiempo indispensable, debiendo solicitarla, con carácter previo y justificarla mediante impreso que facilitará la empresa, haciendo constar la hora de entrada y salida de la consulta y sello del médico correspondiente, siendo competencia de la empresa la organización y prestación del servicio.

l) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario, mediante impreso facilitado por la empresa y haciendo constar hora de entrada y salida, sello del médico correspondiente y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.

m) Parejas de hecho: Las parejas de hecho, debidamente inscritas en el correspondiente registro, tendrán consideración de matrimonio a efectos de las licencias contempladas en los apartados anteriores.

Todas estas licencias serán disfrutadas previo aviso y posterior justificación.

Todas las licencias que no estén contempladas en este convenio, su aplicación será la establecida en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.

En las licencias retribuidas se computará la jornada real diaria planificada teniendo en cuenta el cuadrante semanal, correspondiente al día de la licencia

Artículo 10. Licencias para exámenes.

Las trabajadoras/es que realicen estudios para la obtención de un título tendrán derecho sin perjuicio de su retribución, a las licencias necesarias para que puedan concurrir a los exámenes de convocatoria oficial, previa justificación de los interesados de tener formalizada la matricula de tales estudios y la justificación, asimismo, de haber asistido a los exámenes.

La duración de la licencia será de 1 día por examen.

Artículo 11. Licencias no Retribuidas.

Todo personal podrá solicitar un mínimo de 30 días, un mínimo de 2 días y un máximo de 7 en casos excepcionales, de permiso sin sueldo, fuera del periodo vacacional, que deberá serle concedido si la petición se hace en estas condiciones, con un preaviso de 30 días en casos previsibles, sino en 7 días o en casos excepcionales, en el momento del hecho causante y siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este permiso más del 5% del personal. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podría hacer uso de este permiso en el periodo vacacional. Este permiso afectará, a las pagas extraordinarias y vacaciones con el descuento de la parte proporcional, si pasan de cinco días.

Artículo 12. Licencias por maternidad, paternidad, reducción de jornada por guarda legal y víctimas de violencia de género y terrorismo.

Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento.

Artículo 13. Cuidado de lactante.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal, en media hora, con la misma finalidad. Este derecho es personal lo podrán disfrutar tanto padre como madre del lactante.

Quien haga uso de este derecho, podrá sustituirlo por dos semanas más de licencia retribuida, que deberá ser disfrutada a continuación del periodo de licencia maternal.

Artículo 14. Excedencias.

a)      Excedencia Voluntaria: El trabajador/a con una antigüedad en la Empresa de un año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia con un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado por el mismo trabajador/a si han transcurrido dos años desde el final de la anterior excedencia. El trabajador/a en situación de excedencia deberá solicitar el reingreso por escrito con una antelación mínima de un mes antes del término de la misma. Una vez cumplidos los trámites de solicitud de reingreso, el trabajador/a tendrá derecho al reingreso automático en la plantilla de la empresa, en las mismas condiciones.

b)      Excedencia por cuidado de familiares: Se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes salvedades:

o   La excedencia por cuidado de menor a cargo, se amplía hasta los 12 años coincidentes con la edad del menor.

o   Esta excedencia podrá acogerse en periodos quincenales o mensuales coincidentes con las fechas del calendario de vacaciones, con un límite del 33% de la plantilla ausente por cualquier motivo.

o   Se efectuará un primer sorteo, un mes antes del sorteo de vacaciones, para asignar el número a las personas trabajadoras que tengan derecho. Según este número, se elaborará el listado del primer año, y el mismo será rotativo anualmente. Rotarán a la cola de la lista tanto el número asignado como las personas trabajadoras que tengan derecho por quincenas o mensualmente, hagan o no uso de la excedencia.

o   Las nuevas incorporaciones entrarán al final de la lista, por delante de las personas trabajadoras que han rotado.

c)      Artículo 15. Licencia por adopción o acogimiento. En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente, de menores de hasta 7 años o de menores mayores de 7 años cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la licencia tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hija/o a parir del segundo, contadas a la elección de la trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados anteriormente.

Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y las trabajadores/as afectadas, en los términos que reglamentariamente se establecen.

En los supuestos de adopción en el extranjero, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

Cuando el periodo de suspensión por adopción o acogimiento coincida con periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral se garantizará el disfrute de la totalidad de ambos derechos.

CAPITULO III. CONDICIONES ECONOMICAS

Artículo 16. Salario Base.

A lo largo de la vigencia del presente convenio, se acuerdan los siguientes incrementos salariales en el Salario Base teniendo en cuenta que el incremento en este concepto es lineal y, en consecuencia, se aplica la misma cuantía de subida mensual para todas las categorías profesionales a jornada completa incluidas en el presente Convenio (para establecer tales cantidades se ha partido de salario base de la auxiliar domiciliaria tal y como consta entre paréntesis a modo informativo).

o   Año 2019: 14,08 € de incremento. (1% de incremento sobre salario base de auxiliar domiciliaria año 2018).

o   Año 2020: 21,32€ de incremento. (1,5% de incremento sobre salario base de auxiliar domiciliaria año 2019).

o   Año 2021: 21,64€ de incremento. (1,5% de incremento sobre salario base de auxiliar domiciliaria año 2020).

o   Año 2022: 14,65€ de incremento. (1% de incremento sobre salario base de auxiliar domiciliaria año 2021).

Las jornadas a tiempo parcial percibirán el incremento proporcional a su jornada.

Artículo 17.Compensacióny absorción.

Las condiciones económicas (retribuciones y salarios de cualquier naturaleza) que perciban los trabajadores/as del SAD (servicio ayuda domiciliaria) con carácter periódico, sin perjuicio de la categoría profesional que se ostente, son absorbibles y compensables con las mejoras de toda clase que existan con anterioridad.

Los incrementos salariales que cada año se fijen en el presente convenio serán absorbidos y compensados por el salario base en los casos de los trabajadores/as cuyas condiciones económicas estén por encima de las previstas en este convenio.

