El RDL 5/2023 incluye
medidas en el ámbito laboral que entran en vigor como nuevos permisos
retribuidos, refuerzo a la conciliación, adaptación de jornada y parejas de
hecho
El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, con el que entran en vigor medidas en
el ámbito laboral, que modifican artículos del Estatuto de los Trabajadores:
·
refuerza el derecho a la conciliación,
·
crea un nuevo permiso parental,
·
amplía determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de
jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad, y
·
en los que la Ley se refiere al cónyuge, amplía su aplicación a las parejas
de hecho.
Para hacer efectivos los nuevos derechos introducidos,
se protege a las personas que puedan sufrir perjuicios como consecuencia de su
ejercicio.
Dentro de las medidas laborales que se incluyen en el
RDL, encontramos el permiso de 5 días por cuidado de familiares o personas
convivientes y el permiso de 4 días por causa de fuerza mayor.
En este sentido, el 1 de
julio de 2023 se publicó en el BOE una corrección de errores a este Real Decreto
Ley. Dicha corrección se enfoca en la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2025, de 30 de octubre.
Así, se precisa que estos permisos se computarán en días hábiles. En dicha
publicación, no se hace ninguna referencia al Estatuto de los Trabajadores. Sin
embargo, en atención al criterio jurisprudencial adoptado en permisos de esta
naturaleza, éstos deben disfrutarse en días hábiles.
A continuación, nos referiremos de forma general a las
medidas específicas que se incluyen en el Real Decreto Ley, con un punto
específico para los permisos retribuidos para ausentarse del trabajo.
Derecho
a la no discriminación
Entre las razones de no discriminación, figura la
discapacidad. En cuanto a la discriminación por razón sexo, se incluye el trato
desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de
conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Derecho
a la adaptación de jornada
En cuanto a las adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada de trabajo por cuidado respecto a los
dependientes a cargo, con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la
conciliación de la vida familiar y laboral, se amplían las personas por las que se puede solicitar dichas
adaptaciones:
·
las personas que tengan hijos o hijas mayores de 12 años,
·
el cónyuge o pareja de hecho,
·
familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras
personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de
edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Deben
justificarse las circunstancias en las que fundamenta la petición.
Asimismo, se acorta el periodo del proceso de negociación de la
adaptación de jornada. A partir de ahora será de 15 días, en lugar
de 30, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa de
la empresa en este plazo.
A partir de ahora, también, la empresa debe justificar
las razones tanto de la propuesta alternativa de conciliación como de su
negativa.
Se regulan, asimismo, las causas y momento en los que
la persona trabajadora puede recuperar su jornada habitual previa a la
adaptación y volver a su puesto de trabajo. Así pues, la persona trabajadora no
solamente tendrá derecho a solicitar el reingreso, sino que directamente podrá
regresar a la situación anterior a la adaptación, una vez concluido el período
acordado o previsto, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
Cuando concurra un cambio de circunstancias que así lo justifiquen, la empresa
sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas
motivadas para ello.
Permisos
retribuidos para ausentarse del trabajo
Se amplía el ámbito de los familiares que dan derecho
a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del
disfrute de determinados permisos. Quedan de esta forma:
·
15 días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de
hecho;
·
5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o
afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de
cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona
trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de
aquella.
·
2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la
persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se
ampliará en 2 días.
·
4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea
necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o
personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser
retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en
convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de
ausencia debe ser acreditado.
Reducciones
de jornada por cuidados
Recoge la reducción de jornada para quienes precisen
encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo
de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad
directa hasta el segundo grado.
Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o
personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan
cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %,
siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
Nuevo
permiso parental de 8 semanas
Se introduce un nuevo artículo que establece que las
personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8
semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor
acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8
años.
Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en
régimen de jornada a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las
personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su
ejercicio de un progenitor al otro.
La persona trabajadora deberá especificar la fecha de
inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación
de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.
En caso de que dos o más personas trabajadoras
generasen este derecho por el mismo sujeto causante (o en otros supuestos
definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso
parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento
de la empresa), ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período
razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una
alternativa de disfrute igual de flexible.
Se añade, además, que el contrato de
trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión
exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por
lo que el permiso no es
retribuido.
En supuestos del disfrute del permiso parental, el
salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones
previstas en la Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora
sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera
transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Protección
de los nuevos derechos de conciliación
Se garantiza que las personas que disfruten de los
nuevos derechos de conciliación, no sufrirán perjuicios.
Familias
monoparentales
Se regula que, en caso de haber una única persona
progenitora, ésta podrá disfrutar de las ampliaciones de dos semanas previstas
para las familias con dos personas progenitoras, en los supuestos de suspensión
del contrato con reserva de puesto de trabajo por discapacidad del hijo o hija
en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de
acogimiento, así como en nacimientos múltiples.
Plan
alternativo para favorecer la corresponsabilidad
Se establece que, para limitar el derecho simultáneo
de reducción de jornada por permiso de lactancia, nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento o excedencia de duración no superior a dos
años, cuando dos personas trabajadoras trabajen en la misma empresa y pretendan
ejercer este derecho, la empresa debe motivar, por escrito, las razones
fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa para argumentar su
limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas
personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de
conciliación.
Se añade, asimismo, que en el ejercicio de este
derecho, se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres
y hombres, evitando de esta manera la perpetuación de roles y estereotipos de
género.
Protección
de parejas de hecho y de sus familiares
Los permisos por cuidado directo de quien por razones
de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, por
fallecimiento o la reducción de jornada, deben concederse también a la pareja
de hecho o el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Además, la excedencia de duración no superior a dos
años por cuidado de hijos o familiares, se concede también por el cuidado de la
pareja de hecho o de su familiar consanguíneo.
Nulidad
del despido por causas objetivas o disciplinario
Se declaran nulos los despidos causados por:
·
disfrute del permiso parental de 8 semanas;
·
por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de
fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;
·
cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada
por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho;
familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora,
así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y
que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
Todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del
despido.
Prórroga
de la limitación de la causa de despido y ERTE en la Palma
Se prorrogan, hasta el 31 de diciembre de 2023, la
imposibilidad de que las empresas beneficiarias de las ayudas directas justifiquen
el despido por el aumento de los costes energéticos. En segundo lugar, se
prorrogan también los ERTE vinculados a la situación de fuerza mayor temporal
por la erupción volcánica en la isla de la Palma.
Antigüedad
de los alumnos en prácticas
Se regula la inclusión en el sistema de Seguridad
Social de alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas
externas incluidas en programas de formación.
La realización de prácticas formativas en empresas,
instituciones o entidades incluidas en programas de formación y la realización
de prácticas académicas externas, determinan la inclusión en el sistema de la
Seguridad Social de las personas que las realicen. Además, el cómputo de la
cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no
laborales y académicas realizados antes de esa fecha de entrada en vigor del
RDL 5/2023, se amplía a un periodo de hasta un máximo de 5 años.
Aplicación
de los derechos
Las adaptaciones de jornada que se estuviesen
aplicando a la entrada en vigor de este RDL, mantendrán su vigencia.
Los permisos, de los que se estuviese disfrutando a la
entrada en vigor de este RDL, lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese
de aplicación al comienzo de su disfrute. El disfrute de esos derechos no
limitará, en ningún caso, el del permiso parental, que podrá disfrutarse en su
integridad cuando finalicen aquellos.