Artículo 18. Antigüedad.

El plus de antigüedad se abona en  forma de trienios.

Los trienios se generan a partir de 1 de enero de 2016. No obstante el tiempo que cada trabajador/a individualmente pudo generar desde la fecha en que generó el último de los anteriores quinquenios completos hasta el 31 de diciembre de 2015 (este día incluido) será tenido en cuenta para la generación de trienios.

El plus de antigüedad se empezará a abonar el mes en que el trabajador/a cumpla el trienio.

El valor del trienio será de:

o   Año 2019: 23,58 €. (1% de incremento sobre antigüedad/trienio 2018).

o   Año 2020: 23,93 € (1,5% de incremento sobre antigüedad/trienio año 2019).

o   Año 2021: 24,29 €. (1,5% de incremento sobre antigüedad año/trienio 2020).

o   Año 2022: 24,53 €. (1% de incremento sobre antigüedad/trienio año 2021).

La parte proporcional correspondiente en jornadas a tiempo parcial.

Los quinquenios completos generados por cada trabajador/a en la cuantía generada individualmente quedarán consolidados en un concepto denominado «complemento consolidación personal quinquenios». La fecha de referencia para tener en cuenta si el último quinquenio se generó o no en el complemento aparte fue el 31 de diciembre de 2015 sin que se consolidasen quinquenios de manera parcial, es decir, de manera proporcional al tiempo transcurrido desde el último quinquenio completo generado hasta el 31 de diciembre de 2015. Este complemento no experimentará incremento alguno. Igualmente se mantendrá cualquier tipo de retribución en concepto de antigüedad (trienio, quinquenios, etc.) que se estuviese percibiendo con anterioridad al presente convenio con el mismo régimen que se estuviese percibiendo.

La antigüedad y el Complemento Consolidación Personal quinquenios se percibirá en 14 pagas.

Los trabajadores/as que se incorporen al SAD regulado en el ámbito funcional del presente convenio, a efectos del cobro del plus de antigüedad empezarán a devengar los nuevos trienios que establece este artículo a partir de la fecha de incorporación al citado SAD computándose únicamente los periodos contratados.

Artículo 19. Gratificaciones Extraordinarias.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio percibirán dos gratificaciones extraordinarias, cuyas cuantías se señalan en las tablas salariales anexas, que serán hechas efectivas el 24 de junio y el 15 de diciembre.

El personal podrá solicitar la paga extra prorrateada en periodos mínimos de un año natural.

Artículo 20. Plus de Transporte Urbano y Gastos de locomoción entre servicios.

1)      Plus transporte urbano:

Se computará exclusivamente en el plus de transporte, el desplazamiento del domicilio de la persona trabajadora hasta el primer servicio y del último servicio al domicilio de la persona trabajadora.

El plus de transporte urbano se incrementará en los ejercicios 2019 a 2022 en los mismos porcentajes que los establecidos para el Salario Base.

o   Año 2019: 52,44 €/mes.

o   Año 2020: 53,23 €/mes.

o   Año 2021: 54,03 €/mes.

o   Año 2022: 54,57 €/mes.

*Anexo II Sentencia. Actualmente la sentencia publicada en este anexo es firme si bien existen procedimientos judiciales pendientes. Las partes se comprometen, una vez firmes las sentencias pendientes sobre el plus transporte, a que el convenio se adaptará a la doctrina judicial que se emita.

2)      Gastos de locomoción entre servicios:

Cuando no exista transporte público, del último servicio al domicilio, en fechas señaladas (24 y 31 de diciembre) se pagará el coste del desplazamiento en taxi, previa acreditación de su importe mediante la correspondiente factura. Esto afectará también a aquellos casos excepcionales que así lo requieran.

Los gastos de locomoción que se generen a la/el auxiliar de ayuda a domicilio en el desplazamiento entre servicio y servicio, siempre que la distancia sea superior a un 1 Km, correrán a cargo de la empresa. Ésta podrá exigir los justificantes relativos al uso del transporte público, si lo hubiese. En el caso de que existiera transporte público se abonará exclusivamente el costo de este transporte, aunque sea utilizado el vehículo propio.

La medición de la distancia de desplazamiento se efectuará mediante sistema objetivo tipo google maps o similar y se tendrá en cuenta el desplazamiento a pie.

En caso de que no hubiera transporte se retribuirá la utilización del vehículo propio a razón de:

o   Año 2019: 0,18 € por KM.

o   Año 2020: 0,20 € por KM.

o   Año 2021: 0,20 € por KM.

o   Año 2022: 0,20 € por KM.

Artículo 21.- Domingos y Festivos

El valor de la hora de domingos y festivos ascenderá a las siguientes cuantías:

o   Año 2019: 15,32 €/hora.

o   Año 2020: 15,55 €/hora. 1,5% sobre el precio del año 2019.

o   Año 2021: 15,81€/hora. 1,7% sobre el precio del año 2020.

o   Año 2022: 15,97 €/hora. 1% sobre el precio del año 2021.   

Por cada hora trabajada en domingo y festivo se retribuirá la diferencia entre el valor de la hora ordinaria y el valor de la hora de domingo y festivo anteriormente detallado.

Plus de festivos de especial significación (25 de Diciembre y 1 de enero). Además de la retribución como festivo los días 25 de diciembre y 1 de enero se retribuirán con las siguientes cantidades:

o   Años 2019 y 2020:    32,24 € por día trabajado.

o   Año 2021:                  32,79 € por día trabajado. Incremento del 1,7% sobre el precio del 2020.

o   Año 2022:                  33,12 € por día trabajado. Incremento del 1% sobre el precio del 2021.

Artículo 22. Forma de pago  y recibos de salarios

Los trabajadores/as tienen derecho a domiciliar sus nóminas en cuentas o libretas de entidades bancarias o cajas de ahorro de su elección.

El pago de los salarios mensuales se efectuará por meses vencidos, el último día del mes, y en el caso que se produzca alguna incidencia por la cual no fuese posible el pago a fin de mes como máximo se pagará el segundo día hábil del mes siguiente.

Salario a percibir por vacaciones en casos de trabajadoras con diferentes porcentajes de jornada a lo largo del año del devengo de vacaciones.

El cálculo de la retribución por las vacaciones se efectuará teniendo en cuenta la media de los salarios percibidos (los computables en vacaciones) durante el año natural en que se disfruten dichas vacaciones siguiendo el siguiente procedimiento:

El mes que se disfruten las vacaciones se abonará la media de los meses previos al disfrute de las vacaciones (Ejemplo. Si se disfrutan en julio se tomará la media de enero a junio).

Al finalizar el año se regularizará el cálculo realizando la media de todo el año natural. En caso de que el resultado de la media anual realizada sea superior a lo percibido en el mes de disfrute de vacaciones se abonará la diferencia que se adeude. En caso de que el resultado de la media anual realizada sea inferior a lo percibido en el mes de disfrute de vacaciones, se descontará la cantidad indebidamente percibida. Esta regularización se llevará cabo junto con la nomina de enero del año siguiente con el concepto “regularización de vacaciones”.

Artículo 23. Anticipos.

Se concederán anticipos ordinarios sin interés alguno, de hasta el 100% del salario líquido mensual devengado o de cualquiera de las dos pagas extraordinarias devengadas, solicitados antes del día 20 de cada mes, que se harán efectivos en el plazo máximo de siete días desde su solicitud.

Artículo 24. Compensación por Incapacidad Temporal en Accidente de Trabajo y Enfermedad Común y Despido Objetivo por Absentismo (artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores).

Las trabajadoras/es en situación de Incapacidad Transitoria por causa de Enfermedad Profesional o Accidentes de Trabajo, percibirán el 100% de su salario base a lo largo de toda la situación.

Las trabajadoras/es en situación de Incapacidad Transitoria por causa de Enfermedad Común, recibirán el siguiente complemento:

o   100% de la base reguladora del mes anterior a la baja (excluyendo los posibles complementos por horas en exceso que haya podido haber percibido el/la trabajador/a el mes anterior a la baja) en la primera baja del año que supere los siete días.

o   En el resto de las bajas se complementará hasta el 80% del salario base desde el primer día.

Realizando un cómputo semestral del total de días en los que cada trabajador/a se ha encontrado en situación de incapacidad temporal, se establece que si en el período de devengo de la paga extra de verano (enero a junio) el trabajador/a no ha superado 3 meses en situación de incapacidad temporal (91 días) se le abonará integra la gratificación extraordinaria de verano.

Así mismo computando en el periodo de devengo de la paga extra de Navidad, el trabajador/a que no haya superado 3 meses en situación de incapacidad temporal (92 días) tendrá derecho al percibo de la gratificación extraordinaria de Navidad integra.

Las ausencias debidamente justificadas por motivo de I.T. derivadas de contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral) no serán computadas a efectos de lo dispuesto en el actual artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, en redacción dada por el RD Ley 3/2012.

Artículo 25. Mutuas, Gestión de Incapacidad Temporales.

La empresa informará al Comité de empresa de la MATEP que asumirá la cobertura únicamente de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para el conjunto de las trabajadoras/es de la empresa.

La empresa mantendrá en el sistema público la cobertura de la prestación económica por Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, sin que pueda optar por llevar a efecto tal cobertura a través de entidades colaboradoras de la Seguridad Social.

Artículo 26. Reconocimiento médico.

La empresa está obligada a efectuar el reconocimiento médico anual para sus trabajadoras/es y a entregar el informe médico resultante de dicho reconocimiento.

La empresa deberá solicitar su realización, dentro del primer trimestre de cada año.

Este reconocimiento incluirá examen ginecológico o urológico para aquellas/os trabajadoras/es que lo soliciten.

El tiempo de dicho reconocimiento médico será el que corresponda según la legalidad vigente en cada momento.

CAPITULO IV. CATEGORIAS PROFESIONALES

Artículo 27. Clasificación del personal, definición de categorías.

- Directora.

- Jefa de Área.

- Jefe de Administración.

- Trabajador/a Social.

- Oficial Administrativo.

- Coordinara de Servicios.

- Responsable de equipo o Ayudante de Coordinación.

- Auxiliar Administrativo.

- Auxiliar Domiciliaria.

Definición de categorías.

- Directora: Es la responsable de la empresa. Ostenta la Jefatura de todo el personal que forma el equipo multidisciplinar que integra la plantilla. Le competen la planificación, coordinación, distribución y supervisión de las actividades a realizar en todas las áreas, para conseguir un perfecto funcionamiento de las mismas y el cumplimiento de los objetivos de la actividad empresarial.

- Jefe/a de Área: Es la persona responsable de las trabajadoras/es de la empresa, tanto en la coordinación como en la gestión del personal y los servicios.

- Jefa de Administración: Es la persona responsable de la administración de la empresa, supeditada a la directora, gerente o administradora general.

- Trabajador/a Social: Es el personal cuya labor consiste en:

Seguimiento y valoración del trabajo de la Auxiliar mediante visitas a domicilio de los casos que atienda.

Planificar y organizar el trabajo social del centro mediante una adecuada programación de objetivos y racionalización del trabajo.

Colaborar y realizar aquellos estudios encaminados a investigar los aspectos sociales relativos a los usuarios.

Ejecutar las actividades administrativas y realizar los informes sociales de las personas usuarias y los que le sean pedidos por la dirección del centro, facilitar información sobre los recursos propios, ajenos y efectuar la valoración de su situación personal, familiar y social.

Realizar los tratamientos sociales mediante el servicio social de cada caso y de grupo a todas las personas usuarias.

Fomentar la integración y participación de las personas usuarias en la vida del centro y de su entorno.

Presentación, visitas y seguimiento de casos de los casos y las incidencias que se produzcan.

Resolver situaciones de conflictividad entre auxiliares y beneficiarios y quejas de los usuarios.

Realizar las gestiones necesarias para la resolución de problemas sociales que afecten a las personas usuarias principalmente con las entidades e instituciones locales.

Notificación de incidencias, seguimiento y realización de entrevistas individuales y grupales conaux.dom.

Gestión del protocolo llaves.

Coordinación y organización con coordinadoras y con los servicios sociales de base y sus trabajadores/as sociales.

En general, todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con su profesión.

- Coordinadora de Servicios: Es el personal cuya labor consiste en desempeñar tareas de coordinación, gestión y organización del servicio de ayuda a domicilio además de seguimiento del trabajo de la Auxiliar a Domicilio, para conseguir una buena calidad de dicho servicio.

Habrá de desarrollar las siguientes funciones:

1.      Coordinar el trabajo con cada Auxiliar de forma individual.

2.      Elaboración y entrega de los partes de trabajo al Auxiliar.

- Responsable de equipo o Ayudante de Coordinación: Es aquella que realizando las funciones específicas de su categoría tiene, además, la responsabilidad de un equipo de trabajadoras/es. Durante la jornada laboral que a tal efecto determine la dirección de la Empresa, ejercerá funciones específicas de control, coordinación y supervisión.

- Auxiliar Administrativo: Es la trabajador/a que con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinada a los órganos directivos del centro realiza funciones de mecanografía, archivo y otras actividades de técnicas administrativas. En general, todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.

- Auxiliar Domiciliaria: Presta servicios en el domicilio o fuera del mismo para cubrir las necesidades del usuario, con el fin de atenderle en su propio medio, fomentar la autonomía personal y evitar el desarraigo de su entorno.

a) Trabajos generales de atención al hogar:

- Limpieza de la vivienda. Se adecuará a una actividad de limpieza cotidiana, salvo en casos específicos de necesidad que sean determinados por el técnico responsable.

- Realización de compras domésticas, a cuenta del usuario del servicio.

- Cocinado de alimentos.

- Lavado, repaso y cuidados necesarios de la ropa del usuario.

- Reparación menor de utensilios domésticos de uso personal que se presenten de manera imprevista, cuando no sea necesaria la intervención de un especialista.

b) Trabajos de atención personal:

- Aseo personal, cambio de ropa, lavado del cabello y todo aquello que requiera la higiene habitual.

- Atención especial al mantenimiento de la higiene personal para encamados e incontinentes, a fin de evitar la formación de úlceras.

- Ayuda o apoyo a la movilidad en la casa, ayuda para la ingestión de los medicamentos prescritos levantar de la cama y acostar.

- Acompañamiento a visitas terapéuticas.

- Recogida y gestión de recetas y documentos relacionados con la vida diaria del usuario.

- Dar aviso al coordinador/a correspondiente de cualquier circunstancia o alteración en el estado del usuario o de cualquier circunstancia que varíe, agrave o disminuya, las necesidades personales o, de vivienda del usuario.

Para esta categoría se estará también a lo recogido en el protocolo de acogida que esta empresa tiene elaborado.

Esta clasificación está abierta a incluir nuevas categorías sí el Servicio lo requiere.

Artículo 28. Seguro de Responsabilidad Civil.

La empresa deberá contar con una póliza que garantice la cobertura de Responsabilidad Civil de todo el personal afectado por ese Convenio.

La empresa notificará públicamente al comienzo de cada año, a la representación de la plantilla los pormenores de la misma y los procedimientos a seguir en caso de siniestros.

Deberá estar asegurado todo el personal de la empresa que figure dado de alta en el Régimen General de la Seguridad Social mediante acreditación por los boletines TC2.

Deberá darse las coberturas mínimas que establezcan los pliegos de condiciones.

CAPITULO V. FALTAS - SANCIONES Y DESPIDOS

Artículo 29. Clasificación.

Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave.

Artículo 30. Faltas Leves.

Se considerarán leves, las faltas siguientes:

- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada, las tres primeras faltas cometidas dentro del período de un mes serán consideradas leves.

- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado.

- El abandono del servicio sin causa fundada, aún cuando sea por breve tiempo. Si, como consecuencia del mismo, se origine perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidentes a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

- Pequeños descuidos en la conservación del material y la falta de aviso sobre los defectos del mismo.

- Falta de aseo y limpieza personal.

- No atender a los usuarios con la corrección y diligencias debidas.

- No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

- Faltar al trabajo sin causa justificada.

- La embriaguez ocasional.

- Alterar sin autorización de la empresa la coordinación, los horarios de los servicios contemplados en los partes de trabajo.

- Fumar durante la prestación del servicio.

- No seguir las pautas recogidas en el protocolo de acogida entregado por la empresa.

- Entregar los partes de asistencia y control del servicio con un retraso de al menos un mes.

- No entregar el parte de baja en los tres primeros días de la misma, así como, los partes de confirmación semanalmente.

- Utilizar el teléfono móvil en el domicilio de los usuarios para temas personales.

Artículo 31. Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

- Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un período de treinta días.

- Ausencia, sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.

- Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.

- La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

- La desobediencia a sus superiores en cualquier materia que sea propia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como muy grave.

- La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

- Realizar trabajos particulares durante la jornada de trabajo.

- La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad, aunque la falta sea de distinta naturaleza), dentro de un trimestre, habiendo mediado amonestación escrita.

- No comunicar con la puntualidad debida las bajas de los usuarios. La falta de comunicación maliciosa, de estos casos, se considerará como falta muy grave.

- No poner en conocimiento de la empresa lo antes posible, la no-realización de un servicio de usuario.

- La reincidencia en la comisión de faltas leves aunque sea de diferente naturaleza dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones o amonestaciones por las mismas.

Artículo 32. Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

- La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días al mes o más de seis días en un período de tres meses.

- Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización de la empresa.

- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados, tanto de la empresa como del usuario, y revelar a elementos extraños a la empresa de datos de reserva obligatoria.

- La falsedad, deslealtad, fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros/as de trabajo, usuarios o a la empresa, durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

- Realizar trabajos por cuenta propia o ajena, estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.

- La embriaguez o toxicomanía reiterada durante el cumplimiento del trabajo que repercuta gravemente en el mismo.

- Los malos tratos de palabra o de obra a compañeros/as superiores, personal a su cargo y usuarios.

- Abandonar el trabajo de forma injustificada.

- Riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo, mandos o con los usuarios a los que presten el servicio.

- Competencia desleal.

- Exigir, pedir o aceptar remuneración de terceros.

- Introducir o facilitar el acceso a los domicilios de los usuarios a personas no autorizadas.

- Acoso sexual.

- La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal por las leyes penales, en la prestación normal del servicio.

- La reincidencia en la falta grave en el periodo de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.

Artículo 33. Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:

Por faltas leves:

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.

- Descuento proporcional de las retribuciones al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia y/o puntualidad no justificadas.

Por faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de tres días a un mes.

- Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres meses.

- Despido.

Artículo 34. Tramitación y Prescripción.

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, dándose notificación al Comité de Empresa en las graves y muy graves.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros de Comité de Empresa, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período reglamentado de garantías.

Artículo 35. Cese en la Empresa.

Las trabajadoras/es que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso.

a) Auxiliares domiciliarías: quince días.

b) Personal técnico: quince días.

Habiendo avisado con la referida antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo podrá hacer efectivo en la fecha en que correspondiera hacer efectiva la siguiente mensualidad en el momento habitual de pago.

La falta de preaviso establecido facultará a la empresa a deducir de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

La empresa viene obligada a acusar recibo de las comunicaciones efectuadas por la trabajador/a.

CAPITULO VI. GARANTIAS SINDICALES

Artículo 36. Derecho de Sindicación.

Los trabajadores/as tienen derecho a sindicarse libremente en defensa y promoción de sus intereses profesionales, a las centrales sindicales legalmente constituidas; las trabajadoras/es de una empresa afiliadas a una central sindical podrán constituir una sección sindical que tendrá plena independencia de actuación ante la empresa. La constitución de la sección sindical habrá de notificarse a la dirección de la empresa, ninguna trabajador/a podrá ser discriminada en razón de su afiliación sindical.

Artículo 37. Del derecho de representación.

El comité de empresa tendrá los siguientes derechos y funciones además de los reseñados en el art. 64 del E.T.

o   Ser informado de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.

o   Conocer trimestralmente las estadísticas sobre absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

o   Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación.

o   De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo.

Cuando haya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la trabajador/a afectada podrá solicitar la presencia de un miembro del comité de empresa.

Garantías de los representantes de personal: Además de las garantías que previenen los apartados a), b) y c) del artículo 68 del E.T. los miembros del comité de empresa tendrán el crédito que legalmente según lo previsto en el artículo 68 e) del E.T. El crédito de horas mensuales podrá acumularse en una o diversas delegadas, deberá ser comunicado con la antelación suficiente, y no podrá acumularse en ningún caso las horas de un mes en otro u otros.

Los preavisos para el uso del crédito horario se harán con una antelación de 48 horas.

En la empresa habrá un tablón de anuncios en el que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.

- Secciones Sindicales: La empresa permitirá que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

No podrá condicionar la ocupación del personal el hecho de que este o no afiliado y tampoco podrá incomodarle o perjudicarle de ninguna otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

La representación de las secciones sindicales, será ejercida por un delegado sindical que deberá ser personal en activo de la empresa; la función del delegado sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a la que representa y a sus afiliados en la empresa y servir de instrumento de comunicación, entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la L.O.L.S.

Las delegadas sindicales gozarán de los mismos derechos y garantías que las representantes en el comité de empresa, salvo el crédito horario, que será de 15 horas mensuales retribuidas.

Las Delegadas deberán justificar las horas retribuidas, utilizadas en la ejecución de la acción sindical.

Artículo 38. Funciones del Comité de Empresa.

Serán funciones y derechos del Comité de Empresa:

a) Asegurar el cumplimiento de las normas laborales de seguridad e higiene en el trabajo, de Seguridad social vigentes para la empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta de las posibles infracciones y ejercitando en su caso, cuantas aclaraciones de carácter colectivo que fuesen necesarias para su cumplimiento.

b)  Informar en todos los expedientes administrativos en que por Ley fuera necesario.

c) Ser informado de cuantas medidas afecten directamente a los trabajadores/as y especialmente de aquellas que pudieran adoptarse sobre:

- Despidos.

- Sanciones graves y muy graves.

- Reestructuración de plantilla.

- Introducción de nuevos métodos de trabajo.

d) Ser informados sobre acciones que afecten sustancialmente a la organización de trabajo.

e) Proponer a la empresa cuantas medidas consideren oportunas en materias de organización de producción o mejoras técnicas.

f) Ser informados sobre el cumplimiento de la bolsa de trabajo y hacer propuestas sobre su elaboración.

Artículo 39.  Información sobre la marcha de la Empresa.

Las empresas facilitarán al Comité de empresa, información sobre la marcha de la empresa, trimestralmente:

-          Absentismo mensual.

-          Número de horas laborables y horas festivas mensuales facturadas.

-          Número de usuarios atendidos mensualmente.

-          Numero de auxiliares que han trabajado cada mes.

CAPITULO VII SALUD LABORAL

Artículo 40. Salud Laboral.

- Principios Generales.

De conformidad con lo dispuesto en la ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la Empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber de protección, la Empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará a los trabajadores/as, el protocolo de actuación, para evitar los riesgos laborales. Igualmente la Empresa está obligada a garantizar al personal, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo.

Corresponde a cada trabajador/a velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.

- Participación del personal.

Los Delegados de Prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

El nombramiento, las competencias y facultades de los Delegados de Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Podrá ser nombrado Delegado de Prevención cualquier trabajador/a que la representación legal del personal de la empresa estime. Cuando el Delegado sea nombrado entre los representantes del personal, podrá destinar su crédito horario a asuntos de la prevención. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Prevención.

La empresa deberá facilitar a los Delegados de Prevención el acceso a las informaciones y a la formación en materia preventiva que resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones.

Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

A los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65.2. del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuvieran acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

Ropa de Trabajo.

La empresa proveerá a las trabajadoras/es, con carácter obligatorio, de la correspondiente ropa de trabajo, que consistirá como mínimo en la entrega de una bata, dos veces al año, un par de zuecos, guantes desechables, guantes de limpieza, mascarillas, fajas lumbares, según las necesidades del trabajo a realizar y los EPIS necesarios para realizar los servicios del SAD.

CAPITULO VIII. LEGISLACION COMPLEMENTARIA

Artículo 41. Entidad de Previsión Voluntaria.

Las partes firmantes de este Convenio han establecido mediante un acuerdo sobre materia del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores las aportaciones de Empresa y Trabajadores a la E.P.S.V.GEROA.

Dichas aportaciones son, el 1,50% de la base de cotización por contingencias comunes del trabajador/a al Régimen General de la Seguridad Social, del que el 0,75% correrá a cargo del trabajador/a y el otro 0,75% será con cargo a la empresa.

Las aportaciones se realizarán de forma conjunta y las hará efectivas la Empresa, para lo que descontará el porcentaje con cargo al trabajador/a en las correspondientes nóminas de salarios.

Artículo 42. Formación Continua.

Ambas partes reconocen la necesidad de la formación permanente de las trabajadores/as y el acceso de todas ellas a la misma. En base a ello, se estará a lo establecido en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.

A la firma del presente, se acuerda constituir una Comisión Paritaria de empresa integrada por representantes de la Dirección de la misma y de la representación sindical.

Esta comisión tendrá las siguientes funciones:

o   Analizar las necesidades de formación de la misma, así como para determinar en su caso las acciones formativas que sean de interés para la actividad de la empresa y adecuados para completar la formación de las trabajadoras/es que hayan de participar las mismas.

o   La empresa se compromete a informar a la representación Sindical, con carácter previo, a la presentación del plan de formación a Hobetuz (Fundación Vasca para la Formación Continua) de todos los elementos que integran el plan de formación continua cada año.

o    Asimismo la empresa remitirá a las representantes sindicales la lista de participantes en las acciones formativas antes del comienzo, y con carácter trimestral informará de la ejecución de las mismas.

CAPITULO IX. EMPLEO

Artículo 43. Empleo.

La contratación prioritaria será la indefinida. La empresa contratará directamente bajo la modalidad de Contratos Indefinido, aquellos puestos de trabajo necesarios para el buen funcionamiento del servicio.

El 75% como mínimo de las trabajadores/as de la empresa estarán contratadas bajo esta modalidad. Existiendo el compromiso de mantener este porcentaje.

Sólo en los casos que el llegar a estos porcentajes de contratación indefinida ponga en peligro la continuidad de la empresa, podrán reducirse, todo esto con el acuerdo de la representación legal de los trabajadoras/es y con la suficiente justificación sobre dicha cuestión.

Se establece la Prioridad de Aumento de Jornada para las trabajadoras/es con jornadas Parciales, antes de realizar nuevas contrataciones, siempre teniendo en cuenta la disponibilidad horaria, tanto de la trabajador/a, como de los servicios a realizar.

A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, las trabajadoras/es con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las trabajadoras/es con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción.

- Contrato Indefinido.

Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.

- Contratos eventuales que se concierten para atender las circunstancias del mercado.

Acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el artículo 15.1.b. del Texto Refundido de le Ley del Estatuto de los Trabajadores (R.D. Legislativo 1/1995 de 24 de marzo):

De conformidad con el convenio del sector, la duración de los contratos eventuales podrá tener una duración de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un periodo inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.

- Contratos en Prácticas.

No serán inferiores a doce meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para estos contratos serán, como mínimo, del 80% para el primer año y el 90% para el segundo, de la categoría para que se contraten por estas modalidades y el personal contratado por prácticas no podrá superar el 5% de la plantilla.

- Contratos Formativos.

No serán inferiores a doce meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para estos contratos serán del 80% para el primer año y el 90% para los dos años siguientes, de la categoría para cuya formación son contratados, sin que en ningún caso sea inferior a lo establecido legalmente; las edades deberán estar comprendidas en los márgenes que determine la legislación vigente en la materia en cada momento y el personal contratado por formación no podrá superar el 5% de la plantilla.

- Contrato de Obra o Servicio Determinado.

Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado que abarque el objeto y causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se pueda concretar en el tiempo o en el espacio, aunque de duración incierta, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o servicio de que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por la que se estableció la relación contractual, con independencia de la empresa que la gestione. No se utilizará dicho modelo de contratación para cubrir vacantes estructurales ni para contratos de interinidad.

Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada, entre otros supuestos, cuando el presupuesto anual de las Administración Públicas para las que se preste el servicio comporte variaciones, por su carácter de servicio temporal, respecto a la solicitud de prestación del servicio.

Para la aplicación del Contrato por Obra o Servicio Determinado, se tendrá en cuenta las siguientes especificaciones:

a) El contrato deberá especificar suficientemente el servicio que constituye su objeto, que podrá ser la cobertura de un servicio concertado por la empresa con un tercero, sea persona física o jurídica, o bien la prestación de un determinado servicio a uno o varios usuarios concretos. Deberá constar en el contrato de trabajo la entidad o persona contratante del servicio.

b) Los trabajadores/as sujetos a estas modalidades de contratación permanecerán en su puesto de trabajo siempre que el servicio determinado esté vigente, por lo que en caso de pérdida de la contrata o servicio por cualquier causa, operará siempre el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

- Contrato a Tiempo Parcial.

El contrato deberá formalizarse por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución.

La duración mínima de las jornadas a tiempo parcial será la mitad de la jornada anual de este convenio, a excepción de las originadas por contratos o servicios que por sus características requieran jornadas inferiores en cuyo caso la duración mínima será de doce horas con la excepción prevista en el artículo 8 del presente convenio.

Las jornadas a tiempo parciales serán continuadas.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los representantes de los trabajadores/as sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que estos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores/as a tiempo parcial.

Las trabajadoras/es que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente. Igual preferencia tendrán las trabajadoras/es que, habiendo sido contratadas inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales a la empresa durante 3 o más años, para cubrir las vacantes a tiempo completo de su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.

Las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario.

La negación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador/a por escrito y de manera motivada.

- Contrato de Relevo.

Se podrá celebrar contrato de relevo, con personal en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente al personal que se jubila parcialmente. Podrán acceder a este tipo de contratación las trabajadoras/es con contrato de duración indefinida en la empresa, cuando el puesto sea de superior categoría y cumplan los requisitos necesarios para dicho puesto.

- Contrato de Inserción.

Podrán celebrarse contratos de inserción con trabajadoras/es desempleadas inscritos en las oficinas de empleo, cuando el objeto de dicho contrato temporal sea el de realizar una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupación del desempleado participante, dentro del ámbito de los programas públicos que se determinen reglamentariamente.

A los trabajadores/as contratados mediante esta modalidad les serán aplicadas las condiciones establecidas en este convenio.

- Sucesión y encadenamiento de contratos temporales.

Con el fin de garantizar una razonable aplicación de la contratación temporal, la posibilidad de que un mismo trabajador/a esté en la misma empresa con dos o más contratos de duración determinada, se limita a 24 meses en un periodo de 30 meses. En el caso descrito, si se supera el límite establecido, el contrato de este trabajador/a se convertirá en indefinido.

CAPITULO X SUBROGACION

En el supuesto de concurso público, concierto o convenio, así como en caso de transmisión de la titularidad de un servicio, recurso o unidad productiva entre organizaciones a las que le son de aplicación el presente convenio, la nueva organización se subrogará en las obligaciones, responsabilidades y condiciones laborales en relación a los trabajadores y trabajadoras que prestaban servicios en el citado servicio, recurso o unidad productiva, incluidos/as los directores/as, gerentes/as o socios/as cooperativistas, que no posean poderes amplios de la entidad a subrogar. A estos efectos se considerara que existe sucesión en el servicio, recurso o unidad productiva cuando la transmisión afecte a un servicio, recurso o unidad productiva que mantenga su identidad entendida como conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo la actividad.

En caso de que la entidad principal, absorba los distintos servicios que tenga subcontratados y posean condiciones laborales distintas a las que poseen las trabajadoras y trabajadores de la entidad absorbente por la aplicación de convenios o pactos que no sean del servicio de ayuda a domicilio del SAD del de San Sebastian-Donostia, serán absorbidos a través de la subrogación. A estos efectos y con carácter individual, el personal absorbido mantendrá todas las condiciones más beneficiosas en condiciones salariales y sociales que poseía en su empresa original.

La organización cedente deberá facilitar a la organización cesionaria y a los representantes de sus trabajadores los siguientes documentos:

1)      Certificado de estar al corriente de pagos de la seguridad social.

2)      Fotocopia del último recibo de salario de os trabajadores afectados.

3)      Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotización a la seguridad social.

4)      Relación del personal especificando nombre y apellidos, número de afiliación a la seguridad social, antigüedad, categoría profesional, jornada, horario, modalidad de contratación y periodo de disfrute de las vacaciones.

5)      Fotocopia de los contratos de los/as trabajadores/as afectados por la subrogación.

6)      Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado, en el que se haga constar que este ha recibido de la organización saliente su liquidación de partes proporcionales de pagas extras, vacaciones no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.

CAPITULO XI CLAUSULAS ADICIONALES

Clausula adicional primera. Del principio de igualdad.

Las partes firmantes de este acuerdo asumen en su totalidad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, rechazando todo tipo de discriminación y reconociendo el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades.

Las partes firmantes se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y a velar por la no discriminación por razón de género en el trabajo a que hace referencia en el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores.

Este compromiso conlleva igualmente a remover los obstáculos que pudieran incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres así como impulsar la puesta en marcha de la acción positiva o medidas necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.

Las partes firmantes se comprometen a potenciar la utilización de imágenes y lenguaje no sexista en todas las comunicaciones tanto internas como externas.

Con el fin de impulsar una policita efectiva de igualdad las partes firmantes entienden que es necesario establecer unos planes de igualdad que partiendo de un diagnostico de situación, adopten una serie de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razones de sexo.

La finalidad del diagnostico de situación será obtener datos segregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal entre otros. Todo ello a efectos de constatar, si la hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razones de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

Realizando el diagnóstico inicial se establecerán los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres, así como el establecimientos de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Los planes de igualdad fijaran los objetivos concretos de igualdad al alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de dichos objetivos.

Cláusula adicional segunda.

Todo lo que no venga recogido, en el presente convenio de empresa, se aplicará el VI Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, vigente en cada momento.

Cláusula adicional tercera. Indemnización por despido improcedente.

La indemnización por despido improcedente, en toda clase de extinciones de contrato o despido, disciplinario u objetivo, individual o colectivo, será de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

Cláusula adicional cuarta. Inaplicación del convenio.

La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Conforme a lo establecido en el artículo 86.1. del E.T. las partes podrán negociar la revisión del Convenio Colectivo con arreglo a lo establecido en la legislación vigente en cada momento.

 SOLDATA TAULEN ERANSKINA / ANEXO I DE TABLAS SALARIALES

ERANSKINA I / ANEXO I 2019. URTEKO SOLDATEN TAULAK / TABLAS SALARIALES AÑO 2019
Lanbide-kategoria / Categoría profesional	Hileko oinarrizko soldata / Sueldo Base Mensual	Urteko oinarrizko soldata / Sueldo Base Anual	Antzinatasuna / Antigüedad (Trienio)	Garraioko plusa / Plus Transporte (x11 pagas)
Zuzendaria / Directora	2.807,44€	39.304,16€	23,58€	52,44€
Areako burua /Jefa de Area	2.301,01€	32.214,14€	23,58€	52,44€
Administrazioko buru / Jefa Administración	2.301,01€	32.214,14€	23,58€	52,44€
Gizarte Langilea / Trabajador/a Social	2.106,75€	29.494,5€	23,58€	52,44€
Administraria / Oficial administrativo	1.541,43€	21.580,02€	23,58€	52,44€
Zerbitzuen koordinatzailea / Coordinadora de Servicios	1.879,04€	26.306,56€	23,58€	52,44€
Taldeko arduraduna edo koordinazio-laguntzailea / Responsable de Equipo o Ayudante de Coordinación	1.541,43€	21.580,02€	23,58€	52,44€
Etxeko laguntzailea / Auxiliar Domiciliaria	1.421,59€	19.902,26€	23,58€	52,44€
Administrari laguntzailea / Auxiliar Administrativa	1.372,64€	19.216,96€	23,58€	52,44€

ERANSKINA I / ANEXO I 2020. URTEKO SOLDATEN TAULAK / TABLAS SALARIALES AÑO 2020
Lanbide-kategoria / Categoría profesional	Hileko oinarrizko soldata / Sueldo Base Mensual	Urteko oinarrizko soldata / Sueldo Base Anual	Antzinatasuna / Antigüedad (Trienio)	Garraioko plusa / Plus Transporte (x11 pagas)
Zuzendaria / Directora	2.828,76€	39.602,64€	23.93€	53.23€
Areako burua /Jefa de Area	2.322,33€	32.512,62€	23,93€	53,23€
Administrazioko buru / Jefa Administración	2.322,32€	32.512,62€	23,93€	53,23€
Gizarte Langilea / Trabajador/a Social	2.128,07€	29.792,98€	23,93€	53,23€
Administraria / Oficial administrativo	1.562,75€	21.878,50€	23,93€	53,23€
Zerbitzuen koordinatzailea / Coordinadora de Servicios	1.900,36€	26.605,04€	23,93€	53,23€
Taldeko arduraduna edo koordinazio-laguntzailea / Responsable de Equipo o Ayudante de Coordinación	1.562,75€	21.878,50€	23,93€	53,23€
Etxeko laguntzailea / Auxiliar Domiciliaria	1.442,91€	20.200,74€	23,93€	53,23€
Administrari laguntzailea / Auxiliar Administrativa	1.393,96€	19.515,44€	23,93€	53,23€

ERANSKINA I / ANEXO I 2021. URTEKO SOLDATEN TAULAK / TABLAS SALARIALES AÑO 2021
Lanbide-kategoria / Categoría profesional	Hileko oinarrizko soldata / Sueldo Base Mensual	Urteko oinarrizko soldata / Sueldo Base Anual	Antzinatasuna / Antigüedad (Trienio)	Garraioko plusa / Plus Transporte (x11 pagas)
Zuzendaria / Directora	2.850,4€	39.905,6€	24,29 €	54,03€
Areako burua /Jefa de Area	2.343,97€	32.815,58€	24,29 €	54,03€
Administrazioko buru / Jefa Administración	2.343,97€	32.815,58€	24,29 €	54,03€
Gizarte Langilea / Trabajador/a Social	2.149,71€	30.095,94€	24,29 €	54,03€
Administraria / Oficial administrativo	1.584,39€	22.181,46€	24,29 €	54,03€
Zerbitzuen koordinatzailea / Coordinadora de Servicios	1.922€	26.908€	24,29 €	54,03€
Taldeko arduraduna edo koordinazio-laguntzailea / Responsable de Equipo o Ayudante de Coordinación	1.584,39€	22.181,46€	24,29 €	54,03€
Etxeko laguntzailea / Auxiliar Domiciliaria	1.464,55€	20.503,7€	24,29 €	54,03€
Administrari laguntzailea / Auxiliar Administrativa	1.415,60€	19.818,40€	24,29 €	54,03€

ERANSKINA I / ANEXO I 2022. URTEKO SOLDATEN TAULAK / TABLAS SALARIALES AÑO 2022
Lanbide-kategoria / Categoría profesional	Hileko oinarrizko soldata / Sueldo Base Mensual	Urteko oinarrizko soldata / Sueldo Base Anual	Antzinatasuna / Antigüedad (Trienio)	Garraioko plusa / Plus Transporte (x11 pagas)
Zuzendaria / Directora	2.865,05€	40.110,7€	24,53€	54,57€
Areako burua /Jefa de Area	2.358,62€	33.020,68€	24,53€	54,57€
Administrazioko buru / Jefa Administración	2.358,62€	33.020,68€	24,53€	54,57€
Gizarte Langilea / Trabajador/a Social	2.164,36€	30.301,04€	24,53€	54,57€
Administraria / Oficial administrativo	1.599,04€	22.386,56€	24,53€	54,57€
Zerbitzuen koordinatzailea / Coordinadora de Servicios	1.936,65€	27.113,10€	24,53€	54,57€
Taldeko arduraduna edo koordinazio-laguntzailea / Responsable de Equipo o Ayudante de Coordinación	1.599,04€	22.386,56€	24,53€	54,57€
Etxeko laguntzailea / Auxiliar Domiciliaria	1.479,2€	20.708,8€	24,53€	54,57€
Administrari laguntzailea / Auxiliar Administrativa	1.430,25€	20.023,5€	24,53€	54,57€

 ANEXO II – Sentencia firme nº 106/2018 de fecha 16 de abril de 2018 dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Donostia